Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ADPEP - ASS DEPART PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Pupilles de l’Enseignement Public du Pas-de-Calais située 7, place de Tchécoslovaquie à ARRAS (62000),

Ci-après dénommée l’Association,

Représentée par son Président,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative C.F.D.T.,

L’Organisation Syndicale représentative C.G.T.,

D’autre part,

PREAMBULE

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’Association, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle. Cet axe est un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre Association.

Les organisations syndicales et la Direction s’entendent pour affirmer qu’être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. L’Association s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Compte-tenu des éléments indiqués dans le bilan du précédent accord remis aux représentants du personnel en avril 2018 et qui figure en annexe, afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association, les parties signataires conviennent d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Les organisations syndicales et la Direction ont associé à ces domaines des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - La rémunération effective :

En 2017, la moyenne des rémunérations est plus élevée chez les hommes que chez les femmes. Mais, afin de relativiser ces données, il convient de préciser que la proportion de femmes à temps partiel est plus élevée que celle des hommes ; leur rémunération moyenne étant de ce fait d’autant plus diminuée. Au 31/12/2017, 47% des femmes salariés travaillent à temps partiel contre 29% des hommes salariés.

A partir de ce constat, nous avons convenu des objectifs de progression suivants :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en menant chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liée au genre et par professions et catégories socioprofessionnelles. Les résultats seront transmis aux représentants du personnel une fois par an.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en :

  • Déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre. L’indicateur chiffré sera le nombre d’offres d’emploi déposées conforme à ce principe.

  • Réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Ce bilan sera communiqué chaque année aux représentants du personnel.

Article 2 – L’embauche :

Au 31/12/2017, 76% de l’effectif total de l’Association est composé de femmes. Cette tendance est plus accentuée au niveau des employés : les femmes représentent 80% de l’effectif employé contre 73% pour les cadres.

De même, la majorité des femmes salariées sont employées (80%). Cette tendance est également visible chez les hommes salariés.

Par ailleurs, la féminisation des emplois est visible à presque tous les âges : elle varie entre 67% et 79%.

En termes d’âge, la moyenne d’âge globale est de 42 ans au sein de l’Association, quel que soit le genre.

La majorité des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes, sont embauchés à durée indéterminée. Tous contrats confondus, les femmes représentent la majorité des salariés (entre 72% et 100%), sauf pour les CDD d’accroissement où elles représentent 47% et les CUI-CAE 60%.

74% des salariés embauchés en 2017 sont des femmes. La proportion d’embauches d’employés femmes est plus importante que celles de cadre femmes.

A partir de ce constat, nous avons convenu des objectifs de progression suivants :

• Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser en :

  • Formulant des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. L’indicateur chiffré sera le nombre d’offres d’emploi déposées conforme à ce principe.

  • Structurant les procédures de recrutement notamment en formant les personnes en charge du recrutement à la mixité. Les indicateurs seront le nombre de formations au recrutement mixte organisées et le nombre de salariés en charge du recrutement concerné

  • Elaborant et diffusant d’ici 3 ans un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes

• Informer les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes lors des procédures de recrutement en leur rappelant les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes). Les indicateurs chiffrés seront le nombre de notes d’informations sur le sujet et le nombre de plaquettes et/ou affiches créées.

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes en privilégiant, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes et d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes et d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers. L’indicateur chiffré est l’évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Article 3 – La formation :

La proportion de femmes parties en formation en 2017 est plus importante que celles des hommes (40% pour les hommes contre 74% pour les femmes). Cette tendance est plus marquée pour les cadres que pour les employés.

A partir de ce constat, nous avons convenu des objectifs de progression suivants :

• Rééquilibrer en pourcentage l’accès des femmes et des hommes à la formation en :

  • Fixant pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et en veillant au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. Les indicateurs sont la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation et le nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel

  • Mettant en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Les indicateurs sont la proportion par sexe de salariés à temps partiel ayant suivi une formation et le nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois en rendant prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations l’année suivante. L’indicateur est la proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation de salariés chargés de famille en :

  • Privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Association et pendant le temps de travail. Les indicateurs sont le nombre de formations réalisées en intra et le nombre de départs en formation hors temps de travail

  • Evitant les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)

  • Privilégiant les formations de courte durée. L’indicateur est alors le nombre de formation par PCS et par sexe de courte durée sur le nombre total de formations réalisées

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés à temps partiel en privilégiant les formations courtes ou modulaires pour cette population. L’indicateur est alors le nombre de formations suivies par sexe et en fonction du nombre d’heures.

Article 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale :

Conformément à la loi, toutes les demandes de réduction du temps de travail effectuées dans le cadre d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel sont acceptées.

Nous avons convenu des objectifs de progression suivants :

• Rendre compatible le congé maternité et le congé parental d’éducation avec l’activité et la carrière professionnelles en :

  • Etudiant toutes les demandes d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un état de grossesse ou d’un congé parental d’éducation. L’indicateur chiffré est le nombre de demandes d’aménagement du temps de travail et le pourcentage de réponses positives.

  • S’engageant à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou le congé parental n’aient aucune incidence sur le déroulement de la carrière professionnelle.

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’Association à l’issue de congés familiaux en proposant systématiquement un entretien professionnel suite au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’un(e) salarié(e). Le/La salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique et pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau si nécessaire. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise à la demande du(de la) salarié(e). Les indicateurs de suivis sont alors le nombre d’entretiens ayant eu lieu au retour d’un congé familial et le pourcentage de salariés reçus en entretien à l’issue d’un congé familial.

Des mesures existent déjà et sont appliquées au sein de l’Association :

• Le congé maternité et le congé paternité sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés.

• Depuis le 1^er octobre 2010, la convention collective que nous appliquons prévoit que, dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes doivent être aménagées afin d’éviter toute pénibilité. A partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail.

• Les autorisations d’absences pour examens médicaux au profit des femmes enceintes donnent lieu à maintien de salaire, comme le prévoit la loi.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civile de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

• Une visite médicale est automatiquement programmée au retour d’un congé parental à temps plein ou d’un congé maternité.

Chaque salarié ayant un enfant entrant en classes de maternelle, primaire ou sixième bénéficie de 30 minutes comptabilisées sur le temps de travail effectif le jour de la rentrée scolaire. Ce temps est commun à chaque salarié, indépendamment du nombre d’enfants concernés, pour toute rentrée s’effectuant le même jour. Si la rentrée de chaque enfant a lieu à une date différente, le/la salarié(e) pourra bénéficier de ce temps pour chaque enfant.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 6 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Arras en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes d’Arras et sur la plateforme de la DIRECCTE.

Article 7 – Date d’entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée à la date de validation par la DIRECCTE.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Arras, le 20 décembre 2018

En 3 exemplaires originaux