Accord d'entreprise "Accord de gestion des emplois et parcours professionnels et de la mobilité" chez PHONE REGIE (Siège)

accord de gestion des emplois et parcours professionnels et de la mobilité (GEPP)

au sein de la société

PHONE REGIE

du 28/07/2021

Entre :

La société PHONE RÉGIE,

S.A.S au capital de 186.000 €, dont le numéro SIRET est 301.251.880.00128,

Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l’URSSAF de Paris sous le numéro 7571500345910,

Dont le siège social est situé 3 rue Cambronne à Paris (75740 Cedex 15),

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président.

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

xxxxxxxxxx,

xxxxxxxxxx,

Pour le Syndicat C.F.T.C.,

xxxxxxxxxxxx,

Pour le Syndicat SUD,

xxxxxxxxxxxxxxx ,

xxxxxxxxxxxxxx,

xxxxxxxxxxxxx,

Il a été conclu le présent accord

1. PREAMBULE

La société PHONE RÉGIE est une entreprise de prestation de services qui par la nature même de son activité ressent sensiblement et directement les changements professionnels et les variations économiques de son environnement. Elle est confrontée depuis plusieurs années à un environnement en mutation constante auquel elle doit s’adapter.

Dans ce contexte d’évolution permanente, et malgré les répercussions que la crise sanitaire a pu avoir et aura sur notre activité et celles de nos clients, la société PHONE RÉGIE a l’ambition de recentrer ses actions pour renforcer sa relation clientèle, développer le lien social avec ses collaborateurs et accroître leurs performances.

La réalisation de cette ambition s’appuie sur le professionnalisme, l’expertise et l’engagement des salariés de l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, la Direction de la société PHONE RÉGIE et les organisations syndicales se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences – Gestion des emplois et parcours professionnels – mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : la Direction, le management, la filière RH, les salariés et les partenaires sociaux.

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir.

Le développement attendu de la Société PHONE RÉGIE pour rester leader, moderniser la relation avec ses candidats et ses salariés et accroître sa performance économique, entraîne des besoins croissants d’expertise et un développement des compétences dans l’ensemble des métiers.

La négociation sur la GEPP repose notamment :

Sur les orientations stratégiques de l’entreprise :

• La Digitalisation des outils

  • Renforcer l’utilisation d’outils dits « digitaux »

  • Rendre le salarié « acteur » par la mise à disposition d’outils visant à développer son autonomie, son employabilité et sa contribution au développement de l’entreprise

• L’évolution de l’offre accueil

  • Accompagner l’évolution des métiers de l’accueil en intégrant la notion de coactivité

  • Accompagner l’évolution des environnements sur site (coactivité, nouvelles organisations de travail …)

• Redimensionner la mobilité

  • Améliorer la visibilité des métiers et postes à pourvoir sur Phone Régie et Armonia

  • Développer des passerelles entre les métiers

  • Optimiser la gestion des talents, le recensement et le suivi des mobilités

Sur les orientations de la formation :

• Développer le lien social et la performance

• Renforcer la relation client

• Découvrir le monde du Facility Management

• Proposer un parcours de formation certifiant

Phone Régie s’attache à prendre en compte les travaux réalisés par la branche sur les classifications et en tout état de cause , elle s’engage à identifier des compétences déterminantes comme le bilinguisme pour adapter la classification de ces emplois.

Il est convenu, qu’il sera utilisé l’abréviation de GEPP, pour désigner la Gestion des Emplois et parcours professionnels et de la mobilité.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-13 et suivants du code du travail.

Il a pour objet la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et parcours professionnels et de la mobilité :

• Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualification et de compétences,

• Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PHONE RÉGIE.

3. MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GEPP ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES

3.1. Outils d’aide à la gestion des emplois et des parcours professionnels

La société souhaite s’appuyer sur la mise en place et le déploiement de plusieurs outils nécessaires à sa gestion des emplois et des parcours professionnels.

La gestion de ses emplois et parcours professionnels passe par:

• Une meilleure connaissance des filiales et métiers du groupe Armonia. La société souhaite en conséquence optimiser sa communication auprès des salariés, en utilisant les moyens de communication existants (sites intranet, job board). Elle initiera également un travail de cartographie des métiers du groupe.

• Un renforcement du parcours d'intégration à travers les outils digitaux (optimisation de l’espace collaborateurs, intégration d’un nouveau collaborateur,..). La société entend mettre à jour de manière régulière l’espace collaborateurs. Elle souhaite également améliorer l’intégration des collaborateurs en déployant sur ses sites un parcours d’intégration en complément du livret de procédures.

• La poursuite de la digitalisation et amélioration des outils et process RH :

• développement et optimisation du google site formation

• dématérialisation des EAE, EP

• déploiement et suivi de l’outil mobilité

• La mise en place d’une école de formation Armonia en complément de l’Académie des Métiers de l’Accueil

• Mise en place d’une méthodologie à destination des managers pour accompagner les alternants

3.2. Mesures de formation

Une politique de formation efficiente passe par l’optimisation du plan de formation. Ainsi, la mobilisation de l’ensemble des dispositifs de formation est indispensable pour favoriser l’employabilité de toutes les catégories de salariés.

• Développement du google site formation

• Catalogue formation digitalisé

• Accompagnement à l’optimisation du dispositif CPF

• Emergence école de formation Armonia en complément de l’Académie des Métiers de l’Accueil

3.3. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

La société souhaite promouvoir la mobilité interne de ses collaborateurs, en leur donnant une meilleure visibilité des métiers de la société et du groupe Armonia. Cette volonté doit nécessairement s’accompagner d’une optimisation des demandes de mobilité. La société souhaite s’engager sur les actions suivantes :

- Initier la cartographie des métiers du groupe (cartographie niveau Armonia) avec le déploiement des fiches de postes;

- Améliorer l’accès à l’information des salariés sur les postes à pourvoir et notamment entre les différentes sociétés du groupe. Une meilleure lisibilité sera réalisée à travers les outils existants.

- Développer les parcours de formation dans le cadre d’une évolution vers des fonctions managériales :

• déploiement ou amélioration de parcours

• optimisation du suivi des collaborateurs intégrés dans leurs nouvelles fonctions

- Communiquer auprès des salariés sur les dispositifs d’aide à la mobilité :

• déploiement d’une note d’information sur l’espace collaborateurs

• intégration de ces dispositifs dans le processus de recherche d’une nouvelle affectation

3.4. Mesures d’accompagnement à la mobilité externe

• Informer des dispositifs de mobilité volontaire sécurisée sur l’espace collaborateurs (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise) (article L1222-12 CT).

• Optimiser la communication sur les dispositifs de formation et d’accompagnement : CPF, VAE, Bilan de compétences et CEP sur le google site formation.

• Déploiement du google site formation

4. PROMOUVOIR LA MOBILITÉ

4.1. La mobilité professionnelle, géographique et horaire au sein de PHONE RÉGIE

=> celle qui nécessite le déploiement d’une modification du contrat de travail donc signature d’un avenant au contrat de travail.

• les principes généraux de la mobilité interne

  • définition de la mobilité

La mobilité fonctionnelle est un changement dans la nature de l’emploi.

La mobilité géographique est un changement d’affectation et/ou de rattachement hiérarchique.

La mobilité horaire est un changement d’horaires contractuels à la hausse ou à la baisse, ou dans leur répartition.

• Principe de la double initiative

La mobilité interne peut être à l’initiative de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources mais également dans l’objectif de répondre aux contraintes inhérentes au métier (réduction ou perte de marché, déménagement du site client, insatisfaction client, évolution des tâches effectuées….).

Elle peut également être à l’initiative du salarié dans une perspective de développement professionnel et/ou pour répondre à un souhait personnel. Dans ce cas, il formule sa demande auprès du service mobilité qui doit accuser réception de sa demande dans un délai de 15 jours et apporter une réponse sous un délai de 1 mois. En cas de refus, une réponse motivée lui sera apportée.

• Principe d’équilibre entre la situation personnelle du salarié et les contraintes de l’entreprise

Sensibilisation du management et du service recrutement (à travers les différentes formations RH et réunion de suivi des personnes en attente d’affectation) à la prise en compte dans toute décision de mobilité des critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, maternité, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique …), dans le respect de la législation relative à la non discrimination.

• Disponibilité des salariés

Le salarié, dont la candidature a été retenue sur un autre emploi, sera rendu disponible par sa hiérarchie d’origine dans un délai compatible avec le nouvel emploi, dans la limite maximale de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

• Organisation des entretiens

Les entretiens ne pouvant se dérouler à l’agence de rattachement du salarié pourront se faire dans un premier temps par téléphone et/ou visio conférence (skype, hangout). Les entretiens suivants et notamment l’entretien final seront réalisés en présentiel avec prise en charge des éventuels frais de déplacement et/ou d’hébergement, selon la politique voyage de l’entreprise et la validation du responsable hiérarchique. En dehors des horaires de travail, le temps passé sera rémunéré et la rémunération sera maintenue comme si le salarié avait travaillé normalement. (Il ne sera pas imposé la pose d’un congé payé ou d’une autre absence).

• formalisme de la mobilité :

La mobilité peut être formalisée de deux manières différentes, en fonction de la modification des conditions de travail ou du contrat de travail.

Lorsque seules les conditions de travail sont modifiées, une notification d’affectation est transmise au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires lorsqu’elle est remise en main propre, 10 jours calendaires lorsqu'elle est envoyée en recommandé. Si la notification n’est que temporaire (qu’elle n’excède donc pas 7 jours), ce délai est ramené à 3 jours calendaires.

Lorsque le contrat de travail est modifié, un avenant est transmis au collaborateur avec un délai de réflexion de 15 jours.

• La mobilité à l’initiative du salarié

La mobilité est à l’initiative du salarié lorsque celui-ci initie la demande de mobilité.

Un délai de 1 an minimum sur un même emploi doit être respecté avant une demande de mobilité. Conformément aux dispositions conventionnelles, pour les demandes de passage de temps partiel à temps plein et de temps plein à temps partiel, le délai est porté à 6 mois.

Les cas exceptionnels autorisant une demande de mobilité avant les 12 mois requis doivent être justifiés par un poste à pourvoir exigeant des compétences particulières, une situation de famille impérieuse, une restriction d’aptitude, une mobilité subie ou toute situation à risque pour la sécurité du salarié.

Le collaborateur volant ayant :

• 50 ans au moins et justifiant d'une ancienneté minimale de 10 ans au sein de l'entreprise, ou

• entre 50 et 55 ans et justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois dans la fonction de volant au sein de l'entreprise;

bénéficiera, dans la mesure du possible, d'une priorité d'accès sur un poste fixe, avec maintien de rémunération (taux horaire + prime d'astreinte) et durée contractuelle du travail.

Le salarié âgé de 55 ans et plus justifiant d'une ancienneté de 18 mois au sein de l'entreprise

bénéficiera, dans la mesure du possible, d'une priorité d'accès à des postes plus proches de son

domicile et correspondant à ses qualifications professionnelles.

Le manager est le garant du développement professionnel de son équipe. Il encourage et accompagne ses collaborateurs dans leur démarche de mobilité.

Le manager doit être facilitant et ne pas entraver une demande de mobilité.

Le manager d’une autre équipe ou agence ne peut solliciter directement le salarié.

L’EAE et/ou l’EP est un moment privilégié d’échanges entre le manager et le salarié sur les souhaits de mobilité de celui-ci.

Le salarié doit dans tous les cas formuler sa demande de mobilité en utilisant le formulaire mobilité déployé sur l’espace collaborateurs.

Un process détaillé, une redirection vers les offres à pourvoir Phone Régie et Armonia sont mis à la disposition des salariés sur l’espace collaborateurs.

Avenant au contrat de travail : un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l’entreprise pour fixer précisément les conditions de la nouvelle affectation.

Dans ce cas, il n’y a pas lieu à période d’essai. Il peut en revanche prévoir une période probatoire.

Période probatoire : une période probatoire renouvelable pourra être convenue avant le changement définitif de poste, dans la limite, renouvellement inclus, de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres. L’entreprise s’engage à conserver le poste initial afin d’anticiper un retour en le pourvoyant par un salarié en CDD ou avec un avenant temporaire. Une période probatoire ne s’applique qu’en cas de changement de qualification.

Le salarié pourra bénéficier des dispositifs d’aide à la mobilité.

• La mobilité à l’initiative de l’entreprise

L'entreprise peut exprimer un besoin et dans ce cas être à l’initiative de la mobilité du salarié. L’entreprise exprime son besoin de mobilité auprès du salarié au travers d’un entretien avec le manager au cours duquel sera transmis au salarié un questionnaire mobilité intégrant le lien vers les offres d’emploi https://phone-regie.nous-recrutons.fr/, afin de connaître les potentielles attentes du collaborateur.

• Mobilité non géographique (verticale/transversale):

L’entreprise peut être amenée à proposer au collaborateur une mobilité impliquant un changement de statut, de fonction, d’horaires ou de volume de travail.

Elle formalise cette proposition par l'émission d’un avenant au contrat de travail comprenant un délai de réflexion de 15 jours calendaires. La signature de l’avenant entérine l'acceptation de l’avenant et en conséquence la modification du contrat de travail.

Lorsque la mobilité fait suite à une perte d’affectation, il sera proposé, au collaborateur, au minimum deux propositions de postes.

• Mobilité géographique :

En dehors des cas de mobilité géographique mis en œuvre par la clause de variabilité du lieu de travail, lorsque le poste proposé modifie le contrat de travail, il sera adressé au salarié les postes disponibles (minimum deux postes quand cela est possible) et correspondants au profil ou demandes du collaborateur avec un délai de réflexion minimal de 15 jours calendaires.

Si le collaborateur exprime une ouverture à accepter une mobilité en dehors de sa clause de mobilité incluse à son contrat de travail qui demanderait un changement de résidence, les parties se mettent d’accord pour convenir du fait que le délai de réflexion lié à l'acceptation de la nouvelle affectation est porté à un mois. Le refus de cette mobilité imposée peut entraîner une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lorsque la recherche d’une nouvelle affectation répond à la perte d’un contrat commercial, l'entreprise informera le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception :

• de l’existence et du contenu du présent accord ;

• de la décision prise, à savoir le contexte dans lequel est mise en œuvre la proposition de mobilité interne ;

• de la modification du lieu de travail ;

• du délai de réflexion d'un mois ;

• de la date de prise d'effet de cette modification en cas d'accord ou de silence pendant le délai de réflexion d’un mois. Si la situation de l'entreprise le permet, le délai de prise d'effet de la mobilité sera adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné en permettant par exemple une prise d'effet repoussée à la prochaine date de rentrée scolaire des enfants pour éviter un changement d'école en cours d'année scolaire ou en repoussant la date de prise d'effet pour tenir compte du préavis du conjoint ;

• des mesures d'accompagnement de la mobilité interne attachées (Cf document annexe) ;

• du droit de refuser cette proposition de mobilité et des conséquences d'un refus de proposition de mobilité.

Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas accepté par le salarié, à défaut de solution alternative, justifiera l'enclenchement d’une procédure de licenciement individuel. Les parties conviennent que les licenciements prononcés consécutivement au refus du salarié d’accepter une mobilité en dehors de la clause variabilité du lieu de travail inscrite à son contrat de travail ne seront pas motivés par une faute grave et donneront, par conséquent, lieu au respect d’un préavis et au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié.

Lorsque la mobilité géographique est destinée à favoriser la mobilité professionnelle du salarié et que cette dernière est à l’initiative de la société, le délai de réflexion d'un mois pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail sera allongé d'un mois pendant lequel le salarié aura la possibilité d'une immersion totale dans sa nouvelle ville (cf document annexe).

Suivi d’affectation : le suivi d’affectation concerne le salarié en attente de sa nouvelle affectation.

Dans l’attente de l’émission de la lettre l’informant de sa sortie de site, une confirmation écrite par mail sera adressée au salarié lui indiquant la date de prise d’effet de la sortie de site. Le manager s’entretiendra avec le collaborateur pour lui faire connaître les modalités d’exécution de la période d’attente d’affectation.

• Si les clauses de son contrat de travail peuvent être respectées (respect des 50kms notamment), le salarié sera affecté provisoirement en agence (sans délai de prévenance), sous réserve de lui confier des tâches administratives, ou sur site (en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires lorsque l’affectation est temporaire), sans perte de rémunération.

• Si les clauses du contrat de travail ne peuvent être respectées en raison de l’éloignement géographique ou de modifications horaires substantielles, le salarié sera autorisé à rester à son domicile, sans perte de rémunération et sans que cela puisse être considéré comme un abandon de poste.

Tout salarié en suivi d’affectation ne pourra être contraint de poser des CP ou des congés sans solde.

Le salarié pourra bénéficier des dispositifs d’aide à la mobilité dont la faculté d’immersion conformément aux dispositions conventionnelles.

4.2. La mobilité intra groupe

La politique mobilité au sein de PHONE RÉGIE doit trouver son prolongement à travers l’ensemble des entités du groupe. Une visibilité des postes à pourvoir au sein des filiales du groupe Armonia sera donnée sur l’espace collaborateurs par la mise en ligne d’une fiche dédiée à la mobilité comprenant les liens de redirection vers les sites internet des filiales comprenant les offres d’emploi. L’entreprise s’engage parallèlement à initier une refonte des descriptifs de postes pour faciliter la visibilité des postes à pourvoir du groupe Armonia.

En effet, cette stratégie permet tant au salarié qu’aux différentes sociétés du groupe de favoriser leur développement :

• au bénéfice du collaborateur, elle permet à chacun d’être acteur de son aspiration individuelle de développement au sein du groupe. Elle doit demeurer toujours plus attractive que la mobilité externe,

• au bénéfice des sociétés du Groupe et de PHONE RÉGIE en particulier, elle permet d’optimiser la gestion du potentiel humain et devient un véritable outil de fidélisation des talents.

Elle permet de partager les valeurs communes du Groupe.

La mobilité est ouverte à tous, qu’elle soit désirée par le salarié dans ses souhaits d’évolution ou sollicitée par les entités pour leurs besoins d’adaptation ou de développement. Elle peut concerner tout changement : fonctionnel, géographique et de structure employeur.

Elle est un outil de management. Le management doit favoriser la mobilité des salariés. Il cherche à apporter des réponses positives aux salariés qui ont exprimé ce souhait.

• les modalités spécifiques

Convention de mutation concertée : une convention tripartite de mutation est conclue entre le salarié, la structure d’origine et la structure d’accueil, au plus tard à la date d’entrée en fonction du salarié dans la structure d’accueil.

Avenant au contrat de travail : un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et la structure d’accueil pour fixer précisément les conditions dans lesquelles il intègre cette dernière.

Le nouveau contrat dans la structure d’accueil ne donne pas lieu à période d’essai. Il peut en revanche prévoir une période probatoire.

Période probatoire : une période probatoire renouvelable pourra être convenue avant le changement définitif d’employeur, dans la limite de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.

Ancienneté : l’ancienneté acquise par le salarié dans la structure d’origine est reprise dans la société d’accueil.

Droits à congés payés, congés de fractionnement, RTT et CET : les reliquats de congés acquis dans la structure d’origine sont transférés dans la structure d’accueil.

Les jours de CET peuvent être transférés, sous réserve de l’existence d’un dispositif dédié, dans la société d’accueil. En l’absence de dispositif dédié au jour du transfert, les jours de CET sont payés.

Les jours d’ancienneté peuvent être transférés, sous réserve de l’existence de ces droits au sein de la société d’accueil. A défaut, les jours d’ancienneté acquis sont payés.

Les dates de congés préalablement acceptées seront acceptées.

Avantages sociaux : chaque société relève d’une convention collective, d’accords d’entreprise et d’usages qui définissent les principes généraux des statuts applicables. Les règles applicables et notamment les règles de rémunération et avantages sociaux sont celles en vigueur dans la structure d’accueil. Néanmoins, la rémunération annuelle brute sera au minimum garantie pour une qualification équivalente.

Adhésion au système de prévoyance et/ou frais de santé : cette adhésion se fait sans délai de franchise.

4.3. La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité externe est aussi une opportunité de développement de l’employabilité.

Dans les conditions fixées par les articles L1222-12 à L1222-16 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de “mobilité volontaire sécurisée” pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail est suspendue.

Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

• les modalités spécifiques

Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.

L'accord de l'employeur est obligatoire.

Le salarié transmet sa demande par écrit à laquelle l’employeur apporte une réponse dans un délai maximal de 1 mois.

5. DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES INDIVIDUELLES

5.1. entretiens professionnels et entretien annuel d'évaluation

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

L’entretien professionnel est complémentaire à l’entretien annuel.

L’entretien professionnel a lieu :

- Soit tous les 2 ans

- Soit au retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes (dans le mois qui suit le retour) : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption, arrêt longue maladie (supérieur à 3 mois consécutifs), mandat syndical.

L’entretien professionnel bilan :

Au bout de 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

Le salarié doit être prévenu en amont de son entretien professionnel afin de pouvoir s’y préparer et notamment renseigner la trame d’entretien professionnel qui sera mis à sa disposition. Il s’agit d’un moment privilégié entre le collaborateur et son manager. Cet entretien doit être tenu dans des conditions telles que la confidentialité des échanges doit être garantie.

L’entretien annuel d’évaluation doit se tenir chaque année. Il se tient en fin d’année pour le personnel de structure et dans le mois anniversaire du contrat pour le personnel sur sites. En cas d’absence longue durée (congé maternité, parental,...) il se tient dans le mois du retour du collaborateur. Cet entretien est un moment privilégié pour faire un point global sur l’année écoulée et les objectifs à atteindre l’année à venir. La grille d’évaluation doit être transmise au collaborateur en amont de l’entretien afin qu’il puisse préparer son entretien qui doit se tenir dans des conditions telles que la confidentialité des échanges doit être garantie. A l’issue de l’entretien, chaque partie doit tenir en sa possession une version signée de l’entretien. La signature du salarié est fonction de son approbation sur le contenu de la grille. En cas de non approbation, il doit indiquer « non approuvé ». Lorsqu’une demande d’augmentation est formulée à cette occasion par le collaborateur, une réponse orale doit être apportée à ce dernier sur cette demande dans les 15 jours qui suivent ; confirmée par une réponse écrite dans le mois suivant l’entretien. Tout refus d’augmentation devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la date de l’entretien, conformément aux engagements pris par la direction lors des négociations annuelles obligatoires. Lorsqu’une augmentation est accordée à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, celle-ci est effective à compter du 1er jour du mois suivant l’entretien d’évaluation. Lorsque l’entretien est effectué tardivement l’augmentation est rétroactive au 1er jour du mois suivant le mois auquel l’entretien aurait dû se tenir.

La société souhaite finaliser la digitalisation des outils RH dont les entretiens professionnels et d’évaluation. Cette digitalisation a pour objectif de permettre un meilleur suivi des entretiens et s’inscrit dans la démarche plus générale de digitalisation souhaitée par Phone Régie.

5.2. La formation professionnelle

La formation professionnelle au sein de PHONE RÉGIE doit contribuer à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Les axes de formation seront en ligne avec les axes de la GEPP.

La formation pourra s’adresser à chaque salarié tant dans le cadre de son intégration que tout au long de son parcours dans l’entreprise. Elle devra permettre non seulement une maîtrise des compétences attendues sur le poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des salariés par la mise à niveau de leurs savoir-faire à des fins de professionnalisation et/ou d’évolution dans l’entreprise.

La société a en conséquence prévu la mise en place d’un forfait formation d’1h30 (intégré aux horaires du travail ou rémunéré en temps de travail effectif lorsqu’elle est effectuée en dehors des horaires habituels) pour permettre aux collaborateurs de réaliser le parcours de formation nécessaire à leur intégration. Ce parcours est mis à la disposition des salariés sur CAMPUS.

Des actions spécifiques seront mises en œuvre auprès de publics cibles telles que prévues dans les accords en vigueur.

Le développement des compétences et la formation contribueront à préserver l’employabilité des salariés en veillant aux engagements relatifs à l’égalité professionnelle.

Pour répondre aux axes stratégiques de l’entreprise et à ses enjeux de gestion des compétences, la formation tient compte d’une part, des besoins exprimés par la direction de l’entreprise et d’autre part, des actions de formation identifiées par les managers et les salariés lors des entretiens annuels d’évaluation ou professionnels.

• CPF de transition

Le CPF de transition relève d’une démarche individuelle du salarié.

• Congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE)

Ces 2 dispositifs pourront relever aussi bien de l’initiative du salarié que de l’entreprise.

La VAE est un dispositif engageant pour le salarié concerné qui nécessite une importante volonté personnelle d’aboutir. Lorsqu’il relève d’une demande de l’employeur, le dispositif est pris en charge par l’entreprise.

• Compte Personnel de Formation (CPF)

Le salarié peut utiliser son CPF uniquement dans le cadre de 4 types de formation :

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,

• L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience,

• Dans le cadre d’un bilan de compétences,

• Dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, le permis de conduire …

Ces 4 types de formation font l’objet d’une liste d’actions éligibles accessible par chaque collaborateur sur le site moncompteformation.gouv.fr.

https://www.economie.gouv.fr/particuliers/comment-financer-permis-conduire#

5.3 Les orientations stratégiques de l’entreprise

Les orientations stratégiques prévoient 4 grands axes de formation :

#1 Développer ou renforcer sa posture managériale et son leadership

Exemples de thématiques : Conduire un entretien professionnel, le management de proximité,..

#2 Renforcer la relation client et consolider l’expérience positive du client externe et interne : améliorer le parcours salarié et client afin de fidéliser et renforcer son efficacité professionnelle

Exemples de thématiques : ANAEL, MIA, formation juridique, langage professionnel, mon parcours agent d’accueil, recruter sans discriminer, gestion du stress et des priorités, communication et gestion de conflits,..

#3 S’orienter vers l’avenir et suivre l’orientation du groupe : découvrir le monde du facility management

Exemples de thématiques : le facility management, piloter le FM

#4 Afin d’encourager l’employabilité des salariés nous pouvons proposer un parcours de formation certifiant.

Exemples de thématiques : Proposer des parcours certifiants tels que le Certificat de Qualification Professionnel ou le Titre “Chargé d’accueil” au travers de la période de professionnalisation, du contrat d'alternance et du CPF.

6. LES PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET MODALITÉS D'ACCUEIL DES ALTERNANTS ET CONDITIONS DE RECOURS AUX STAGES

La société PHONE RÉGIE entend promouvoir et développer l’accueil de jeunes en alternance ou en stage conventionné comme un véritable « tremplin vers l’emploi », offrant l’opportunité aux jeunes d’acquérir une expérience de l’entreprise à travers des situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels.

L’ambition de PHONE REGIE est de :

• développer le nombre d’alternants

• contribuer au développement des compétences par le recrutement de jeunes en alternance

• Sensibiliser les managers à l’alternance (apprentissage et professionnalisation)

• accompagner les jeunes alternants tout au long de leur contrat et en particulier au démarrage et en fin de contrat

L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

L’alternance est mise en œuvre via deux contrats de travail : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du collaborateur en combinant travail en entreprise et formation théorique.

Par ces contrats, l’alternant(e) est à la fois étudiant(e) dans son organisme de formation et salarié(e) dans l’entreprise qui l’accueille.

Cette politique s’articulera autour des axes suivants :

• Recruter

Phone Régie souhaite renforcer son attractivité et recruter au sein des territoires où l’entreprise est présente. Phone Régie promeut l’activité et les métiers de l’entreprise en créant des partenariats privilégiés avec des écoles proposant des formations en lien avec les différents métiers exercés au sein de l’entreprise

• Intégrer

L’enjeu d’intégration est primordial dès le démarrage de la collaboration. Un dispositif d’intégration spécifique sera mis en place pour les alternants

• Accompagner

Tout au long du contrat d’alternance, la montée en compétences de l’alternant devra faire l’objet de points réguliers avec son tuteur/maître d’apprentissage.

Dans les derniers mois/semaines du contrat selon la durée de celui-ci, Phone Régie étudiera les opportunités post contrat d’alternance.

6.1. Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

La société PHONE RÉGIE continue de s’engager à favoriser l’accueil de stagiaires (stages conventionnés obligatoires) dans le cadre de leur formation.

Les stages sont encadrés par une politique respectueuse des dispositions légales (durée, missions, indemnisation et avantages).

Cette expérience permet au stagiaire de passer du savoir au savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions

7. LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés.

A cet effet sont prévus l’organisation des entretiens suivants :

• La possibilité d’un entretien de prise de mandat avec le manager du salarié mandaté, celui-ci visant à examiner et formaliser avec le représentant du personnel les moyens de concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et son mandat,

• L’assurance que tout représentant du personnel doit continuer à bénéficier, comme tout autre salarié, des entretiens annuels et professionnels,

• La nécessité d’un entretien de fin de mandat avec le manager du salarié mandaté.

Ainsi que le dispositif suivant :

• Le principe d’un examen des demandes de VAE par le service formation en vue de la conclusion d’une convention avec un organisme.

De même, la non-discrimination en matière de rémunération des salariés mandatés est garantie par la sensibilisation des managers et la vérification annuelle par le service RH.

7.1.L’entretien individuel de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires, et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical (exemple : les représentants syndicaux au comité social et économique, les conseillers prud’hommes), peuvent dorénavant demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. Un courriel d’information sera en ce sens envoyé en début de mandat aux salariés nouvellement élus.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé.

Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel obligatoire au moins tous les 2 ans, il le complète.

7.2. l’entretien professionnel de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical peut bénéficier d'un entretien professionnel qui permet de :

• identifier et valoriser les compétences spécifiques acquises dans l’exercice du mandat,

• maintenir l’employabilité des salariés exerçant un mandat,

• préparer le terme éventuel de ce dernier.

Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

En fonction des souhaits exprimés par le salarié mandaté, cet entretien pourra être conduit avec le RRH.

8. DISPOSITIONS FINALES

8.1 Prise d’effet et Durée

Le présent accord entre en vigueur à la date de l’accomplissement des formalités de dépôts.

Il est conclu pour une durée de 3 ans (Article L2242-20 du code du travail).

8.2 Révision

Chaque année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les Organisations syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande en révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente. Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande motivée de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois.

8.3 Dépôt et publicité

Le présent accord, une fois signé, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales.

Il sera en outre déposé à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à Paris, le 28/07/2021

Pour la Société

Représentée par Monsieur xxxxxxx, Président

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

xxxxxxxxxxxxxxx,

xxxxxxxxxxxxxxx,

Pour le Syndicat C.F.T.C.,

xxxxxxxxxxxxxxx,

Pour le Syndicat SUD,

xxxxxxxxxxxxxx ,

xxxxxxxxxxxxxx,

xxxxxxxxxxxxxx,