Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ADAR - ASS DEP AIDE DOMICILE ACTIVITES REGROUPE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’ADAR 44

Entre l’association :

ADAR44 :

Dont le siège est situé : 29 rue Jules Verne - 44700 ORVAULT

Représentée par : Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale

d’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, déléguées syndicales CFDT;

• L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, déléguées syndicales CGT;

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE:

Le principe de l'égalité est un principe fondamental de notre droit, contenu dans la Déclaration Universelle des Droits de l'homme de 1789 et dans le préambule de la Constitution actuelle. Mais, dans les faits, malgré l'affirmation de ce principe juridique, l'égalité entre les hommes et les femmes a du mal à s'appliquer.

L'égalité professionnelle désigne l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, mais également d'accès à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en terme d'égalité salariale. Face aux défis que les entreprises, privées ou publiques, doivent affronter, la mixité et l'égalité entre les femmes et les hommes sont des atouts dont la richesse est inestimable.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée entre les organisations syndicales et la Direction de l’ADAR44.

Un rapport, dit index, sur la situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation, de rémunération entre les hommes et les femmes est annexé au présent accord et sera présenté chaque année au Comité Social et Economique, et à la commission de suivi du présent accord.

TITRE 1 : OBJECTIFS ET FINALITES DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Cet accord d'entreprise entre dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail.

On ne constate pas de pratiques au sein de l'association pouvant expliquer le faible nombre d'hommes. Le secteur d'activité et l'image que porte le métier auprès de la société sont plus porteurs d'explications.

Concrètement, les freins à la mixité semblent inexistants. Les employeurs sont prêts à embaucher

des hommes pour exercer toutes professions au sein de l'association. Les organismes de formation déclarent également n'avoir aucun à priori sur l'intégration de stagiaires hommes dans les formations préparant à ces métiers d'aide à domicile. Le plus grand obstacle semble pour l'instant le manque de candidats hommes, en raison notamment de la représentation sociale qui est faite de ce métier.

La présence masculine dans le métier d'aide à domicile n'est pas exclue. Ceci étant, ce métier apparait souvent comme un « métier de femme». Il fait appel à des compétences socialement construites comme féminines. Il a du mal à sortir de son image de métier faisant appel à des compétences domestiques. Le fait que ces activités soient exercées dans l'espace domestique contribue à accentuer ce fait. On peut s'interroger sur la place faite à l'homme dans ce métier dont l'ADAR44 n'est en aucun cas responsable. On peut également citer les réticences de certains usagers concernant la présence d'un homme à leur domicile.

La finalité de cet accord d'entreprise est de se mettre en conformité avec la loi et également de sensibiliser tous les acteurs aux enjeux économiques et sociaux et aux problématiques sur le thème de l'égalité professionnelle.

L'ADAR44 veut se donner les moyens de diversifier et de mixer les profils des salariés en rappelant le fait que leurs effectifs correspondent en terme de proportion hommes femmes à celui de la branche d'activité. Elle prend l'engagement de respecter dans l'ensemble des processus RH le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

En application de l'article L1142-3 et suivants du code du travail, l'ADAR44 affirme que nul ne peut prendre en considération le genre féminin ou masculin des salariés ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L'ADAR44 a choisi d'axer son accord d'entreprise sur les domaines d'action suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• les conditions de travail

• la rémunération effective

Ces processus de gestion des ressources humaines peuvent engendrer des discriminations éventuelles et constituer des freins à l'égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée par la Direction de l'association, les cadres et responsables de secteur et le Service du personnel en termes d'information, de prévention et de contrôle, lorsque des attitudes répréhensibles seraient avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Plus globalement, l'ADAR44 veillera à développer une culture prenant en compte la diversité et

• sensibiliser les responsables hiérarchiques aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion de carrière ou dans le cadre de la formation professionnelle.

La volonté de la direction de l'ADAR44 est de proposer des mesures visant à garantir les principes de la diversité et d'égalité des chances tout au long du parcours professionnel des salariés.

Le bénéfice de l'égalité professionnelle se redistribue à l'ensemble des collaborateurs aussi bien homme que femme.

Cette évolution vers une mixité croissante nécessite l'adhésion de chacun et la participation de tous les acteurs. En effet, toute la chaîne est concernée par cette démarche, y compris les usagers de l'ADAR44.

TITRE II : CANDIDATURES ET EMBAUCHES

La problématique est le manque de candidatures masculines. L'essentiel de la démarche dans cet accord d'entreprise est axé sur le métier d'aide à domicile sur lequel un déséquilibre important est constaté. Pour autant, il ne semble pas y avoir de différence opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures hommes et femmes. L'ADAR44 s'engage à mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d'embauches masculines.

Article 2-1: Méthodes de recrutement

L'ADAR44 s'engage à traiter équitablement les candidatures et à appliquer des critères d'embauche identiques pour les hommes et les femmes.

Afin de favoriser l’intégration des publics hommes au sein des personnels d’intervention à domicile, une démarche de sensibilisation régulière est à effectuer auprès des usagers.

La problématique étant « l’image », dans les campagnes de communication à l’attention des usagers, des photos d’hommes en situation d’aide humaine (aide au repas, aide à la toilette, entretien du logement) peuvent être incluses.

Pour chaque poste ayant donné lieu à une publicité d'offre d'emploi, soit dans la presse, soit sur internet, l'ADAR44 recherchera un pourcentage d'embauches masculines cohérent avec le nombre de candidatures masculines adaptées au poste.

L’ADAR44 s’engage à réaliser des sensibilisations régulières sur le principe d’égalité homme femme auprès des acteurs du service recrutement (documentations, webinaires…) afin de respecter le principe de traitement équitable des candidatures, et ce sur tout type de métiers, quels que soient les postes à pourvoir.

Article 2-2 : Description de l'offre d'emploi

Le descriptif du poste doit être rédigé de manière à s'adresser à la fois aux femmes et aux hommes plutôt qu'à un individu supposé neutre. L'association doit choisir les intitulés et les termes utilisés afin de permettre sans distinction les candidatures des hommes et des femmes.

L'ADAR44 s'engage à revoir notamment la partie recrutement existant sur le site internet de l'association en reprenant bien la mention H/F et en apportant une attention particulière à la description du poste.

L'ADAR44 veillera à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, de livret d'accueil ou du règlement intérieur et des offres d'emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe. L'intitulé du poste doit systématiquement comporter la mention Homme/Femme.

Article 2-3 : Actions de communication interne et externe

Il faut promouvoir ces métiers qui permettent un contact très valorisant pour la personne et la reconnaissance sociale. Il faut s'attacher à changer l'image souvent dévalorisée des emplois dits féminins (les métiers du sanitaire et social en particulier) afin d'inciter les hommes à s'orienter vers des filières dites «féminines ».

• Les actions contre la représentation sociale du métier d'aide à domicile

L'ADAR44 s'engage dans des partenariats avec les acteurs publics permettant d'influer à plus ou moins long terme sur la situation (Pôle Emploi, Missions locales ... ) pour élargir les recrutements en cours et les acteurs de la formation initiale, afin de favoriser la mixité dans les filières de formation, dont l'apprentissage et les stages.

Afin de travailler sur la représentation du métier d'aide à domicile, l'ADAR44 s'engage à initier des opérations d'information et de sensibilisation auprès des scolaires et des étudiants.

En conséquence, l'ADAR44 s'engage à poursuivre une politique volontariste de promotion de ses métiers et des filières d'enseignement qui y conduisent dans le but d'informer les jeunes étudiants et les orienter vers le métier d'aide à domicile.

L'ADAR44 s'engage à favoriser l'augmentation du nombre de stagiaires masculins afin de leur faire découvrir le métier.

• Les actions de communication interne et externe

Afin de favoriser la prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité, il convient de promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle, tant dans les outils de communication interne que dans la communication externe.

L'ADAR44 s'engage à apporter une attention particulière à toutes les informations figurant sur les supports de communication interne et externe relatives à la représentation du métier, en intégrant systématiquement une photo d'homme sur les supports, ou des vidéos d’interview, ou mettant en scène des hommes, dans des proportions équilibrées.

L'ADAR44 déclare promouvoir des opérations de communication sur cet engagement dans la diversité au sein de l'association, auprès des usagers notamment.

Cela permettrait de rendre visible les hommes qui exercent déjà ces métiers, en leur donnant la parole par exemple, ainsi qu'à leur responsable hiérarchique : vidéos, table ronde en salon de l'emploi, forum etc ... et permettrait de commencer à amorcer un changement de représentations des métiers. Cette communication participe à la lutte contre les stéréotypes.

Sur tous les documents rédigés au sein de l'association, une vigilance particulière sera apportée aux informations faisant référence au poste de «Responsable de secteur» qui doivent être non sexuées et reprises sous la mention neutre « Le Responsable de secteur » ainsi que pour les aides à domicile.

Article 2-4 : Intégration des nouveaux embauchés

L'ADAR44 s'engage à veiller à la bonne intégration de tous les salariés et notamment des hommes dans les équipes féminines et auprès des usagers. Le Responsable de secteur est l'interlocuteur privilégié pour les aides à domicile face à ce type de situation.

Le cas échéant, l'ADAR44 rappelle son engagement de mettre à disposition de tous ses salariés hommes et femmes, le soutien psychologique pour aider à faire face à d'éventuels problèmes, notamment d'intégration, de situations difficiles et conflictuelles avec certains usagers.

Des actions de sensibilisation au thème de la diversité seront intégrées dans les formations analyses de la pratique à destination des Responsables de secteur notamment.

TITRE III : LA FORMATION

La formation est un moteur à l'objectif d'égalité de traitement dans le parcours professionnel.

L'ADAR44 s'engage à poursuivre la démarche de professionnalisation du personnel et à favoriser l'accès à des qualifications supérieures.

L'association s'engage à ce que le nombre de stagiaires hommes reflète la part de la population masculine.

Elle veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences soient accessibles en fonction des priorités définies par le responsable hiérarchique, à l'ensemble du personnel masculin et féminin.

L'association s'engage à offrir les mêmes chances de développement de carrières aux hommes et aux femmes.

L'ADAR44 s'engage à promouvoir des actions de formation qualifiantes et diplômantes à destination des salariés occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

TITRE IV : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Même si le nombre de métiers est très faible au sein de l'association, les salariés peuvent bénéficier de parcours professionnels diversifiés et qualifiants.

L'Adar s'engage à équilibrer l'accès des hommes et des femmes aux postes à responsabilité.

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. L'ADAR44 s'engage à équilibrer le taux de promotion en respectant le taux de mixité des populations concernées.

L'ADAR44 rappelle sa volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.

L'association prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment:

• examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Les mesures veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;

• l'Adar s'engage à ce que les critères de détection des potentiels internes soient de même nature pour les hommes et les femmes et qu'ils soient exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences et de l'expérience.

• faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.

• rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence;

• s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;

• être particulièrement attentive à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.

Ils permettent d'évaluer les besoins spécifiques en formation des salariés et d'échanger avec le responsable hiérarchique sur ce thème. Une attention particulière est apportée à ces entretiens, révélateurs notamment du bien-être au travail des salariés. Ils se déroulent tous les 2 ans. Un support est utilisé afin d'évaluer avec les mêmes outils les connaissances et les compétences de tous les salariés quel que soit leur sexe.

TITRE V : CONDITION DE TRAVAIL

Article 5-1 : les conditions d'exercice

Les conditions d'exercice des métiers des services d’aides à domicile doivent prendre en compte les atouts de la mixité.

Agir sur la situation respective des femmes et des hommes au travail amène non seulement la question de la mixité, mais pose aussi d'autres questions comme celle de l'aménagement des temps de travail, la prévention des risques et de la pénibilité, les critères de développement des conditions de travail permettant d'accéder à tous au plus grand nombre de situations de travail, tout en préservant leur santé.

Une attention particulière pourra être accordée, suivant les circonstances, afin de concilier au mieux l'activité professionnelle et les obligations familiales.

Toutes les innovations permettant d'améliorer les conditions de travail seront mises en œuvre dans la droite lignée de la prévention des risques professionnels et de l'accessibilité de l'emploi aux hommes comme aux femmes.

Article 5-2 : la Polyactivité

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. L'ADAR44 s'engage à ce que le temps partiel ne soit pas considéré comme un désintérêt pour l'activité professionnelle et à ce que les salariés l'ayant choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises.

Le temps partiel subi est une des causes des faibles rémunérations et il répond à une contrainte propre au secteur de l'aide à domicile qui nécessite de la souplesse pour faire face aux besoins occasionnels et aux aléas.

Pour lutter contre le temps partiel non choisi et permettre d'atteindre un temps plein, en cas d'accroissement d'activité ou de départ de salarié, l'ADAR44 favorisera une augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel plutôt que de recourir à des embauches externes.

L'ADAR44 s'engage à intégrer dans l'unité de remplacement de façon proportionnelle à la réalité des effectifs des aides à domicile hommes. Cette démarche vise à accroître leur polyvalence du fait de la souplesse et de la grande disponibilité nécessaire pour occuper ce poste spécifique d'aide à domicile. Le but de cette démarche est également de valoriser la personne, d'accroître ses compétences et donc la qualité du service rendu et de tenter de réduire progressivement les réticences des usagers face à un homme aide à domicile à travers des interventions non permanentes et/ou de courte durée.

TITRE VI : REMUNERATION

La politique salariale est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

L'ADAR44 s'engage à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalente, les hommes et les femmes sont embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.

Le titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), relatif aux emplois, détermine les catégories d'aide à domicile. En fonction de leur qualification et de leur ancienneté, un coefficient est attribué au salarié dans la grille. La rémunération des aides à domicile est fonction de cet indice multiplié par la valeur du point fixée par les accords nationaux.

Le même principe est appliqué à l'ensemble du personnel de l'ADAR44 avec des grilles propres à chaque qualification et une évolution dans le respect de ce qui est préconisé par la branche du secteur de l'aide à domicile et des éventuelles augmentations de la valeur du point.

En matière de politique salariale, l'ADAR44 veillera donc à la stricte application de la convention collective à laquelle elle est soumise et au respect du principe de non-discrimination entre les salariés quel que soit leur sexe.

Concernant les postes de Direction, les politiques salariales sont construites sur des principes d'équité et d'objectivité, fonction du poste occupé, de l'ancienneté et de l'expérience professionnelle.

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 7-1 : Représentation du personnel

Le Comité Social et Economique de l'ADAR44 est destinataire du rapport annuel, dit Index, sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes salariés de l'association. L'objectif est de permettre d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelle de l'ADAR44, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Il est par ailleurs doté d'une Commission de la formation et de l'égalité professionnelle.

Article 7-2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié à tout moment par avenant notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles nécessitant d'adapter le présent accord d'entreprise.

Article 7-3 : Commission de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. Cette commission sera composée de 2 membres de la Direction et 2 membres du CSE. Les parties conviennent de se réunir une fois par an par la suite. 

Article 7-4 : Formalités

Le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires à la DREETS de Nantes, à savoir :

• Un exemplaire papier

• Un exemplaire par envoi électronique à l’adresse suivante : dd-44.accord-entreprise@travail.gouv.fr

Conformément à l’article L2231-5- 1 du Code du travail, le présent accord signé par les deux parties sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Il sera aussi déposé un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.

Il sera aussi remis un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie de cet accord sera également remise aux représentants du personnel au CSE.

Fait à Orvault, en cinq exemplaires originaux sur 9 pages, le 14 juin 2021.