Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE" chez UAPL - UNION AGRICOLE PAYS DE LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE L’UES UAPL

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale UAPL,

Représenté par Monsieur ……., agissant en sa qualité de représentant légal,

D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale CFDT

Représentée par Monsieur …….., agissant en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES

D’autre part,

PREAMBULE

Conscients que la mixité entre les hommes et les femmes est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, une réflexion sur l’égalité professionnelle a été engagée depuis plusieurs mois au sein de l’UES UAPL, notamment dans le cadre de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Puis dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et sur la base des travaux réalisés par la Commission égalité professionnelle, les parties ont débattu des actions à entreprendre afin de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’UES et de supprimer les disparités constatées.

A l’issue de cette négociation, les parties sont parvenues au présent accord aux termes duquel, elles réaffirment leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi et ce, tout au long de la vie professionnelle des salariés en définissant quatre orientations fortes en la matière.

TITRE 1 – ENVIRONNEMENT JURIDIQUE

ARTICLE 1 – CADRE LEGAL

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants ainsi que l’article R 2242-2 du code du travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs des sociétés composant l’UES UAPL.

ARTICLE 3 – ELEMENTS CHIFFRES DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

- Répartition de l’effectif CDI de l’UES au 31/12/2019

Catégories Professionnelles	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Total	% personnel féminin	% personnel masculin
Ouvriers	14	129	143	9.8%	90.2%
Employés	83	60	143	58%	42%
TAM	33	121	154	21.5%	78.5%
Cadres	25	75	100	25%	75%
Total	155	385	540	28.70%	71.30%

- Age moyen par catégorie professionnelle et par sexe au 31/12/2019

	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers	40.41	44.26	43.89
Employés	43.14	40.48	42.02
TAM	41.60	38.75	39.36
Cadres	46.79	47.35	47.21
Total	43.15	42.51	42.69

- Répartition des embauches par catégorie professionnelle

CDI
	2017*	2018*	2019
	F	H	Total	F	H	Total	F	H	Total
Ouvriers	1	5	6	1	23	24	3	17	20
Employés	12	4	16	12	13	25	6	5	11
TAM	2	12	14	5	17	22	3	8	11
Cadres	3	0	3	5	2	7	2	7	9
Total	18	24	42	23	55	78	14	37	51

* UES hors SV PE – VERALIA – La Morinière

- Rémunération moyenne annuelle 2019

	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers	21 238.15	23 191.32	22 939.30
Employés	25 297.18	23 982.62	24 774.52
TAM	29 655.00	32 642.72	31 999.80
Cadres	48 681.10	59 675.77	56 634.69
Total	29 047.00	32 619.16	31 497.02

(Source : index EGAPRO)

- Formation :

- Nombre d’heures de formation effectuées en 2019

	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers	111	1731	1842
Employés	456	188	645
TAM	304	2133	2437
Cadres	297	685	982

- Nombre de salariés en contrat d’apprentissage /contrat de professionnalisation 2019

	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers	-	1	1
Employés	8	11	19
TAM	-	1	1
Cadres	-	-	-
Total	8	13	21

ARTICLE 4 – BILAN DU PRECEDENT ACCORD D’ENTREPRISE UAPL

En 2015, l’UAPL seule entreprise de l’UES à totaliser un nombre de salariés > à 50, a signé un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle.

L’entreprise avait notamment identifié les objectifs suivants :

• Atteindre un taux de féminisation des effectifs de 35%

UAPL	Effectif Total UAPL	Nbre HOMMES	Nbre FEMMES	Observation
31/12/2015	331	225	106	Soit 32 % de l’effectif
31/12/2018	377	243	134	Soit 35 % de l’effectif

L’objectif de 35 % a été atteint au 31/12/2018 au sein de l’UAPL.

Malgré une neutralité des offres d’emploi, les candidatures hommes restent plus élevés sur certains postes : Agent de silo – Agent de Maintenance …

• Progression moyenne de 22% à 25% du nombre de femmes aux postes de management et de cadres

UAPL	Effectif total UAPL	Nbre HOMMES TEAM / CADRES	Nbre FEMMES TEAM / CADRES	Observation
31/12/2015	331	110	32	22.53 % de l’effectif
31/12/2018	377	124	47	27.48 % de l’effectif

L’objectif de 25 % du nombre de femmes aux postes de management et cadre a été dépassé au 31 décembre 2018 avec un taux de 27.48 % au sein de l’UAPL.

• Atteindre la même proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours d’une année au moins équivalent, dans chaque catégorie professionnelle, à celle des hommes

2015

2018

UAPL	% de Femmes EFFECTIFS	% de Femmes FORMATIONS	% de Femmes EFFECTIFS	% de Femmes FORMATIONS
OUVRIERS	5.08 %	0 %	5 %	3.17 %
EMPLOYES	54.20 %	46.15 %	57.53 %	55 %
TAM	22.67 %	19.85 %	25.69 %	17.07 %
CADRES	22.22 %	15.62 %	30.65 %	45.61 %

A noter une nette progression surtout sur la catégorie « Employé » où la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation est à peu près similaire à l’effectif de femmes au sein de l’UAPL.

Des formulaires sont envoyés à chaque salarié du groupe (avec le bulletin de salaire) afin qu’ils puissent faire une demande de formation.

• Appliquer une égalité dans la rémunération entre les femmes et les hommes

	2015	2018
UAPL	Salaire de Base (moyenne) CDI	Salaire de Base (moyenne) CDI
	H	F	H	F
OUVRIERS	1786.56 €	1852.50 €	1891.57 €	1917.37 €
EMPLOYES	1726.07 €	1816.67 €	1837.07 €	1901.08 €
TAM	2469.77 €	2187.31 €	2504.18 €	2256.99 €
CADRES	4570.78 €	3645.39 €	4651.67 €	3845.29 €

Cette approche doit être complétée par la vision métier :

Comparaison de la rémunération Hommes / femmes sur 2 postes (Conseiller vendeur AGRI/LISA et Responsable Magasin) :

		2015	2018
UAPL - CDI		FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Conseiller Vendeur AGRI LISA	EFFECTIFS	5	19	7	24
	REMUNERATION MOYENNE	1748.70 €	1744.10 €	1748.83 €	1769.35 €
Responsable Magasin	EFFECTIFS	5	4	5	5
	REMUNERATION MOYENNE	2216.60 €	2045.12 €	2325.50 €	2203.40 €

La rémunération des nouveaux embauchés est déterminée par la RAG (rémunération annuelle garantie) des conventions collectives ainsi que par l’expérience acquise du candidat.

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Intégration d’une clause « Obligation de déconnexion » dans les contrats de travail des forfaits jours. Cette clause stipule que le salarié a l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire, congés payés, jours fériés et jours de repos.

Les réunions de travail sont organisées durant la journée et se terminent au plus tard à 18h.

TITRE 2 – DOMAINES D’INTERVENTION CHOISIS

Compte tenu de l’élargissement du périmètre de l’accord à l’Union Economique et Sociale et l’intégration de toutes les sociétés dans la démarche, les enjeux identifiés en 2015 pour l’UAPL restent toujours d’actualité malgré des évolutions positives à noter.

C’est pourquoi les quatre domaines d’intervention privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec des actions associées sont les suivants :

- l’embauche

- la rémunération effective

- l’articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

- la formation professionnelle

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

Le déséquilibre actuel constaté entre le nombre de salariés hommes et femmes au sein de l’UES a pour origine un déséquilibre des candidatures, les métiers exercés au sein de l’UES étant traditionnellement des métiers masculins.

Toutefois, il est dans l’intérêt de l’UES UAPL de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Aussi, l’UES UAPL souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs.

Elle se fixe pour objectif une part d’au moins 30% (+4.5%) de salariées femmes dans l’effectif total de l’UES à l’issue de l’accord

Pour parvenir à cet objectif, il est convenu des actions suivantes :

• Développement de la mixité des candidatures

L’UES UAPL s’engage à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, seront indiqués des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

• Egalité de traitement des candidatures

L’UES UAPL s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

• Action de sensibilisation des managers

Il sera établi au sein de l’UES UAPL un code de bonne conduite en matière de recrutement permettant d’éviter les dérives discriminantes.

Ce code de bonne conduite sera remis et expliqué à chaque manager qui est associé à un recrutement.

Objectifs de progression et indicateurs :

Objectif de progression :

- Atteindre au moins 30% de part des femmes dans l’effectif total de l’UES au 31/12/22

- 100 % d’offres d’emploi non discriminantes, permettant ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

- Le nombre de candidatures d’hommes et femmes retenues doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

- 100 % des managers associés à un recrutement doivent avoir été sensibilisés au code de bonne conduite

Indicateurs :

- pourcentage de salariés femmes

- contrôle des offres internes et externes (nombre d’annonces et de CV reçus par sexe)

- bilan annuel : comparaison du nombre de CV reçus par genre et du nombre de recrutement en CDI par genre

- nombre de managers ayant reçu le code de bonne conduite en matière de recrutement

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés absents pour congé maternité ou congé d’adoption sera majorée à leur retour, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des évolutions individuelles constatées (hors promotion) pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectifs de progression et indicateurs :

Objectif de progression :

S’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires hommes/femmes par groupe de métiers et dans chaque groupe, par coefficient afin de corriger les éventuels écarts significatifs.

Indicateurs :

- analyse des rémunérations moyennes de base hommes/femmes par groupe de métiers et dans chaque groupe, par coefficient et hors ancienneté.

- Nombre de salariés ayant bénéficié à leur retour de congé maternité ou d’adoption des augmentations ayant été attribuées pendant leur absence.

ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle hommes/femmes. Ainsi les parties souhaitent créer un environnement favorable aux salariés-parents qu’ils soient hommes ou femmes.

• Bénéfice du régime frais de santé pendant le congé parental ou congé de présence parentale

Les salariés en congé parental ou congé de présence parentale pourront bénéficier du maintien de leur régime frais de santé (mutuelle) dans les conditions suivantes :

• La part salariale sera pris en charge par le/la salarié(e)

• La part patronale sera prise en charge par l’employeur

• La part financée par le CSE sera pris en charge par le CSE

• Rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants à charge, bénéficieront le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année d’un aménagement de leurs horaires qui pourront être décalés de 2 heures maximum.

Cet aménagement sera ouvert aux salariés ayant des enfants entrant en maternelle, primaire et collège. A titre dérogatoire, un aménagement d’horaires pourra être accordé au-delà des classes du collège, si la rentrée se fait dans un établissement scolaire distant de plus de 50km du domicile du salarié. Un justificatif devra alors être fourni.

Une note d’information fixant les modalités de cette faculté d’aménagement des horaires sera diffusée en juillet.

• Retour de congé familial

A l’issue de tout congé maternité et/ou de tout congé familial d’une durée au moins égale à six mois, les collaborateurs bénéficieront d’un entretien d’accompagnement à leur retour permettant de favoriser leur reprise d’activité en abordant notamment l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise et/ou du service et leurs besoins en formation.

L’UES s’engage également à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de + 6mois par des actions de formation dans les 12 mois qui suivent leur retour à leur poste de travail.

Objectifs de progression et indicateurs :

Objectif de progression :

Permettre aux salariés de concilier au mieux vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

Indicateurs :

- suivi du nombre de collaborateurs en congé parental ou congé de présence parentale ayant bénéficié du maintien du régime frais de santé / nombre de salariés concernés

- Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes / nombre de salariés ayant sollicité cet aménagement

- Suivi du nombre d’entretiens de retour de congé familial ayant eu lieu / nombre de salariés concernés

- Suivi du nombre de salariés de retour de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une action de formation dans les 12 mois qui suivent le retour au poste de travail.

ARTICLE 4 – FORMATION

L’UES UAPL réaffirme un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes afin de développer leurs compétences de manière équivalente.

Ainsi L’UES UAPL se fixe comme objectif que la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année soit au moins équivalente, dans chacune des catégories professionnelles, à celle des hommes de ladite catégorie.

L’UES s’engage à favoriser le déroulement des actions de formation en proximité des lieux de travail des salariés. A défaut et sous réserve de certaines conditions, l’UES pourra participer à hauteur de 50% des frais de garderie nécessités par un déplacement du salarié pour suivre une formation.

La sous-représentation des femmes dans le secteur agricole explique pour grande partie le faible taux de féminisation des effectifs de l’UES.

Les parties insistent sur la nécessité de promouvoir et de mieux faire connaitre les emplois de l’UES afin de sortir des représentations traditionnelles sur une vision sexuée des métiers.

L’UES met en place des séquences d’observation pour les postes ouverts au recrutement et disponibles dans la bourse à l’emploi du groupe, afin de permettre aux salariés intéressés par un nouveau métier de mieux en appréhender le contenu.

Objectifs de progression et indicateurs :

Objectif de progression :

Favoriser l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés en facilitant notamment la participation aux actions de formation des salariés chargés de famille.

Promouvoir et mieux faire connaitre les métiers de l’UES pour favoriser l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement identifiés comme masculins

Indicateurs :

- Pourcentage de femmes et d’hommes participant à une action de formation respectant la proportion d’hommes et de femmes dans chaque catégorie.

- Nombre de salariés ayant suivi une formation éloignée du domicile et ayant pour conséquences des frais de garderie.

- Nombre de demandes de mise en œuvre de séquences d’observations mises en œuvre suite à des ouvertures de poste dans la bourse à l’emploi du Groupe.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet le lendemain des formalités de dépôt.

ARTICLE 2 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE dans les conditions prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de procéder au suivi du présent accord, annuellement, dans le cadre de la commission Egalité professionnelle du CSE.

A cette occasion les parties suivront les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle.

ARTICLE 4 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre RAR aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, les organisations syndicales et la Direction devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de ce dernier.

ARTICLE 5 – DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Par ailleurs et dans les conditions prévues aux articles R 2262-1 du code du travail, les salariés seront informés du présent accord et pourront le consulter sur le réseau DRH/Accords Entreprise

Fait à THOUARCE, le ………….

En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour l’UES UAPL Pour l’organisation syndicale CFDT

……. ………

Délégué syndical de l’UES