ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Préambule

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, dans sa nouvelle rédaction issue de l'ordonnance précitée du 22 septembre 2017, « le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique ».

La mise en place du télétravail dans un établissement scolaire concerne peu de salariés car enseigner s’accommode mal de la distance géographique mise entre l’élève et l’éducateur. Les périodes successives de confinement liées à l’épidémie de Covid ont montré les limites de l’enseignement à distance. De plus, le référentiel éducatif Marianiste demande, dans son axe 2, d’être centré sur la personne avec le souhait d’un esprit de famille qui valorise les liens entre les personnes. Toutefois, dans une volonté de définir une organisation plus moderne du travail, l’Institution Sainte Marie a accepté de proposer le présent accord de télétravail pour permettre à certains salariés d’en bénéficier éventuellement.

Le présent accord a pour objet de traiter du télétravail dit régulier et du télétravail dit occasionnel ou exceptionnel, ce dernier étant lié à un évènement spécifique.

ARTICLE I : DÉFINITIONS ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

1.1 - Définitions

Le télétravail dit régulier désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par le salarié hors des locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les outils numériques.

Le télétravail dit occasionnel désigne un recours au télétravail ponctuel mis en place d'un commun accord par le salarié et l'employeur pour répondre à une situation d’événement exceptionnel et irrésistible. Ce télétravail peut également être mis en place afin de permettre la continuité de l'activité.

1.2 - Conditions d'accès

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui :

• sont étroitement liées à la présence des élèves dans les locaux de l’établissement,

• sont liées aux locaux eux-mêmes, à tous les biens mobiliers y étant présents, dont l’exploitation ou l’entretien ne peuvent être réalisés à distance,

• ne peuvent pas être exécutées à distance (accueil, restauration, entretien linge, …).

Par conséquent, le recours au télétravail ne peut concerner que le personnel administratif dès lors qu’une partie de travail peut être exercée à distance de façon autonome.

ARTICLE II : TÉLÉTRAVAL DIT RÉGULIER

2.1 - Condition d'accès

Outre les conditions d’accès général, le télétravail dit régulier est possible sous les conditions suivantes tenant au salarié :

• titulaire d’une ancienneté minimum d’une année dans l’établissement,

• réalisant un temps de travail à temps plein,

• disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et ne nécessitant pas d’accompagnement rapproché et permanent.

2.2 – Salariées enceintes et salariés en situation de handicap

L’accès au télétravail peut être accordé aux salariées enceintes sur présentation d’un certificat médical en justifiant la demande. Les demandes seront étudiées au cas par cas par le Comité de Direction.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que les autres salariés.

2.3 - Modalités de mise en œuvre

2.3.1 - Le principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail dit régulier repose sur une démarche volontaire. Par conséquent, le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de sanction.

2.3.2 - La demande du salarié

Tout salarié remplissant les conditions d'éligibilité et qui souhaiterait recourir au dispositif du télétravail doit en faire une demande écrite à son responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines. La décision sera soumise à l’aval du Comité de Direction.

Le refus doit être expressément notifié par écrit au salarié et motivé par une ou plusieurs des raisons suivantes :

• non éligibilité du salarié,

• impossibilités techniques,

• nécessité d’assurer la continuité du service en présentiel,

• emploi exercé devenu incompatible avec le mode d'organisation en télétravail,

• faculté insuffisante pour travailler de façon régulière et autonome à distance.

2.3.3 - La formalisation du télétravail dit régulier

Le passage au télétravail dit régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

2.3.4 - Entretiens et suivi du télétravail dit régulier

L’exercice des fonctions en télétravail dit réguler débute par une période d’adaptation d’une durée d’un mois de travail effectif. Cette période doit permettre à l’Institution Sainte Marie de vérifier :

• si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,

• si l’absence du salarié dans les locaux de l’Institution Sainte Marie ne perturbe pas le bon fonctionnement du service,

• si les conditions d’exercice du télétravail à domicile sont satisfaisantes.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’institution Sainte Marie ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le télétravail fait l'objet chaque année d'un échange spécifique lors de l'entretien annuel d'évaluation au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

2.3.5 - La fin du télétravail dit régulier

Le télétravailleur peut, à tout moment, mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer, pour la totalité de son temps de travail, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment au télétravail par décision motivée par l'une des raisons suivantes :

• non éligibilité du salarié,

• impossibilités techniques,

• nécessité d’assurer la continuité du service en présentiel,

• emploi exercé devenu incompatible avec le mode d'organisation en télétravail,

• faculté insuffisante pour travailler de façon régulière et autonome à distance,

La décision de mettre fin au télétravail doit être motivée, et précédée d'un entretien entre le salarié et son responsable et doit respecter un délai de prévenance de 30 jours.

Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement d'emploi ou de poste. Une nouvelle demande pourra être faite dans ce cas auprès du nouveau responsable hiérarchique.

Le télétravail pourra être suspendu en cas d'indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l'exercice d'un télétravail.

2.4 - Organisation du télétravail dit régulier

Le télétravail s’organisera :

• à l’avance afin de respecter les modalités de mise en œuvre définies à l’article 2.3,

• avec l'accord du responsable hiérarchique et du Comité de Direction,

• sur une base hebdomadaire,

• par journée ou demi-journées fixes par semaine,

• par alternance entre périodes de télétravail au domicile et périodes dans les locaux. Cette formule en mode alterné permet de concilier les bénéfices du télétravail avec la préservation du lien social au sein du collectif de travail.

Ces éléments seront spécifiés sur l’avenant au contrat de travail.

Afin de maintenir le lien avec l’ensemble du personnel, le recours au travail à distance est limité à une journée par semaine ou deux demi-journées par semaine. Cette journée (ou deux demi-journées) est d’une durée maximale de 8 heures travaillées.

Pendant la période de télétravail, le salarié doit obligatoirement être joignable sur les outils collaboratifs, mails et téléphone.

En cas de jour télétravaillé manqué (jour férié, vacances, nécessité du service, …), le jour de télétravail (ou la demi-journée) ne sera pas reporté sur un autre jour ou une autre semaine.

En cas d’indisponibilité caractérisée, sur une demi-journée, il sera demandé au salarié de poser un congé.

Par dérogation, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si les nécessités du service le justifient, en particulier pour participer à des réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ou à la demande du salarié.

2.5 - Les plages horaires du télétravail dit régulier

Le salarié doit respecter les durées légales et conventionnelles de travail et de repos en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravailleur, non titulaire d'une convention de forfait annuel en jours, doit respecter ses amplitudes horaires habituelles indiquées sur son planning annuel Gesper ou convenues lors de la mise en place du télétravail et en cas de situation exceptionnelle, les éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu'à la demande expresse de l'employeur.

La charge de travail est évoquée annuellement pendant l’entretien individuel avec le responsable afin de vérifier que le salarié ne soit pas surchargé et respecte bien les durées du travail. Si le salarié se sent surchargé, il peut faire une demande d’entretien au cours de l’année afin d’échanger sur le sujet avec son supérieur hiérarchique.

2.6 - Équipements de travail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Institution Sainte Marie en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail pourront alors être réexaminées.

Afin d'assurer des conditions de travail optimales, l'employeur met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable standard aux normes de l'entreprise muni d'une connexion sécurisée.

Le salarié s’engage à :

• prendre soin du matériel qui lui est confié,

• avertir immédiatement l’Institution Sainte Marie en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel.

En cas de nécessité d’intervention sur le matériel, le salarié s’engage à revenir dans les locaux de l’Institution Sainte Marie et à effectuer ses activités en présentiel jusqu’à ce qu’il dispose à nouveau du matériel nécessaire à son télétravail.

Le télétravail nécessite un espace adapté respectant les normes de sécurité, notamment la conformité électrique et assurant concentration, confidentialité et sérénité des échanges.

Par ailleurs, le salarié doit avoir accès à une connexion Internet. Le salarié devra également disposer d’un téléphone personnel (fixe ou mobile) permettant d'être contacté.

Les parties signataires conviennent que la prise en charge par l’employeur des frais liés au télétravail, se limite à la seule mise à disposition d'un ordinateur portable.

2.7 - Santé et sécurité

2.7.1 - Assurance

Le salarié s'engage à informer préalablement son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en télétravail avec du matériel prêté par son employeur, à garantir que cette activité est couverte par son contrat d'assurance et à transmettre une attestation « multirisque habitation » le spécifiant à son employeur.

2.7.2 - Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il appartient au salarié d'informer immédiatement et par tout moyen l'employeur de la survenance et des circonstances exactes de l'accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations qu'il juge nécessaires.

2.7.3 - Maladie ou accident

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes obligations que s’il travaillait au sein de l’Institution Sainte Marie.

2.7.4 - Équilibre vie professionnelle / vie personnelle

En vue de concilier au mieux l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans le cadre des principes énoncés dans l'Accord sur le Droit à la Déconnexion qui est disponible sur la plateforme EcoleDirecte/ 3. Gestion du personnel/OGEC et enseignants.

ARTICLE III : LE TÉLÉTRAVAIL dit OCCASIONNEL ou EXCEPTIONNEL

3.1 – Le télétravail dit occasionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail modifié par l’Ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail dit occasionnel est mis en place en cas d’événement exceptionnel extérieur et irrésistible (exemples : mesures prises par la Préfecture concernant un évènement climatique ou épisodes de pollution, grève des transports en commun, pénurie de carburant, épidémie, pandémie etc.) et ce « pour permettre la continuité de l’activité (…) et garantir la protection des salariés » dans la mesure du possible pour le personnel concerné de l’Institution Sainte-Marie.

Les conditions d’accès sont définies à l’article 1.2.

Le télétravail dit occasionnel suppose au préalable un accord exprès mutuel du salarié et du responsable hiérarchique ou de son représentant, précisant notamment le jour et les plages horaires exacts du télétravail dit occasionnel.

Cet accord exprès mutuel peut être obtenu par tout moyen écrit, notamment SMS, messageries professionnelles, mails Outlook.

Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique, ou de son représentant, ne peut jamais valoir acceptation.

Le télétravail dit occasionnel étant par nature ponctuel et irrégulier, l'accord exprès mutuel doit être préalablement obtenu pour chaque demande de télétravail dit occasionnel, sans qu'il puisse constituer un droit acquis pour l'avenir.

3.2 – Le télétravail exceptionnel imposé

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. En particulier, les conditions d’accès peuvent être aménagées en fonction des circonstances. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

L'employeur doit informer le CSE de sa décision sans délai et ensuite le consulter dès que possible.

ARTICLE IV: MODALITÉ DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

4.1 – Date d’application et durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il est renouvelable par tacite reconduction pour trois ans à chaque fois.

L’Accord de Télétravail sera applicable à partir du 1^er mai 2023.

Le texte pourra être revu à l’issue de la première année d’application.

4.2 – Suivi de l’accord

L’application de l’Accord de Télétravail sera suivie par le Comité Social et Economique lors des réunions habituelles.

4.3 – Diffusion de l’accord

L’Accord de Télétravail sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords avec transmission automatique à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS ex-Direccte).

L’Accord de Télétravail sera adressé au CSE et aux organisations syndicales.

Et il sera diffusé aux salariés via la plateforme Ecoledirecte.

Fait à Antony, le 25 mai 2023

En 2 exemplaires originaux

Signataires :

Le Président de l’Association	Le Directeur Coordinateur
Pour le CSE