Préambule

Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que "la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".

L'article 23 de la Déclaration universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne, posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a par ailleurs fait l'objet d'une Directive Européenne spécifique, le 13 septembre 2002.

Au niveau national, diverses Lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de sa rupture, ainsi qu'en matière de formation.

Par ailleurs, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tels que définis aux articles L. 1153-1 à L.1153-6 et L. 1152-2-1 du Code du Travail sont interdits, condamnés et sanctionnés dans l'entreprise.

L'égalité professionnelle est donc un objectif poursuivi notamment par le législateur français depuis de nombreuses années.

Malgré la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités professionnelles peuvent persister mais résultent en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations culturelles dans les formations et les orientations initiales, mais aussi de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Dans ce contexte, et face à un environnement concurrentiel qui va en s'accroissant, la société ROVIP doit s'adapter en permanence et définir à ce titre des orientations stratégiques porteuses de changements profonds, passant par l'adaptation des métiers et des salariés, et prendre en compte le contexte d'évolution des dispositions relatives à l'égalité professionnelle femmes/hommes.

Aussi, convaincue que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, que la mixité dans les emplois et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif et d'innovation et sources de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés, la société ROVIP a entendu engager une action collective afin d'inciter à l'adoption de nouveaux comportements, et de poursuivre les efforts constatés de l'entreprise, pour tendre vers l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et c’est dans ce contexte s’est déroulée la négociation avec le CSE de la société.

La société ROVIP affirme par conséquent sa volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail, relayée en ce sens par les membres du CSE.

La société ROVIP s'est ainsi engagée dans une démarche qui se conjugue par ailleurs avec les Lois successives en faveur de l'égalité professionnelle, mais également avec l'obligation, issue de l'article L. 2242-8 du Code du Travail, dont il résulte pour certaines entreprises, une "obligation de couverture" par un accord ou par un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui crée ainsi une incitation des employeurs à adopter une gestion active pour tendre vers ce principe d'égalité professionnelle.

C'est par conséquent sur le fondement des principes ci-avant exposés et avec la volonté d'agir sur l'ensemble des causes à l'origine des inégalités qui pourraient encore être constatées, que les parties signataires sont convenues du présent accord d’entreprise qui définit les actions de nature à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes au travers des différents thèmes retenus, tenant par ailleurs compte de la nature de l'activité de l'entreprise, de sa localisation géographique, des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité et de la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise.

Ceci étant exposé, il est établi ce qui suit :

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du Travail, selon lequel :

Article L 2245-5 du Code du Travail : « Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire ».

Article L 2245-5-1 du Code du Travail : « Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret.

Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale ».

Le présent accord a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière

ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Après analyse du diagnostic comparé hommes/femmes, les parties signataires ont souhaité que le présent accord ait pour objectif de réduire les disparités pouvant encore exister entre les femmes et les hommes, salariés de l'entreprise, au moyen de trois axes prioritaires choisis parmi les 9 domaines retenus par le dispositif légal rappelés ci-après :

• L'embauche et l'accès à l'emploi

• L'égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération,

• La formation et l'accès à la formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 3 – CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a vocation pour s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société ROVIP :

• Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée

• Les salariés en contrat de travail à durée déterminée

  Ainsi qu’aux travailleurs intérimaires en mission au sein de la société ROVIP et les travailleurs mis à disposition.

ARTICLE 4 – DATE D'EFFET – DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Indépendamment de la date d'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2022.

Il prendra fin obligatoirement au 31 décembre 2022.

ARTICLE 5 – REVISION DU PRESENT ACCORD

Selon les conditions prévues par le Code du Travail, les parties peuvent demander la révision du présent accord.

Il pourra, par ailleurs, faire l'objet d'une révision, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS devait conduire à un avis défavorable.

Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, portant révision.

En effet, la demande de révision, si elle aboutit, donnera lieu à l'établissement d'un avenant, dont la validité est subordonnée au respect des conditions de validité des accords d'entreprise résultant des dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 6 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif ou individuel, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l'exposé précis du différend.

A la suite d'une première réunion, et si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion (soit la première réunion ou le cas échéant la seconde réunion qui s'avérerait nécessaire) et en conséquence l'interprétation en résultant sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Jusqu'à l'expiration des délais cités ci-avant, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 7 – PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Prenant en considération les domaines d'actions énoncés par l'article R. 2242-2 du Code du Travail relatif au contenu des accords et accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et étant entendu qu'en application de ce même article, la rémunération effective est un thème obligatoire, la société, sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l'égalité professionnelle, a souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants retenus comme domaines d'action :

• La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération

• L'embauche et l'accès à l'emploi

• La formation et l'accès à la formation professionnelle

  Pour chaque thème choisi, il est défini des objectifs de progression et des actions, en y associant un objectif chiffré mesuré au moyen des indicateurs qui sont également définis.

ARTICLE 8 – PREMIER DOMAINE D'ACTION : L'EMBAUCHE ET L'ACCES A L'EMPLOI

1. Le constat

Effectif présent en CDI au 31 décembre 2019 par catégorie et par sexe : 62 salariés

CATEGORIE	SEXE	EFFECTIF AU 31 DECEMBRE 2020	TOTAL
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	18	31 (50%)
	Hommes	13
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	8	8 (13%)
	Hommes	-
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	1	13 (21%)
	Hommes	12
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	3	10 (16%)
	Hommes	7
Total	Femmes	30	62
	Hommes	32

Au 31 décembre 2019, on comptait 32 hommes pour 30 femmes dans l’effectif global de la société ROVIP, ce qui correspond sur l'effectif de 62 salariés, à 48 % de femmes et 52 % d’hommes.

En détaillant par catégorie, on constate qu’au 31 décembre 2019, les femmes représentent respectivement :

• 58 % des collaborateurs de catégorie OUVRIERS

• 100 % des collaborateurs de catégorie EMPLOYES

• 8 % des collaborateurs de catégorie TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE

• 30 % des collaborateurs de catégorie CADRES

Effectif présent en CDI au 31 décembre 2020 par catégorie et par sexe : 68 salariés

CATEGORIE	SEXE	EFFECTIF AU 31 DECEMBRE 2020	TOTAL
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	20	34 (50%)
	Hommes	14
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	8	10 (15%)
	Hommes	2
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	-	13 (19%)
	Hommes	13
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	2	11 (16%)
	Hommes	9
Total	Femmes	30	68
	Hommes	38

Au 31 décembre 2020, on comptait 38 hommes pour 30 femmes dans l’effectif global de la société ROVIP, ce qui correspond sur l'effectif de 68 salariés, à 44 % de femmes et 56 % d’hommes.

En détaillant par catégories, on constate qu’au 31 décembre 2020, les femmes représentent respectivement :

• 59 % des collaborateurs de catégorie OUVRIERS

• 80 % des collaborateurs de catégorie EMPLOYES

• 0 % des collaborateurs de catégorie TAM

• 18 % des collaborateurs de catégorie CADRES

Embauches réalisées en CDI sur l'année 2019 par catégorie et par sexe : 13 salariés

CATEGORIE	SEXE	EMBAUCHES REALISEES EN 2019	TOTAL
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	3	7 (54%)
	Hommes	4
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	0	0
	Hommes	0
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	0	2 (15%)
	Hommes	2
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	0	4 (31%)
	Hommes	4
Total	Femmes	3	13
	Hommes	10

Sur l'année civile 2019, on comptait, l'embauche de 3 femmes et 10 hommes, ce qui correspond, sur le total des 13 embauches réalisées, à 30% des embauches concernant de femmes et 70% des embauches concernant des hommes.

En détaillant par catégories, les embauches de femmes représentent :

• 43% des embauches de collaborateurs de catégorie OUVRIERS

• 0% des embauches des collaborateurs de catégorie TAM

• 0% des embauches des collaborateurs de catégorie CADRES

Il existe par conséquent un déséquilibre dans la répartition femmes/hommes des embauches réalisées au sein de la société ROVIP en 2019, à l’exception de la catégorie collaborateurs OUVRIERS dans laquelle la part respective des embauches réalisées de femmes et d'hommes reste très proche de la part respective des femmes et des hommes dans l'effectif de la société ROVIP.

Embauches réalisées en CDI sur l'année 2020 par catégorie et par sexe : 4 salariés

CATEGORIE	SEXE	EMBAUCHES REALISEES EN 2020	TOTAL
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	1	4 (100%)
	Hommes	3
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	0
	Hommes	0
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	0
	Hommes	0
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	0
	Hommes	0	4
Total	Femmes	1
	Hommes	3

Sur l'année civile 2020, on comptait, l'embauche d’1 femme et 3 hommes, ce qui correspond, sur le total des 4 embauches réalisées, à 25% des embauches concernant de femmes et 75% des embauches concernant des hommes.

En détaillant par catégories, les embauches de femmes représentent :

• 25% des embauches de collaborateurs de catégorie OUVRIERS

Il existe par conséquent un déséquilibre dans la répartition femmes/hommes des embauches réalisées au sein de la société ROVIP en 2020.

Objectifs de progression

Face au constat résumé ci-avant, la société ROVIP souhaite rappeler que l'accès à l'emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers, et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur-représentation d'un des deux sexes.

Consciente que le recrutement est un levier majeur de diversité pour l'entreprise, la société ROVIP porte une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l'égalité de traitement des candidatures femmes ou hommes dans le cadre de ce processus.

La société ROVIP, qui ne peut se dispenser de rappeler dans le présent accord, les difficultés de recrutement avérées qu'elle rencontre, assure que le sexe du candidat n'est pas un obstacle à l'embauche et que les critères retenus pour le recrutement portent sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats, lesquels sont seuls pris en compte dans la décision finale de recrutement.

Les embauches s'opèrent par conséquent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs, tels que l'expérience, la compétence et l'aptitude de chacun, indépendamment du sexe.

Afin de favoriser l'accès des femmes aux métiers essentiellement tenus par des hommes, la société ROVIP s'engage à poursuivre dans la même voie de la non-discrimination à l'embauche.

Inversement, elle s’engage également à poursuivre dans la même voie de la non-discrimination à l’embauche de manière à favoriser l’accès des hommes aux métiers essentiellement tenus par des femmes.

A ce titre, les objectifs sont doubles, à savoir :

• Développer la mixité des candidatures dans les recrutements considérant que les salariés de tout sexe peuvent avoir accès à tous les emplois, quels que soient notamment la nature du contrat de travail, les horaires de travail ou encore le niveau de responsabilité et/ou de qualification, y compris les plus hauts, de façon que la proportion de candidatures entre les deux sexes soit la plus équilibrée possible sur l'ensemble des recrutements.

• Promouvoir la diversité dans les recrutements et augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers, voire catégories, considérés comme non mixtes, ou moins mixtes que d’autres.

3) Accord

Ces objectifs seront atteints par l’accord suivant :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Développer la mixité des candidatures dans les recrutements de façon que la proportion de candidatures des deux sexes soit la plus équilibrée possible	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi et continuer à formuler les offres d'emploi de manière asexuée, objectives et non discriminatoires afin de permettre aux hommes et femmes d'y postuler et de ne pas décourager l'un ou l'autre sexe	100 % des offres d'emploi avec une terminologie non discriminante (insertion systématique de la mention homme – femme), revues dans ce sens, analysées et validées Proportion de candidatures de femmes et d'hommes reçues dans les campagnes de recrutement
	Sensibiliser de nouveau les personnes en charge des recrutements et les directions opérationnelles à la non-discrimination, y compris les agences de travail temporaire et le groupement d’employeur	Nombre d'acteurs de recrutement de nouveau sensibilisés à la non-discrimination
	Respecter les critères de recrutement strictement fondés sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et étudier indifféremment les candidatures d'hommes ou de femmes	Nombre de recrutements d'hommes et de femmes réalisés par an et par catégorie de coefficients

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir la diversité dans les recrutements Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers et catégories considérées comme non mixtes ou moins mixtes que d’autres	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers et/ou catégories de coefficients comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté (CDI ou CDD).

ARTICLE 9 – DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Etat des lieux

Salaire annuel de base moyen 2020 par sexe et par catégorie

CATEGORIE	HOMMES	FEMMES
Collaborateurs de catégorie OUVRIER	24 295 €	20 987 €
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	26 270 €	27 279 €
Collaborateurs de catégorie ETAM	23 983 €	32 007 €
Collaborateurs de catégorie CADRES	48 972 €	45 011 €
Toutes catégories confondues	30 880 €	31 337 €

Pour chaque catégorie, les salaires versés aux femmes sont, comme ceux versés aux hommes d'ailleurs, égaux ou supérieurs aux minimas conventionnels et sont ajustés en fonction des évolutions professionnelles.

Pour les femmes qui pratiquent dans l'entreprise un métier comparable à celui des hommes, l'analyse des conditions de rémunération ne démontre pas de discrimination.

La société ROVIP assure que les critères retenus pour la rémunération effective doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des salariés, le sexe du salarié n'étant pas un obstacle à la détermination des rémunérations effectives.

Ainsi, la détermination des rémunérations effectives s'opère au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs, tels que l'expérience, la compétence et l'aptitude de chacun indépendamment du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les différentes catégories socio-professionnelles, écart qui résulte de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation, notamment des hommes dans certains emplois, ou certains types de contrats de travail, tels que notamment à temps partiel etc…

Ainsi, les différentes actions prévues dans le cadre du présent accord, et notamment celles prévues au sein du présent article concourent directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et celles des hommes au niveau des catégories socio-professionnelles respectives.

2. Objectifs de progression

L'égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Conformément à l'article L. 3221-4 du Code du Travail :

"Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses"

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du Code du Travail :

"Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier".

Au même titre que dans tous les autres domaines, la société affirme son attachement au principe de non-discrimination du fait du sexe en matière de rémunération.

La détermination des rémunérations effectives s'opère au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que l'expérience, la compétence et les aptitudes de chacun, indépendamment du sexe.

Pour ce qui concerne ce domaine d'actions, les objectifs seront déclinés à double titre à savoir :

• Assurer l'égalité de rémunération quel que soit le sexe, à savoir, que les hommes et les femmes ayant des emplois, des expériences, des compétences et une ancienneté égale, disposent des mêmes niveaux de rémunération, quelle que soit leur appartenance à un sexe.

• Neutraliser l'impact des congés de maternité, paternité, adoption et parental et assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour des différents congés familiaux, considérant que l'absence d'un ou d'un(e) salarié(e) en congé de maternité, de paternité, et de congé parental ou encore d'adoption, ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération, en terme d'augmentation collective et en comparaison des autres salariés ayant poursuivi leur activité pendant cette absence.

3. Accord

   Les objectifs seront atteints par l’accord suivant :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutraliser l'impact des différents congés familiaux et assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congés en lien avec la parentalité : paternité, maternité, adoption, parental d’éducation)	Droit, au retour de congés familiaux, aux augmentations générales	Pourcentage de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l'augmentation générale correspondant à leur période d'absence
Assurer l'égalité de rémunération quel que soit le sexe, de sorte que les femmes et les hommes ayant des emplois, des compétences et une ancienneté identique, bénéficient des mêmes niveaux de rémunération	Garantir à l'embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle	Salaire d'embauche moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe
	Veiller à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes et veiller tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps	Salaire mensuel moyen de base par catégorie et par sexe
	En cas d'écart(s) d'actions constaté(s) non justifié(s) par des éléments objectifs, un plan d'action sera mis en œuvre dans l'objectif de rattrapage salarial dans le cadre de la politique salariale individuelle	Nombre de salariés en écart non justifié par des éléments objectifs

ARTICLE 10 – TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION ET L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le constat

Nombre d'actions de formation réalisées en 2019 par catégorie et par sexe et nombre moyen d'heures de formation en 2019 (hors alternance) par catégorie et par sexe (par action de formation)

CATEGORIES	SEXE	NOMBRE D'ACTIONS DE FORMATION	NOMBRE MOYEN D'HEURES DE FORMATION
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	30	3h
	Hommes	25	7h
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	20	9h
	Hommes	-	-
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	-	9h
	Hommes	46	9h
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	11	10h
	Hommes	30	5h
Total	Femmes	65	6h
	Hommes	101	7h

En 2019, sur 166 actions de formation menées, 65 ont été suivies par des femmes et 101 par des hommes, soit respectivement 39% des actions suivies par des femmes et 61% par des hommes.

Cette répartition au titre des actions de formation est sensiblement en décalage par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs de la société.

Si l'on reprend la répartition par sexe des actions de formation :

• Collaborateurs de catégorie OUVRIERS : 28 % des actions ont été suivies par des femmes et 72% par des hommes

• Collaborateurs de catégorie EMPLOYES : 34 % des actions ont été suivies par des femmes et 66 % par des hommes

• Collaborateurs de la catégorie TAM : 9 % des actions ont été suivies par des femmes et 91 % par des hommes

• Collaborateurs de la catégorie CADRES : 5 % des actions ont été suivies par des femmes et 95 % par des hommes

En rapport avec la proportion de femmes et d'hommes dans les effectifs de la société et dans les différentes catégories, les actions de formation sont moins suivies par le personnel de sexe féminin, dans l’ensemble des catégories.

Quant au nombre moyen d'heures de formation par action de formation, celui-ci est relativement proche entre celles suivies par les femmes et celles suivies par les hommes, toutes catégories confondues.

Par catégorie, l'équilibre n'est néanmoins pas assuré.

Nombre d'actions de formation réalisées en 2020 par catégorie et par sexe et nombre moyen d'heures de formation en 2020 (hors alternance) par catégorie et par sexe (par action de formation)

CATEGORIES	SEXE	NOMBRE D'ACTIONS DE FORMATION	NOMBRE MOYEN D'HEURES DE FORMATION
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	38	6h
	Hommes	29	10h
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	19	8h
	Hommes	4	13h
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	-	-
	Hommes	48	2h
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	12	4h
	Hommes	35	7h
Total	Femmes	78	5h
	Hommes	130	6h

En 2020, sur 208 actions de formation menées, 78 ont été suivies par des femmes et 130 par des hommes, soit respectivement 37,5% des actions suivies par des femmes et 62,5% par des hommes.

Cette répartition au titre des actions de formation s’éloigne quelque peu de la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs de la société en comparaison à l’année 2019.

Si l'on reprend la répartition par sexe des actions de formation :

• Collaborateurs de catégorie OUVRIERS : 14 % des actions ont été suivies par des femmes et 86 % par des hommes

• Collaborateurs de catégorie EMPLOYES : 50 % des actions ont été suivies par des femmes et 50 % par des hommes

• Collaborateurs de la catégorie TAM : 100 % des actions ont été suivies par des hommes, les femmes n’étant pas représentées dans cette catégorie

• Collaborateurs de la catégorie CADRES : 42 % des actions ont été suivies par des femmes et 58 % par des hommes

En rapport avec la proportion de femmes et d'hommes dans les effectifs de la société et dans les différentes catégories, les actions de formation sont moins suivies par le personnel de sexe féminin, sauf pour les collaborateurs de catégorie CADRES.

Quant au nombre moyen d'heures de formation par action de formation, celui-ci est relativement proche entre celles suivies par les femmes et celles suivies par les hommes, toutes catégories confondues.

Nombre de collaborateurs formés en 2019 par catégorie et par sexe et nombre moyen d'heures de formation en 2019 (hors alternance) par catégorie et par sexe (par collaborateur formé)

CATEGORIES	SEXE	NOMBRE DE COLLABORATEURS FORMES	NOMBRE MOYEN D'HEURES DE FORMATION PAR PERSONNE
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	17	3h
	Hommes	13	7h
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	8	9h
	Hommes	-
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	-	-
	Hommes	12	9h
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	3	10h
	Hommes	7	5h
Total	Femmes	28	6h
	Hommes	32	7h

Sur l'année 2019, en rapport avec la proportion de femmes et d'hommes dans les effectifs de la société, 28 femmes sur 30 ont bénéficié d'actions de formation, soit 93% de l'effectif féminin, tandis qu'au regard de la population masculine de la société, 32 hommes sur 32 ont bénéficié d'actions de formation soit 100% de l'effectif masculin.

En 2019, le pourcentage de collaborateurs formés est relativement équilibré entre les hommes et les femmes par rapport à la répartition par sexe des effectifs de la société ROVIP au 31 décembre 2019, y compris au sein de chaque catégorie, puisque la quasi-totalité des collaborateurs ont été formés.

En revanche, le nombre moyen d'heures de formation par personne formée, présente un écart entre les hommes et les femmes, en faveur du personnel masculin, dans la catégorie OUVRIERS, et en faveur du personnel féminin dans la catégorie CADRES.

Le nombre moyen d'heures de formation par personne est presque égal entre celui des femmes et celui des hommes, toutes catégories confondues.

Nombre de collaborateurs formés en 2020 par catégorie et par sexe et nombre moyen d'heures de formation en 2020 (hors alternance) par catégorie et par sexe (par collaborateur formé)

CATEGORIES	SEXE	NOMBRE DE COLLABORATEURS FORMES	NOMBRE MOYEN D'HEURES DE FORMATION PAR PERSONNE
Collaborateurs de catégorie OUVRIERS	Femmes	17	12
	Hommes	11	10
Collaborateurs de catégorie EMPLOYES	Femmes	9	8
	Hommes	1	13
Collaborateurs de catégorie TAM	Femmes	-	-
	Hommes	12	2
Collaborateurs de catégorie CADRES	Femmes	2	7
	Hommes	10	3
Total	Femmes	28	5
	Hommes	34	6

Sur l'année 2020, en rapport avec la proportion de femmes et d'hommes dans les effectifs de la société, 28 femmes sur 30 ont bénéficié d'actions de formation, soit 93% de l'effectif féminin, tandis qu'au regard de la population masculine de la société, 34 hommes sur 38 ont bénéficié d'actions de formation soit 89% de l'effectif masculin.

En 2020, le pourcentage de collaborateurs formés est relativement équilibré entre les hommes et les femmes par rapport à la répartition par sexe des effectifs de la société ROVIP au 31 décembre 2020, y compris au sein de chaque catégorie.

En revanche, le nombre moyen d'heures de formation par personne formée, présente un écart entre les hommes et les femmes, en faveur du personnel féminin, dans les catégories OUVRIERS et CADRES, et en faveur du personnel masculin dans la catégorie EMPLOYES.

Le nombre moyen d'heures de formation par personne est presque égal entre celui des femmes et celui des hommes, toutes catégories confondues.

2. Objectifs de progression

L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.

La société ROVIP veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficie aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

La société ROVIP s'attachera par ailleurs à privilégier les formations sur le lieu de travail, afin d'éviter des déplacements et cherchera également à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

Pour ce qui concerne ce domaine d'actions, l'objectif de progression est double à savoir :

• Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation dans chaque catégorie en cohérence avec la répartition dans l'effectif de la société

• Veiller à maintenir un nombre moyen d'heures de formation équilibré entre les hommes et les femmes par catégorie

3. Accord

Ces objectifs seront atteints par l’accord suivant :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation dans chaque catégorie socio-professionnelle, ceci en cohérence avec la répartition femmes/hommes au sein de l'entreprise	Faire progresser le taux de formation des femmes ou celui des hommes tout en restant en cohérence avec l’effectif féminin ou masculin de la société par catégorie socio-professionnelle)	Evolution du pourcentage d’hommes et du pourcentage de femmes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle
	Favoriser les formations régionales et locales afin de limiter les déplacements de salariés	Nombre de formations réalisées de manière régionale et locale par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Maintenir un nombre d'heures moyen annuel de formation équilibré entre les hommes et les femmes par catégorie	Veiller à ce que le plan de développement des compétences et les actions de formation envisagées tant pour le développement professionnel que l'adaptation aux évolutions de l'entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes, et ce, au sein des différentes catégories	Evolution du nombre moyen d'heures de formation réalisé par les hommes et les femmes dans chaque catégorie
	Mener au sein de l’entreprise des actions de sensibilisation sur l’utilisation du compte personnel de formation et du bénéfice de bilans de compétences aussi bien aux hommes qu'aux femmes, et ce, au sein des différentes catégories	Nombre de formations mises en place par sexe et catégorie de coefficient au titre du CPF Nombre de bilans de compétences mises en œuvre par sexe et catégorie de coefficient

ARTICLE 11 - ESTIMATION DU COUT DES MESURES

Au regard des objectifs et des enjeux énoncés, l'estimation du coût des mesures mises en place est estimée à niveau faible, voire moyen, la contrainte étant plus organisationnelle.

III – LES MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 12 – SUIVI DU PRESENT ACCORD

La société continuera à suivre les indicateurs du rapport de situation comparée hommes/femmes et dressera en tout état de cause un bilan d'application qui sera porté à la connaissance des partenaires sociaux.

IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 : PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise instaure, à la charge de la société une obligation de moyens et non de résultats.

La société ne saurait par conséquent être tenue pour fautive si toutes les mesures et les objectifs figurant au présent accord n'étaient pas réalisés ni atteints à son échéance.

ARTICLE 14 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord d’entreprise fera l'objet d'une mesure de publicité telle que prévue par les dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 15 – FORMALITES DE DEPOT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société, lequel procédera au dépôt du présent accord, deux exemplaires dont une version sur support papier, et une version sur support électronique sur la plateforme nationale TéléAccords à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Le présent accord dans une version ne comportant ni le nom, ni le prénom du signataire, ni les données de nature confidentielle fera également l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5 du Code du Travail.

ARTICLE 16 – INFORMATION DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés de celle-ci.

En conformité de l'article R. 2262-3 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Il sera affiché aux endroits prévus pour la communication à l'attention du personnel.

En conformité de l'article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera transmis pour information au Comité Social et Economique de la société ROVIP.

Fait à Ceyzériat Le 7 février 2022

P/La société ROVIP,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, Le Directeur Général

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(*) Signature précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé – Bon pour accord", chaque page étant paraphée