Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail" chez C G S T SAVE - ENGIE HOME SERVICES (ENGIE HOME SERVICES)

ACCORD EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société ENGIE Home Services S.A.S., dont le siège social est situé à Saint Denis La Plaine (93210) – 361, avenue du Président Wilson, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de l‘article L 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :

- CFDT : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

- CGT : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

- CGT-FO : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

- CFE-CGC : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit,

PREAMBULE

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié(e)s constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine d’ENGIE Home services.

L’ambition d’ENGIE Home Services au travers de cet accord est l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s, en inscrivant son action dans la continuité des accords collectifs déjà existant présentant un lien direct ou indirect avec cette thématique, et sur la base des perceptions des salariés exprimés au travers du baromètre interne.

Aussi, s’efforçant de s’appuyer sur les attentes du corps social et face à l’émergence de nouvelles technologies (smartphone, tablette numérique, etc…), le présent accord consacre une série de mesures précises et concrètes dans trois grands domaines, ordonnancées de la façon suivante :

• 1^ère partie : La qualité de vie au travail,

• 2^ème partie : Conciliation vie professionnelle et personnelle,

• 3^ème partie : Le droit à la déconnexion,

• 4^ème partie : Conditions de travail,

L’attente de nos collaborateurs est d’avoir une approche totalement opérationnelle du sujet. Les parties s’accordent donc sur la nécessité que cet accord ait un contenu concret et pratique, raison pour laquelle chaque thématique est déclinée par des mesures précises défini par :

• Une description de la mesure

• Les modalités et le contrôle de sa mise en œuvre

Les parties conviennent que chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au de travail. Il contribue au « bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

La mobilisation des acteurs est donc la suivante :

• La Direction Générale : elle définit les objectifs stratégiques et économiques en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’entreprise. Elle impulse la dynamique en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés et participe à sa mise en œuvre.

• Les managers : ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs salarié(e)s, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils contribuent activement à la régulation et la prévention des situations à risque.

• Les collaborateurs : chaque salarié(e) est impliqué(e) dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans les relations avec son manager qu’avec ses collègues.

• La fonction Ressources Humaines : elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les managers, professionnel de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Les responsables Ressources Humaines Régionaux ont notamment un rôle de veille et de conseil auprès des managers ou de leurs équipes.

• Les institutions représentatives du personnel : toutes les instances, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité vie au travail.

• Les acteurs de la santé au travail : dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (préventeur, médecin du travail, infirmier, etc…), ils jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu du travail.

• L’assistante sociale : interlocuteur privilégié des salariés pour les accompagner en recherchant l'équilibre entre les exigences de l'entreprise et les aspirations et situations individuelles d’ordre professionnel et/ou privé.

• Le Déontologue d’entreprise : Le déontologue veille au respect et s’assure de la mise en œuvre la Charte éthique Groupe sur le périmètre de ENGIE Home Services.

PARTIE 1 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover et de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

Ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.

Dans cet objectif, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. Ces démarches, en cohérence avec les pratiques et la culture d’entreprise, préservent l’engagement et la motivation des salariés. À cet effet, la qualité et le contenu du travail pourront être abordés individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. Dans ce sens, des actions de formation pourront également être mises en œuvre, en fonction des besoins exprimés. Ces actions contribueront ainsi à favoriser l’apprentissage et le développement des salariés qui le souhaitent.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

Les actions en faveur de la qualité de vie au travail contribuent à la prévention primaire des risques psychosociaux qui a pour fonction de supprimer ou de réduire les risques à leur source, ainsi que les sources de stress professionnel.

Chapitre 1 : relations interpersonnelles

Article 1 – Écoute et sensibilisation

Article 1.1 – Sensibilisation nationale

Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout collaborateur d’ENGIE Home Services, quel que soit son statut, son activité ou responsabilité, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers.

Ces règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.

À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d’humour.

Mesure n°1

Campagne de sensibilisation sur le bien vivre ensemble

Une campagne de sensibilisation sur ce thème sera réalisée une fois par an sous différents supports de communication de manière à clairement rappeler et signaler les règles de vie au travail devant guider les relations interpersonnelles et devra être présentée par le manager à son équipe.

Mesure n°2

Rappel lors des conventions cadres nationales de l’importance de la Qualité de Vie au Travail au sein d’ENGIE Home Services.

Article 1.2 – Expression individuelle et collective

Le dialogue ouvert, l’écoute des points de vue variés et la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression des salarié(e)s s’articule au sein de ENGIE Home Services autour de :

• l’expression directe quotidienne auprès de sa hiérarchie ou pairs,

• le baromètre social interne,

• la réunion de droit d’expression semestrielle cadre et non cadre.

Le thème de l’expression collective est déjà couvert par l’accord de droit d’expression signé le 12 mars 2009.

Concernant la réunion de droit d’expression, ENGIE Home Services veillera à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échange afin que chaque collaborateur puisse discuter des problématiques de leur entité.

De plus, la Direction s’engage à intégrer sur l’une des réunions semestrielles, une thématique relevant de la qualité de vie au travail, afin d’échanger avec l’ensemble des collaborateurs.

Ces réunions d’échanges doivent avoir pour vocation de créer des relations empreintes de bienveillance, de développer un climat de confiance réciproque, d’échanger sur les bonnes pratiques et fournir des éléments de réflexion pour mettre en place d’éventuelles actions ou évolutions d’organisation, etc.

La DRH réalisera une communication en vue de rappeler à la ligne managériale, les conditions et les modalités d’organisation des réunions de droit d’expression ainsi que le suivi des actions identifiées.

Mesure n°3

Réunion de Droit d’expression

Déploiement une fois par an d’une communication à l’attention de la ligne managériale rappelant les modalités d’organisation de la réunion de droit d’expression

Intégration d’une thématique portant sur la qualité de vie au travail sur une des réunions semestrielles

Réalisation d’une synthèse annuelle en CCE

Article 1.3 – Entretien Annuel

Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel, qui constitue un moment privilégié permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée.

À cette même occasion, est réalisé l’entretien professionnel dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du salarié et les formations nécessaires au développement de son employabilité.

Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue

du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

La reconnaissance de la qualité du travail est une pratique managériale essentielle pour permettre à chaque collaborateur de se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

Article 2 – Favoriser une culture de la convivialité

De plus, la Direction rappelle son souhait de remettre l’humain au cœur de l’entreprise en instaurant une culture de la convivialité.

La célébration de moments particuliers de la vie de tout salarié ou d’une l’unité de travail contribue à améliorer la convivialité au travail.

Fédérer les équipes autour d’un évènement tel qu’une remise de médaille de travail, un départ à la retraite, un repas de fin d’année contribue à créer les conditions d’un climat de confiance permettant de resserrer les liens entre personnes.

La Direction rappellera à l’ensemble des managers que ces moments de partage sont un facteur de bien-être individuel et d’efficacité collective permettant de bien vivre ensemble.

Le budget alloué aux moments de convivialité sera pris en charge par l’agence ou à défaut par la Direction Régionale.

Mesure n°4

Organiser des moments de convivialité :

- médaille du travail

- départ à la retraite,

- repas de fin d’année

- autres.

Article 3 – Maintenir un dialogue social constructif

ENGIE Home Services a la volonté de placer sa construction et son développement dans une culture de dialogue social constructif.

La Direction rappelle son attachement à la nécessaire liberté d’expression et d’écoute des organisations syndicales et représentants du personnel à tous les niveaux de l’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines favorisera le principe de la co-construction dans le cadre de la mise en place de nouveaux projets et lors de négociations d’accords collectifs.

La co-contruction se définit comme le processus par lequel toutes les parties prenantes, Direction et IRP, s’entendent et s’accordent, sur une vision partagée des problèmes comme des solutions. La pluralité des points de vue sera prise en compte afin que chaque partie prenante trouve du sens et de la croyance à ce qui sera mis en œuvre.

Chapitre 2 : formation

Article 4 – Management des compétences

Les managers, au-delà de leur rôle de responsable de centre de profits ou de responsable de service, jouent un rôle central dans le management de leurs équipes et dans le déploiement de tout projet ou évolution d’organisation pouvant impacter les méthodes de travail ou les collaborateurs dans le respect de ces derniers.

Les parties conviennent que les pratiques managériales agissent favorablement sur la reconnaissance du travail des salariés.

Elles ont un impact direct et fort tant sur l'engagement au travail des salariés que sur la performance de l'entreprise.

Ainsi, des salariés reconnus sont doublement engagés et développent une relation plus forte avec leur management et avec l’entreprise.

Le développement de l’engagement des collaborateurs passe par la reconnaissance de la qualité du travail et des efforts fournis par chaque collaborateur.

Dans ce cadre, le développement des compétences pour favoriser l’exercice des responsabilités managériales sera particulièrement amélioré.

La Direction réaffirme que le bien-être au travail passe par une valorisation du travail accompli et des perspectives de développement des salariés au sein de l’entreprise.

À ce titre, la Direction a décidé d’initier une démarche compétences autour des métiers de l’entreprise.

La démarche compétence et les profils de compétences réalisés permettront aux salariés et aux managers de connaître les compétences métier et transverses requis pour la bonne tenue des postes. Ces profils de compétences seront également utilisés pour mesurer les éventuels écarts et permettront aux managers de proposer aux salariés des formations adaptées afin de les faire progresser.

Ce travail vise à répondre à des objectifs variés ; notamment :

• Identifier les compétences requises pour adapter celles des collaborateurs, le cas échéant,

• Adapter notre offre de formation au regard des besoins identifiés,

• Favoriser l’émergence de filières techniques et proposer de possibles évolutions de carrière.

Par ailleurs, dans le cadre des responsabilités managériales, plusieurs attributions et missions des managers doivent favoriser le mieux vivre au travail et notamment celles relatives à :

• L’organisation du travail notamment en termes de charge, qui est abordée à l’occasion des réunions d’équipe ou de l’entretien annuel d’évaluation,

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

• Le sens donné à l’action et la communication entre les membres de l’équipe,

• Le partage de l’information,

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits,

• La valorisation des compétences et des perspectives de carrière.

Mesure n°5

Déploiement de la Démarche Compétences

Les référentiels de compétences transverse et métier seront intégrés dans le cadre de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel. Ils serviront de base pour l’élaboration des plans de formation issus de ces entretiens.

Article 5 – Renforcement de l’accompagnement managérial

Les managers sont les éléments clés, de la réussite de la démarche qualité de vie au travail et de la prévention. C’est pourquoi ENGIE Home Services s’engage à renforcer leurs compétences managériales au quotidien par un panel de formations.

Mesure n°6

Développer la formation des managers aux aspects fondamentaux de la gestion des ressources humaines

- Chef d’Équipe/Antenne : formation RH Chef d’Équipe/Antenne

- Chef d’Équipe/Antenne : Manager au quotidien

- Responsable/Directeur d’Agence/DOS : formation aux fondamentaux RH

- Pour tous les managers : Qualité de Vie au Travail pour les Managers – diagnostiquer le stress et y faire face

Un bilan annuel de ces formations sera présenté à la commission de suivi de l’accord.

Mesure n°7

Développer des actions d’accompagnement à la prise de fonction managériale

Systématisation de formation dans le cadre d’une évolution professionnelle vers une fonction d’encadrement : les fondamentaux du management, du technicien au chef d’équipe

Réalisation d’un Assesment Center consistant à réaliser une combinaison de mises en situations et de tests (étude de cas, jeu de rôle,…) afin d’observer objectivement des comportements professionnels et évaluer les compétences acquises ou à développer et définir un plan d’accompagnement :

- Pour une promotion au poste de Chef d’Équipe

- Pour une promotion au poste de Responsable d’Agence

Un bilan annuel de ces actions de développement sera présenté à la commission de suivi de l’accord.

Par ailleurs, le Groupe, dans le cadre de sa transformation, souhaite développer une identité managériale commune à l’ensemble des managers.

Ce nouveau modèle de leadership repose sur des composantes fondamentales telles que l’écoute active, la bienveillance, l’intégrité, la confiance portée aux salariés, la coopération et l’ouverture.

Le référentiel proposé est basé sur 3 dimensions et 6 compétences fondamentales :

• La préparation du futur :

• conduite du changement et adaptation aux transformations

• esprit d’entreprise et façon de penser innovante

• Travailler ensemble :

• Engagement au côté des parties prenantes et collaboration avec celles-ci

• Promotion de l’intégrité et de la confiance

• Délivrer la performance

• Établissement d’un objectif et d’une vision

• Impulser une performance et une efficacité durables

Un programme de formation/sensibilisation Groupe « Co-leaders » sera dispensé à l’ensemble des managers d’ENGIE Home Services.

Mesure n°8

Professionnaliser les pratiques managériales

Déploiement du « New leadership Model », socle commun de compétences à tout manager ENGIE visant à intégrer les comportements attendus donner du sens, créer un climat de confiance, créer une culture de collaboration et créer une culture d’innovation.

De plus, tout manager en poste pourra demander à bénéficier des formations suivantes :

• Organiser et gérer ses priorités – les outils quotidiens du manager

• Efficacité Interpersonnelle 1

- La prévention des Risques Psychosociaux

Chapitre 3 : Prise de poste et retour sur le poste

Article 6 –Intégration des nouveaux collaborateurs

Intégrer un nouveau collaborateur consiste à l’accompagner dans la compréhension de son rôle et dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi au sein d’un nouvel environnement afin qu’il trouve sa place.

Le manager au-delà de l’organisation administrative et logistique, devra en amont favoriser la diffusion de l’arrivée du nouveau collaborateur et le présenter le jour de son arrivée afin de faciliter son intégration.

Dans le cadre de sa prise de poste et pour faciliter son intégration, le nouveau salarié bénéficiera d’un accompagnement d’une journée ou 2 demi-journée au minimum pour qu’il puisse comprendre et intégrer toutes les informations liées à la politique globale de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’agence/service et de ses objectifs.

Mesure n°9

Connaissance de son manager, ses collègues et son environnement de travail (EPI, etc…) et formation e-learning indispensable à la prise de poste

Article 7 – Retour en entreprise après une longue absence

Le retour au travail après une absence plus ou moins longue peut être vécu difficilement si la durée de l’absence a été longue.

En effet, des changements organisationnels ou technologiques peuvent être intervenus au cours de la période au sein de l’unité de travail ou de l’équipe.

La Direction souhaite que ce retour soit mieux encadré.

Ainsi, tout salarié revenant à son poste après une longue absence bénéficiera d’un entretien avec son manager afin que les éventuels changements organisationnels lui soient expliqués et bénéficiera d’une formation en vue de l’adapter aux éventuels changements technologiques ou stratégiques si nécessaire.

Le Manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au collaborateur afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles, soit une demi-journée en moyenne.

Mesure n°10

Entretien de retour après une longue absence supérieure à 5 mois, ou inférieure en cas de transformation importante de l’agence ou du service

Article 8 – Traitement des situations conflictuelles

Les parties signataires réaffirment le droit pour tout salarié, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, selon le cas de figure, par l’intermédiaire de :

• La chaine managériale,

• Le RRH,

• L’animateur prévention,

• Les instances représentatives du personnel, dont le CHSCT, pouvant exercer une alerte auprès de la Direction,

• L’Assistante sociale,

• Le Déontologue, qui est le Directeur Juridique de ENGIE Home Services, garant du respect des règles éthiques ENGIE.

Les parties rappellent également que tout signalement inexact et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire.

Article 9 – Traitement des situations d’urgences

Afin de ne pas laisser les équipes ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles (décès, suicide, agression d’un salarié, …), les parties conviennent de maintenir le dispositif de gestion des évènements traumatiques, via l’intervention d’ICAS ou de la médecine du travail locale dans le cadre d’une cellule de soutien et d’écoute.

PARTIE 2 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Pour favoriser ce sujet majeur, la Direction rappelle que des mesures ont déjà été engagées, notamment au travers de :

• l’accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes intégrant notamment des mesures liées à la parentalité et la monoparentalité.

• l’accord sur la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap en cours de négociation

• l’accord relatif au don de jour de repos aux salariés ayant un parent proche gravement malade

• les sorties anticipées (exemple : les réveillons de Noël et de fin d’année). 

Article 10 – Parent d’enfant(s) handicapé(s) ou parent(s) dépendant(s)

ENGIE Home Services prend en compte les contraintes particulières des salarié(e)s élevant un/des enfant(s) en situation de handicap ou ayant la tutelle ou curatelle d’un/de parent(s) dépendant(s).

Mesure n°11

Autorisation spéciale d’absence attribuée aux représentants légaux d’enfant(s) handicapé(s), tuteur ou curateur d’un/de parent(s) dépendant(s)

Cette autorisation d’absence spéciale rémunérée de 4 demi-journées par an devra être demandée au minimum une semaine à l’avance et sera accordée uniquement sur présentation de justificatif : visite médicale, rendez-vous administratif, rendez-vous avec le juge des tutelles, …

Article 11 – Aide aux aidants

ENGIE Home Services met à disposition de ses collaborateurs un service « aide aux aidants » permettant aux salarié(e)s aidant d’accompagner en toute sérénité un proche devenu dépendant par l’accès à :

• un conseiller personnel qui accompagne toutes les démarches,

• des solutions d’assistances (constitution de dossier administratif, aide à la recherche d’établissement, …),

• des services à la personne.

Article 12 – Soutien psychologique

Les parties conviennent de prolonger sur la durée de l’accord, le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salarié(e)s et de sa famille depuis le 1^er février 2013.

Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues cliniciens et des psychologues du travail soumis au code de déontologie de cette profession.

Ce service permet une écoute dans les moments que les salarié(e)s jugent utiles et notamment dans des situations fortement émotionnelles. Mais aussi, il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle, du conseil et de l’accompagnement vers des solutions appropriées.

Le numéro de l’ICAS sera ajouté à l’affichage permanent sur les sites. La carte d’appel sera également redistribuée.

Par ailleurs, le rôle important de l’Assistante sociale dans le soutien psychologique des salariés est rappelé dans le cadre de ce présent Accord.

Un point annuel de suivi sera fait en commission.

Article 13 – l’organisation de réunions

La bonne tenue d’une réunion repose sur mise en place de conditions permettant de la rendre efficace, tant en termes d’organisation que d’optimisation du temps consacré.

Afin de rendre les réunions efficientes, les managers veilleront à :

• programmer la réunion pendant les horaires habituels de travail. Ainsi les managers veilleront à ne pas fixer de réunions trop matinales et/ou trop tardives ainsi que lors de la pause méridienne sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

• établir un ordre du jour et définir clairement les objectifs visés,

• adresser aux participants, s’il y a lieu, la documentation en amont de la réunion,

• favoriser les moyens de communication à distance ; en particulier si la durée de la réunion est inférieure à 2 heures pour le personnel d’encadrement

Mesure n°12

Réalisation d’un rappel des modalités d’organisation des réunions auprès du management

PARTIE 3 : DROIT À LA DECONNEXION

Le bon usage de ces outils numériques mis à disposition des collaborateurs dans leurs missions quotidiennes doit améliorer la collaboration, faciliter l’accès et le partage de l’information ainsi que les échanges entre les salarié(e)s.

Il est donc nécessaire que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées.

Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne.

Article 14 – Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise ; aussi la régulation des flux apparaît comme un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail.

Mesure n°13

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail.

Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant ses heures de repos (hors astreinte). Il lui est demandé, d’éviter au maximum d’envoyer des courriels ou passer d’appels téléphoniques, sauf cas d’urgence, durant ces mêmes périodes.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun(e).

• L’exemplarité, sur laquelle ENGIE Home Services s’engage, de la part des managers et des dirigeant(e)s de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous(tes).

Chaque salarié s’engage donc à s’auto-responsabiliser sur :

• L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone,

• L’exercice de son droit individuel à la déconnexion,

• Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.

Article 15 - Sensibilisation des collaborateurs

L’e-mail n’a pas vocation à demander une action instantanée et dans ce cadre, aucune réponse immédiate ne peut être attendue ; d’autant plus en dehors des heures normales de travail.

La direction rappelle l’importance de privilégier le face à face ou le téléphone pour les échanges urgents ou importants.

Afin de développer le bon usage des outils numériques, une sensibilisation des collaborateurs sur les règles de bonne utilisation de la messagerie sera diffusée régulièrement mis à disposition sur l’intranet.

Mesure n°14

Diffusion des règles du « savoir-mail »

Les préconisations et conseils de ce guide doivent permettre à chaque salarié(e) de :

• S’assurer que le courriel est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre

• De soigner la mise en forme des mails et limiter l’usage du « répondre à tous »

• Veiller à la bonne gestion de sa messagerie en utilisant les fonctions à disposition

Cette diffusion se fera une fois par an par voie électronique.

Par ailleurs, il est souligné la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques en réunion afin de ne pas détourner l’intérêt des participants.

Article 16 – Régulation des outils numériques

Pour garantir de façon optimale le droit à la déconnexion, une diffusion de message de sensibilisation entre 20h et 7 heures, les week-ends et jours fériés sera faite :

• Pour l’émetteur : un mail retour lui sera adressé rappelant que son message a été émis hors horaires habituels de travail, qu’il ne peut s’attendre à une réponse immédiate de son/ses interlocuteur(s). En cas d’urgence, le moyen de communication adapté reste le téléphone.

• Pour le destinataire : un mail reçu comportant une mention lui indiquant que le message lui a été envoyé en dehors des horaires habituels de travail, et qu’il n’est donc pas tenu d’y répondre et/ou y donner suite avant le début de sa prochaine journée de travail.

Mesure n°15

Sensibilisation automatique pour les échanges de courriels entre 20h et 7h, les week-ends et jours fériés

Afin de réaffirmer ce droit, il est décidé de généraliser à la signature mail de l’ensemble des collaborateurs, la phrase suivante : « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Si au terme d’une période probatoire/transitoire d’un an, des dérives sont constatées, ENGIE Home Services mettra en place, dans le cadre de la règlementation en vigueur, la suspension stricte d’envoi et de réception de messages en dehors des heures de travail.

Article 17 – Disposition spécifique pour les salariés au forfait jour

Les parties sont conscientes que la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse dans l’organisation de son temps de travail pour les salariés qui en bénéficient.

Toutefois, il est important de rappeler que conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés au forfait jour doit respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutifs.

L’utilisation des outils numériques mis à disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi chaque salarié au forfait bénéficie du même droit à la déconnexion, les soirs, week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

De plus, afin de s’assurer que l’amplitude du travail et la charge de travail du salarié au forfait sont raisonnables, il est rappelé que lors de l’entretien annuel sont abordées la charge de travail, l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée ainsi que l’organisation du travail du salarié.

A ce titre, il est rappelé aux managers l’importance de vérifier lors de cet entretien la bonne prise des congés payés au cours de l’année par le salarié et le cas échéant de l’interroger sur les raisons l’ayant conduit à ne pas les prendre.

En cas de surcharge de travail objectivée, une analyse sera réalisée conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique afin de déterminer les éventuelles actions à engager.

Une copie du plan d’actions défini sera communiquée au RRH.

Mesure n°16

Sensibilisation des managers aux règles de respect de la vie privée des salariés en dehors des horaires et pendant les congés

Cette sensibilisation sera déployée une fois par an par voie électronique.

PARTIE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 18 – Développement de démarches participatives

Les parties rappellent qu’un Accord Egalité Professionnelle garantissant le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est en vigueur dans l’entreprise en complément du présent Accord.

C’est en permettant une participation directe des salariés, au plus près du terrain, que le fonctionnement collectif d’ENGIE Home Services pourra être amélioré. Cette contribution à l’évolution du contenu, des outils ou de l’environnement de travail est possible, quel que soit le niveau hiérarchique.

Mesure n°17

Développer, à tous les niveaux, les démarches participatives

Le baromètre interne doit permettre de répondre aux questions touchant au travail au quotidien et à la qualité de vie au travail.

Les responsables d’agence pourront, s’ils le souhaitent, réfléchir à la rédaction d’un plan d’action local contribuant à la qualité de vie au travail, au regard de leur situation locale.

Article 19 – Organisation du travail

La recherche d’une amélioration continue de l’organisation de travail est un facteur clé de la performance globale de l’entreprise.

À ce titre, chaque salarié doit connaître les missions liées à sa fonction, son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Cette connaissance doit permettre au salarié d’avoir une vision claire de ses missions permanentes et des moyens mis à sa disposition.

La Direction portera une attention particulière à ce que les moyens d’actions soient adaptés à la réalisation des missions des collaborateurs ; et ce en corrélation avec les objectifs du salarié fixés annuellement.

Les objectifs fixés devront, dans ce cadre, être compatibles avec la charge de travail des collaborateurs.

La charge de travail devra être raisonnable et équilibrée en rapport avec le temps de travail / temps de déplacement des salariés afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle/vie personnelle.

Pour cela la mise en place de planificateur dans certaines agences, le déploiement de nouveaux outils d’exploitation et d’aide à la décision (ROAD, NUM…) et la tenue des entretiens annuels doivent contribuer à aller vers cet équilibre.

Mesure n°18

L’équilibre vie professionnelle et personnelle sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels

Article 20 – La qualité de l’environnement de travail

L’environnement de travail des salariés (choix des locaux, des postes de travail, des outils de travail, etc.) contribue directement à leur qualité de vie au travail.

Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, bureaux collectifs ou espaces collaboratifs devra toujours tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit, etc.).

La Direction accordera une attention particulière à la configuration des lieux de travail, et réalisera, si besoin des aménagements des espaces de travail afin de permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail agréable.

Les éventuels aménagements mis en place feront l’objet d’une présentation en CHSCT dans le respect de leurs prérogatives.

Article 20.1 – Amélioration des outils de travail

La Direction, souhaitant améliorer la qualité de vie au travail modernise les outils de travail de ses collaborateurs (projets NUM, CRM, etc.).

Une bonne appropriation des outils par les salariés permet d’en optimiser l’usage, de faciliter leurs conditions d’utilisation et d’améliorer, sur ce point, les conditions de travail.

La volonté de la Direction est d’associer l’ensemble des parties prenantes lors de la réflexion visant à améliorer les outils de travail, au travers de groupes de réflexion et/ou de travail.

Consciente que l’appropriation de tout nouvel outil peut varier d’un salarié à l’autre, un accompagnement à la conduite du changement, sera systématiquement mis en œuvre lors de tout déploiement.

Ainsi, la stratégie de déploiement choisie devra être facilitatrice pour l’appropriation de l’outil par les utilisateurs.

Article 20.2 – Traitement des incivilités (clients)

Les incivilités perçues par endroits par les conseillères clientèles dans les contacts clients nécessitent un accompagnement dans leur gestion tant par le biais d’outils de formation dédiés que par une présence managériale accrue, et un support juridique si nécessaire.

Mesure n°19

Mise en place de formations à la gestion des conflits

Prise en charge par le manager des situations les plus conflictuelles dans la relation client

Article 20.3 – Véhicule de service

La Direction, concernant l’aménagement des véhicules de service, prendra en compte l’évolution de l’outillage des collaborateurs afin d’équiper les véhicules de manière à garantir un rangement adapté de l’outillage.

La circulation automobile dense en milieu urbain entraine une utilisation répétée de l’embrayage. Certaines pathologies (douleurs articulaires en enchaînant les rapports) n’étant pas compatibles avec ce mode de conduite, un véhicule de service équipé d’une boite automatique pourra être demandé sous réserve de :

• Justifier du besoin de changement de véhicule de service par une attestation médicale

• Valider le bien-fondé du passage d’une boite manuelle à une boite automatique, compte tenu de la pathologie, par le médecin du travail.

Mesure n°20

Mise à disposition d’un véhicule de service équipé d’une boite automatique en cas de pathologie le nécessitant

et

Plan d’action en partenariat direction achat et régions afin d’adapter les véhicules de service à l’évolution des activités des techniciens (EnR…).

Article 20.4 – Casque téléphonique

Les conseillers clientèles sont régulièrement en contact de la clientèle par le biais de communication téléphonique. Pour exercer cette activité confortablement, l’utilisation d’un casque téléphonique sera généralisée.

Mesure n°21

Équiper de casque téléphonique les postes de travail au contact régulier avec la clientèle

Les salariés travaillant en casque téléphonique sont exposés à deux sources de bruit : les conversations reçues et le bruit ambiant du site. C’est pourquoi, à l’occasion du renouvellement de l’équipement, il sera recherché la meilleure option entre un casque Mono (1 écouteur / monaural) ou un casque Duo (2 écouteurs / binaural), plus particulièrement lorsque l’espace de travail est ouvert ou l’environnement bruyant.

Article 20.5 – Mobilier de bureau

La Direction s’engage lors du renouvellement du mobilier à fournir aux conseillers clientèle qui en feraient la demande, des bureaux avec un voile de fond, masquant les jambes.

Article 21 – Accompagnement du changement dans les projets structurants

Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et à la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des Conditions de Vie au Travail.

Dans cette optique, les parties signataires conviennent de l’importance d’accompagner le changement à travers l’intégration dans tout projet d’évolution de l’organisation impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, d’un volet relatif à la qualité des Conditions de Vie au Travail.

À ce titre, les pilotes de projets bénéficieront d’une action de sensibilisation dédiée au sujet de la Qualité de Vie au Travail et à la méthodologie d’intégration de cette démarche dès la phase de conception et/ou de cadrage des projets.

DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ENGIE Home Services.

Entrée en vigueur et Durée

Le présent accord prend effet le lendemain de sa date de signature.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les actions en faveur de la qualité de vie au travail doivent s’inscrire dans la durée pour produire des effets.

Dans ce contexte, elles conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans révisable annuellement selon les recommandations de la commission de suivi.

Au terme de cette période, les négociations en vue d’un nouvel accord ou son éventuelle reconduction devront tenir compte des démarches mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

L’ensemble des dispositifs prendra fin automatiquement et de plein droit à l’échéance du présent accord sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer.

Commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission Nationale de Suivi. Il s’agira d’une instance unique de suivi commune au présent accord et à l’accord Handicap.

Elle sera constituée de :

• Représentants de la Direction, en particulier de la Direction des Ressources Humaines 

• 2 représentants par Organisations Syndicales qui ont participé à la négociation de cet accord

Cette Commission de Suivi a pour mission :

• De valider l’application de la méthode du présent Accord 

• De prendre connaissance des différents résultats 

• De participer à l’élaboration des plans d’actions 

• De participer à l’élaboration de la communication aux salariés 

• De suivre les résultats des actions mises en œuvre

Cette Commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre.

Les représentants des organisations syndicales et la Direction, se réservent la possibilité d’organiser une réunion supplémentaire en fonction des situations rencontrées.

Afin d’assurer un suivi du déploiement de cet Accord au niveau local, un point obligatoire sera mis à l’ordre du jour des Comités d’établissements régionaux (Comité Social et Economique après les prochaines échéances électorales) le mois suivant la réunion nationale de suivi. Ce point sera libellé ainsi : « suivi régional de l’application des accords QVT et Handicap pour l’année écoulée ».

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative du personnel et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra être faite par l’organisation concernée sous pli recommandé avec accusé de réception, à l’ensemble des signataires de l’accord.

Révision

Chaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision au présent accord.

Elle notifie cette demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction sur les points sujets à révision.

Les parties contractantes devront se réunir dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de notification de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Communication

Les dispositions du présent accord doivent être connues et partagées par l’ensemble des acteurs. Il doit faire l’objet d’une communication rendant l’accord lisible et compréhensible par tous.

A cette fin, un plan de communication dédié sera élaboré dès prise d’effet de l’accord.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé, par les soins de la société ENGIE Home Services en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège social de l’Entreprise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, accompagné des pièces justificatives.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint Denis, le 26 avril 2018

Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour la CGT-FO