Accord collectif sur le télétravail

La S.A.S. DELTA NEU, dont le siège social est sis à LA CHAPELLE D’ARMENTIERES (59930), Parc d’activités de la Houssoye rue Ampère, immatriculée au RCS de Lille sous le n° B 301 468 146, représentée par XXX, Directeur Général, et XXX en tant que Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les délégations syndicales suivantes :

• XXX – Délégué syndical CFDT

• XXX – Délégué syndical CFE CGT

• XXX – Délégué syndical FO

D’autre part,

Ci-après nommées « les parties ».

PREAMBULE

Après deux années d’adaptation de l’organisation du travail d’une partie des salariés de l’entreprise liée à la crise sanitaire de la COVID-19, les organisations syndicales et la direction générale ont souhaité pérenniser la possibilité, pour les salariés éligibles, de recourir au télétravail. En effet, ce mode d’organisation du travail doit permettre de :

• Moderniser l’organisation du travail et les relations managériales ;

• Favoriser la qualité de vie et la santé au travail ;

• Équilibrer la performance économique et sociale de l’entreprise ainsi que la vie professionnel et personnelle des salariés ;

• Apporter aux collaborateurs une autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

• De renforcer l’attractivité de l’entreprise et la mobilité interne ;

• De constituer un critère de fidélisation des salariés ;

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;

• Réduire l’empreinte carbone liée au transport des collaborateurs ;

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable.

La direction rappelle que les locaux de l’entreprise et de ses établissements secondaires ont été construits, loués et organisés de sorte que chacun puisse disposer d’un espace de travail adéquat et sécuritaire. Cet accord d’entreprise correspond donc à une première étape répondant au souhait des salariés de pouvoir plus librement recourir au télétravail. Dans ce cadre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Les principes du télétravail sont donc les suivants :

• Strict respect du volontariat : Aucun jour de télétravail ne sera imposé par l’employeur ou l’employé et il appartient au salarié éligible de solliciter son manageur pour télétravailler ;

• Préservation du lien social : Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de couper les liens de communication avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Respect de la vie privée, santé et sécurité des salariés.

Ceci ayant été rappelé, cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Article 1 – Définition du télétravail

Les termes de l’article L. 1222-9 du code du travail définissent « le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette organisation de travail devant rester compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier qui est mis en œuvre à la demande du salarié éligible dans les 2 cas suivants :

• Optimiser l’organisation de ses missions et tâches à réaliser ;

• Répondre à des circonstances exceptionnelles liées au transport, telles que la grève, la panne, les intempéries ou les épisodes de pollution.

Le lieu de télétravail est uniquement la résidence principale du salarié éligible, c’est à dire celle qui figure sur le bulletin de salaire.

A titre exceptionnel et temporaire, un changement de lieu de télétravail peut avoir lieu si le manageur a préalablement donné son accord et après transmission à la Direction des Ressources Humaines de la déclaration sur l’honneur complétée selon le modèle annexé au présent accord (Cf. Annexe 1 – « Déclaration sur l’honneur en cas de télétravail »). En cas de changement de domicile, le salarié éligible prévient l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Cet accord collectif sur le télétravail ne traite pas :

• Du télétravail régulier à temps plein, lequel fait l’objet de de la contractualisation individuelle d’une clause spécifique au contrat de travail ou à un avenant ;

• De la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail, étant entendu que les mesures prises dans ce cadre sont exclusives des dispositions du présent accord ;

• Du télétravail occasionnel accordé par un manager dans le cadre d’un déplacement professionnel ;

• Du travail sur un site distinct du lieu de travail habituel du salarié ;

• Du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, lequel concerne l’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure, de menace d’épidémie ou de catastrophe naturelle et dispose d’un régime dérogatoire, lequel est exclusif des dispositions du présent accord.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il s’inscrit dans une relation de confiance entre le salarié et son manager et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions et des tâches déterminées de manière autonome et implique que ces missions et/ou ces tâches puissent être exercées à distance.

Les parties signataires conviennent donc que les activités qui répondent à l'un des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail :

• Activités nécessitant un soutien managérial rapproché. Ainsi par exemple, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• Activités nécessitant un accueil physique ou sur téléphonie fixe des clients, prospects, prestataires, etc. ;

• Activités nécessitant des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;

• Activités d’animation (de réunion, commission, ateliers, etc.) ;

• Activités de maintenance et d’intervention nécessitant une présence physique ;

• Activités associées à des impératifs de production, de sécurité et de confidentialité.

Sont donc exclus du télétravail les fonctions :

• Assistant(e) d’accueil ;

• Technicien(ne) essais ;

• Dans le service Supply Chain : les fonctions de l’atelier de production & de la logistique ;

• Responsable Maintenance-Entretien du bâtiment ;

• Le service de la comptabilité (en attendant la mise en place de la dématérialisation des factures).

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Exercer son activité à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% ;

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois afin de garantir l’intégration préalable et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail en termes de surface, connexion internet et installation électrique ;

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans ses missions et/ou tâches pouvant être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;

• Les missions et/ou tâches télétravaillées ne doivent pas générées de transfert de charge de travail pour d’autres salariés ;

• Effectuer systématiquement le renvoi d’appel de sa ligne professionnelle vers son téléphone portable professionnel ;

• Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable, activer TEAMS.

Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est laissé à la libre appréciation du manageur.

Dans l’hypothèse où un manageur doit effectuer un choix entre des salariés éligibles sollicitant le recours au télétravail pour une même journée, le choix s'opérera selon les critères objectifs suivants :

• Situation personnelle et familiale du salarié éligible,

• Eloignement géographique,

• Contraintes personnelles spécifiques.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, l’activité, les missions et les tâches habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 - Modalités de recours au télétravail et conditions de mise en œuvre

3.1 Principe du volontariat / Formulation et examen de la demande

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié (Ie. Possibilité de recourir au télétravail et demande préalable au manageur pour réaliser des jours de télétravail).

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par lettre ou par courriel à son supérieur hiérarchique qui analysent alors si les critères d’éligibilité sont remplis. En cas de refus, celui-ci est motivé sur la base des critères listés à l’article 2 du présent accord et est notifié par une réponse écrite dans un délai de 15 jours par manageur.

La notification de refus est transmise en copie à la Direction des ressources humaines.

Le télétravail ne peut donc pas être imposé à un salarié.

3.2 Déclaration sur l’honneur

Le salarié qui peut bénéficier du télétravail doit faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans le mois suivant sa demande, la déclaration sur l’honneur annexée au présent accord d’entreprise (Cf. Annexe 1).

Il est rappelé qu’en cas de déménagement ou en cas de modification temporaire et exceptionnelle de domicile personnel, cette attestation devra à nouveau être envoyée à la Direction des Ressources Humaines

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié éligible a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un recommandé accusé de réception pour une remise en main propre.

4.2 Clause de réversibilité

Le présent accord ayant pour objectif de laisser le salarié éligible au télétravail de demander ou non à réaliser des journées de travail depuis son domicile, la clause de réversibilité à l’initiative du salarié est sans objet.

A la demande de l’employeur :

Après la période d’adaptation, l’employeur peut mettre fin définitivement à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification et de la motivation par tout moyen de la décision.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé si le changement de situation rend impossible la poursuite du télétravail.

Ainsi, un salarié peut perdre son éligibilité au télétravail pour les raisons suivantes :

• Changement de fonction du salarié ;

• Modification individuelle de l’organisation du temps de travail du salarié (exemple : passage à temps partiel avec une durée du travail inférieure à 80%) ;

• Transfert vers une autre société du salarié ;

• Constatation du non-respect d’une des dispositions de la déclaration sur l’honneur du salarié (exemple : connexion internet défaillante) ;

• Changement de situation personnelle du salarié qui nécessiterait une organisation adaptée de son travail (exemples : recommandations du médecin du travail, mise en place d’un temps partiel thérapeutique, déménagement, etc.)

• Non-respect de ses engagements contractuels par le salarié (Exemples : comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste, etc.) ;

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

4.3 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, séminaire, ou tout autre événement nécessitant la présence physique du collaborateur.

De même circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur (Exemple, inondation de son domicile personnel, coupure d’électricité généralisée dans son lieu d’habitation, etc.).

Enfin, le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles (force majeure, épidémie, catastrophe naturelle) et l’application des recommandations du médecins du travail sont des cas de suspension des dispositions du présent accord.

Les jours hebdomadaires et mensuels non télétravaillés, pour quelque raison que ce soit, ne sont pas acquis et ne peuvent pas faire l’objet d’un cumul ou d’un report.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel connu sur le bulletin de salaire comme mentionnée à l’article 1 du présent accord d’entreprise.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipement permettant des échanges téléphoniques et la transmission / réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en adressant une nouvelle déclaration sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines (Cf. Annexe 1). Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors examinées de nouveau.

Chaque salarié éligible doit également prendre soin d’effectuer du télétravail dans un environnement personnel le permettant, c’est-à-dire calme et ne perturbant pas les communications nécessaires à l’exercice de ses missions ou tâches.

Article 6 - Organisation du télétravail

Nombre de jours travaillées :

Le télétravail pourra s’exercer à raison de 5 jours par mois, sans possibilité de report et dans la limite de 2 jours par semaine. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine en présentiel dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Une vigilance particulière sera apportée pour que des événements extérieurs du cadre de travail n’interfèrent pas avec le bon déroulement des missions du salarié en télétravail. Il est ainsi rappelé aux salariés éligibles au télétravail que des jours de congés payés ou de JRTT doivent être posés pour assurer la garde exceptionnelle de ses enfants ou proches et les prises de rendez-vous personnels.

L’entreprise a volontairement retenu une certaine souplesse dans la fixation des jours télétravaillés, convenus d’un commun accord avec le salarié et sa hiérarchie. Cette souplesse repose sur l'élaboration d’un planning mensuel de télétravail, déclaré à la Direction des Ressources Humaines via l’outil de gestion des temps KELIO. Ce préalable est indispensable pour des raisons de couverture sociale en cas d’accident.

Article 7 - Durée du travail et plages horaires

Pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives à la gestion des congés payés et des JRTT, ainsi que celles relatives aux horaires en vigueur au sein de l’entreprise.

7.1 Salariés soumis à l’horaire hebdomadaire

Le salarié se conformera aux horaires définis en vigueur, et ce de manière identique, que ce soit en télétravail ou en présentiel. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.

Un suivi particulier du télétravail sera effectué avec le salarié éligible lors de l’entretien annuel d’évaluation.

7.2 Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail et définissent avec leur manageur les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être joints.

Le télétravailleur au forfait annuel en jour est tenu d’organiser son temps de travail en respectant les durées minimales journalières et hebdomadaires de repos.

Il est également rappelé que tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion, tel que prévu dans la Charte d’utilisation du Système d’Information du 17 juillet 2017. Une attention particulière devra être portée à l’application de cet accord lors des périodes de télétravail, notamment lors des entretiens de suivi du forfait annuel en jour.

7.3 Déclaration des jours télétravaillés

Pour permettre un suivi du temps de travail effectué, ainsi que de s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail KELIO.

7.4 Modalités de régulation du temps de travail et/ou de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan régulier du travail réalisé à domicile. Cet échange portera notamment sur le suivi du temps de travail et l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le recours au télétravail fera également l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 8 - Environnement & Équipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleurs, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l’activité en télétravail.

Ces équipements se composent d'un ordinateur portable, d’une connexion sécurisée VPN aux applications et au réseau de l’entreprise, de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web conférence, d’une solution intégrée permettant de passer et recevoir des appels.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Les interventions techniques sur les équipements de télétravail se feront en télémaintenance et/ou dans les locaux du service informatique.

En cas de force majeure ou lorsque la télémaintenance n’est pas réalisable, les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront être effectuées que dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement telles que mentionnées dans la charte informatique de l’entreprise.

Article 9 - Droits et devoirs du télétravailleurs

9.1 Droits individuels et collectifs - principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, acquisition des titres restaurant, durée du travail, accès à la formation, etc.) et collectifs (participation aux élections professionnelles, etc.), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel.

En revanche, la prime de transport ne sera pas versée pour les journées télétravaillées.

9.2 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session dès qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.

9.3 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

9.4 Formation

Des actions d’accompagnement spécifiques au management à distance seront proposées aux manageurs.

Les besoins exprimés par les télétravailleurs en termes de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail devront à minima être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

9.5 Autres coûts liés au télétravail

Les frais professionnels du télétravailleur sont pris en charge par le biais du versement d’une allocation forfaitaire de 3,25€ par journée télétravaillée, soit un total mensuel maximum de 16,25€ nets de cotisations sociales et d’imposition sur le revenu.

Sauf à justifier que les couts directement engendrés par le télétravail sont supérieurs à cette allocation, aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

Il est rappelé que l’employeur met à disposition de tous les salariés des bureaux professionnels et que dans ce cadre, aucune indemnité d’occupation du domicile ne doit être versée.

9.6 Indemnisation des repas

Les parties conviennent du maintien de l’indemnisation des repas. Ainsi, les salariés habituellement bénéficiaires de titres restaurant bénéficieront de l’attribution de titres restaurant par jour de télétravail, à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Article 10 - Santé et sécurité au travail

10.1 Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité

Au titre de son obligation de sécurité et de résultat, l’entreprise veille au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d’appliquer la politique sécurité.

10.2 Arrêt maladie

Il est rappelé que pendant les absences pour maladie, le salarié éligible au télétravail ne peut pas télétravailler de son domicile.

10.3 Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accidents du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ce cas, le salarié victime d’un accident du travail à son domicile doit informer l’entreprise par tous les moyens et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les 48 heures.

10.4 Conditions de travail

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectifs en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres du CCSCT relevant du CSE, dans l'exercice de leur mandat, et un membre de la Direction des Ressources Humaines peuvent se rendre au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable.

Article 11 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Ces aménagements seront mis en place suivant les recommandations de la médecine du travail.

Article 12 – Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Ces aménagements seront mis en place suivant les recommandations de la médecine du travail.

Article 13 : Dispositions finales

13.1 Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet le 1^er juin 2022 pour une durée indéterminée.

13.2 Suivi de l'accord

Une commission de recours spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée des délégués syndicaux, de deux membres de la CSSCT relevant du CSE, de deux membres de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur général de l’entreprise.

Cette commission se réunira à l’initiative de la direction ou des parties signataires une fois par an, ou de manière exceptionnelle à la suite d’évolutions significatives du télétravail.

13.3 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant du présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

13.4 Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

13.5 Dépôt et publicité de l’accord

La société notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en version intégrale

• Au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à La Chapelle d’Armentières, le 18 mai 2022

En 4 exemplaires originaux,

Pour les Délégués syndicaux :	Pour DELTA NEU SAS :
XXX Délégué syndical CFE-CGC	XXX Directeur Général
XXX Délégué syndical CFDT	XXX Directrice des Ressources Humaines
XXX Délégué syndical FO

ANNEXE 1 - Déclaration sur l’honneur en cas de Télétravail

Dans le cadre de ma demande à pouvoir télétravailler, je déclare :

• Avoir pris connaissance du contenu de l’accord d’entreprise sur le télétravail ;

• Disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de mon travail à mon domicile ou dans l’espace dédié ;

• Cet espace est suffisamment spacieux, isolé, éclairé et calme, pourvu d’un bureau et d’un siège dont l’ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète, pour être en mesure d'accomplir au mieux mes fonctions ;

• Aucun règlement de copropriété ne m’interdit de travailler à mon domicile ;

• Ce lieu de télétravail est conforme aux normes électriques (il comporte notamment une prise de terre et un disjoncteur) ;

• Je dispose d’un abonnement internet haut débit ;

Joindre copie du test de débit internet réalisé à domicile/espace dédié à partir du site suivant : https://www.degrouptest.com

• M’être assuré que mon assurance multirisques habitation permet l’exercice d’une activité professionnelle.

Date et lieu :

Prénom et Nom du salarié :

Signature du salarié :