accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail

Société DIRAMODE

Entre

La société DIRAMODE dont le siège social est situé 1, rue John Hadley – 59650 VILLENEUVE D’ASCQ, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines International ;

d'une part,

et

les délégations suivantes :

Le syndicat C.F.D.T représenté par agissant en sa qualité de déléguée syndicale ;

Le syndicat C.F.E-C.G.C représenté par agissant en sa qualité de déléguée syndicale;

Le syndicat C.G.T-F.O représenté par agissant en sa qualité de délégué syndical.

d'autre part,

Préambule :

L’entreprise Diramode et les organisations syndicales, signataires du présent accord, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, a pour objet d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.

Les parties ont convenu de se fixer des objectifs dans les domaines d’actions suivants :

• La promotion professionnelle ;

• La formation ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La rémunération effective ;

• La lutte contre les discriminations et l’égalité de traitement ;

• Le droit d’expression des collaborateurs.

Les parties désirent poursuivre et améliorer la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise et garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise Diramode, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Diramode, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 : La promotion professionnelle

Article 3.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées deux objectifs :

• L’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;

• Faciliter l’accès à la mobilité professionnelle.

• Mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

Afin de parvenir à cet objectif, il est convenu de vérifier régulièrement le nombre de promotions hommes/femmes, avec leur proportion.

• Mesures permettant de faciliter l’accès à la mobilité professionnelle

Lorsque la mobilité est proposée par l’entreprise, il est convenu de mettre en place une aide au déménagement. Le déménagement sera pris en charge en cas de mutation géographique de plus de 70 km (entre l’ancien lieu d’affectation et le nouveau lieu d’affectation) sous réserve de présentation de trois devis de sociétés de déménagement, étant entendu que la prise en charge sera dans la limite du devis le moins cher.

L’entreprise s’engage à ce que toutes les annonces soient diffusées par email et que les candidatures des collaborateurs internes soient priorisées par rapport aux recrutements externes, à compétences égales. En de mobilité interne, une formation appropriée peut être nécessaire et prise en charge pour accompagner celle-ci.

Enfin, un process de mobilité interne dans l’entreprise est rédigé et communiqué aux collaborateurs via l’Intranet.

Article 3.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

• Nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre ainsi que son taux

• Nombre de femmes et d’hommes qui ont changé de poste (mobilité fonctionnelle, y compris hors promotion)

• Rapport entre les embauches issues de l’externe et les embauches issues de l’interne (dont le nombre de personnes en interne positionnées sur un poste)

• Nombre de salariés ayant eu accès au process de mobilité

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge du déménagement

• Nombre de salariés qui ont suivi une formation appropriée

Article 4 : La formation professionnelle

Article 4.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées trois objectifs :

• Faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle ;

• Développer les compétences des collaborateurs ;

• Porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois.

• Mesures permettant de faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle 

L’entreprise s’engage à assurer un accès équilibré à la formation.

Un délai de prévenance de 3 semaines est respecté entre l’envoi de la convocation et la date de la formation.

Par ailleurs, les formations sur le lieu de travail ou à proximité sont favorisées.

• Mesures permettant de porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois

A la demande du salarié, un entretien est mis en place dans le mois qui suit le retour de ce dernier à son poste afin de déterminer ses besoins.

Par ailleurs, une formation d’accompagnement en rapport avec son métier ou l’organisation pourra être sollicitée lors de l’entretien. Si celle-ci s’avère nécessaire, elle sera planifiée dans les 3 mois qui suivent l’entretien.

Article 4.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d’entretiens par rapport au nombre de personnes concernées

• Planification d’une formation d’accompagnement dans les 3 mois de la reprise après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois, en rapport avec son métier ou l’organisation

• Nombre de salariés ayant souhaité bénéficier de la formation d’accompagnement par rapport au nombre de salariés concernés

Article 5. : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 5.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées quatre objectifs :

• Maintenir le lien avec l’entreprise pour les salariés qui en font la demande ;

• Éviter une perte de salaire pour les collaborateurs dont la situation médicale d‘un proche nécessite une présence soutenue ;

• Harmoniser les temps de vie en entreprise

• Privilégier la conciliation vie privée / vie professionnelle

En plus de ces objectifs, le télétravail est mis en place, sous forme de test, depuis le 1^er Septembre 2017, et ce jusqu’au 31 décembre 2017. Ce test est susceptible d’être renouvelé au cours de l’année 2018. Il sera évalué et permettra de décider d’un éventuel déploiement définitif.

• Mesures permettant de maintenir le lien avec l’entreprise

L’entreprise met à disposition de chaque salarié absent (congé maternité, congé parental, arrêt maladie, accident du travail) et qui le demande, les informations de l’entreprise via la messagerie professionnelle ou personnelle.

• Mesures permettant d’éviter une perte de salaire pour les collaborateurs dont la situation médicale du parent, enfant ou conjoint ou pacsé ou concubin (concubinage d’au moins 1 an) nécessite une présence soutenue

L’entreprise souhaite étendre le dispositif de don de jours de repos instauré par la loi du 9 mai 2014, en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de donner des jours de repos acquis afin d‘aider des collègues qui auraient besoin de s’absenter pour s’occuper de leur conjoint(e), pacsé(e), concubin, parent(s) ou enfant(s) gravement malade, handicapé, accidenté ou en fin de vie.

Ce dispositif vient en complément des dispositifs déjà existants tels que le congé de présence parentale, le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale.

• Collaborateurs « donateurs » et type de dons possible

Tout collaborateur peut faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année (soit du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1). .

Ces jours doivent être acquis. Il n’est pas possible de céder de jour par anticipation.

Dans la limite des 5 jours précités, peuvent être cédés :

• Les jours de congés payés ;

• Les jours de RTT ;

Concernant le don des congés payés, cela n’aura pour effet de déclencher des jours de fractionnement pour la personne qui donne.

Tout don doit être formalisé par écrit et adressé au service Ressources Humaines, via le formulaire mis à disposition sur l’intranet.

Le don est volontaire, réalisé sans contrepartie, définitif et irrévocable.

Tout don est réalisé en jour et valorisé en temps, ce qui signifie qu’un jour donné entraine un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit la rémunération des collaborateurs donateurs et bénéficiaires.

Les jours donnés sont directement versés à un collaborateur bénéficiaire, soit de manière identifié ou anonyme.

Si le nombre de jours donnés au collaborateur bénéficiaire est supérieur au besoin de ce dernier, les jours sont reversés aux donateurs selon les critères suivants :

• Au prorata du nombre des jours donnés par chaque donateur

• Puis en fonction de la date la plus ancienne du don

Exemple : Mr A a émis le souhait de bénéficier de 15 jours.

Mr B a fait un don de 5 jours le 3 janvier, Mr C a fait un don de 5 jours le 7 janvier, et Mr D a fait un don de 3 jours le 8 janvier. L’entreprise a procédé à l’abondement de 3 jours, soit 16 jours en tout pour Mr A. Mr A prend ses 15 jours. Mr C Se verra réattribuer 1 jour.

Dans tous les cas, l’abondement des 3 jours de l’entreprise est acquis.

Les jours donnés seront décomptés dans le mois qui suit le don, sous réserve d’avoir transmis l’information avant la date d’arrêté de paie du mois en cours.

• Collaborateurs « bénéficiaires » et utilisation du don

Peut bénéficier d’un don tout collaborateur dont l’un des proches (définis plus haut) :

• Est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants ;

• Est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou d’une phase avancée grave ou incurable, justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Pour bénéficier d’un don, le collaborateur concerné doit, avant tout demande, avoir épuisé les possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, jours de RTT, récupération etc…)

Toute demande doit être formalisée par écrit, dans la mesure du possible, 15 jours avant la date d’absence souhaitée via le formulaire mis à disposition sur l’intranet. Ce document doit être signé par le collaborateur et adressé au service Ressources Humaines. Le collaborateur doit également transmettre un justificatif, tel qu’un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche gravement malade, tout en respectant le secret médical et justifiant ainsi :

• De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Le fait que le pronostic vital soit engagé justifiant un accompagnement en fin de vie;

• Dans la mesure du possible, de la durée prévisible du traitement.

Sauf volonté contraire, l’anonymat est garanti pour les bénéficiaires et les donateurs.

Si les conditions énoncées ci-dessus sont remplies, la prise de jours d’absence se fait par jour entier (consécutif ou non) afin de couvrir, autant que faire se peut, la durée du traitement.

L’entreprise s’engage à donner par bénéficiaire, et par événement, 3 jours de congés supplémentaires.

Le nombre de jours de congé par bénéficiaire et par événement est limité à 22 jours ouvrés, dans la limite du nombre de jours donnés, abondement de l’entreprise compris.

Cette période d’absence rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de jours de congés payés et de repos RTT. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.

• Mesures permettant d’harmoniser les temps de vie en entreprise

L’entreprise s’engage à respecter les horaires de travail pour la programmation des formations et des réunions, et notamment à les planifier, de préférence, à partir de 9h00 et jusqu’à 17h30.

L’organisation de réunions pendant la pause déjeuner est également à éviter.

Un délai de prévenance de 48 heures pour l’organisation d’une réunion en dehors des horaires de travail habituels est requis.

• Privilégier la conciliation vie privée / vie professionnelle

Afin de se rendre disponible pour l’un de ses enfants malade, le collaborateur a la possibilité d’adapter ses horaires de travail sur la journée, dans le respect de l’activité de son service. Ce dernier pourra réaliser ses horaires, en adaptant ceux-ci, par exemple en arrivant et partant plus tôt, en raccourcissant sa plage déjeuner (qui ne pourra être inférieure à 30 minutes).

L’entreprise souhaite également rappeler les dispositions existantes en cas de maternité :

- La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie.

- Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

L’ensemble de ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Article 5.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Le nombre de salariés absents (congé maternité, congé parental, arrêt maladie, accident du travail) ayant souhaité maintenir le lien avec l’entreprise par rapport au nombre total de salariés absents

• Dons de congé : Nombre de collaborateurs « bénéficiaires », Nombre de collaborateurs « donateurs », Nombre de jours donnés par les collaborateurs et Nombre de jours donnés par l’entreprise

Article 6 : La rémunération effective

Article 6.1 : L’objectif poursuivi

Les parties signataires se sont fixés l’objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération. 

• Mesures permettant de s’assurer de l’égalité de rémunération

Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, les règles légales seront diffusées une fois par an, au moment des négociations annuelles.

Cela consiste également à déterminer lors du recrutement du salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et ce, en cohérence avec les pratiques existantes.

Chaque collaborateur sera reçu afin que lui soit communiqué son éventuelle augmentation salariale, avant la réception de sa fiche de paie formalisant celle-ci. En cas d’absence d’augmentation, le salarié devra également être reçu et informé.

Article 6.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Le nombre de salarié par niveau de rémunération et par sexe ;

• Le nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre ;

• Le salaire moyen par niveau de rémunération et par sexe (pour les personnes à temps complet, présentes toute l’année en continu).

Article 7 : Principe d’égalité de traitement et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès a la formation professionnelle

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tout ce qui concerne les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Selon ce principe, les collaborateurs ont une égalité de traitement en matière de tenue et de présentation. Chacun adopte une tenue vestimentaire propre, correcte et non provocante, adaptable plus particulièrement en période de forte chaleur, sous réserve de maintenir un niveau de présentation requis par le poste ou les missions.

L’entreprise rappelle qu’en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail, il n’y aura aucune discrimination liée à l’un des critères suivants : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, une nation, les convictions religieuses…

Article 7.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixés deux objectifs :

• Veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant ;

• S’assurer de l’objectivité de l’offre d’emploi ;

• Mesures permettant de veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise garantit un lien direct et nécessaire entre les questions posées et le poste, pendant les entretiens de recrutement. L’entreprise s’engage également à respecter le principe de non-discrimination et la vie privée du candidat tout au long du recrutement. Les réponses aux questions posées ne doivent pas constituer un motif de discrimination.

Par ailleurs, une sensibilisation à la non discrimination est faite aux personnes en charge du recrutement ainsi qu’aux cabinets de recrutement.

• Mesures permettant de s’assurer de l’objectivité de l’offre d’emploi

Il est convenu que l’offre soit rédigée sans mention de critères discriminants avec des informations exhaustives, précises et valorisantes.

Article 7.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• 100% des collaborateurs en charge du recrutement sont sensibilisés ;

• La proportion de candidatures masculines et féminines soumises au service recrutement par rapport au nombre total de candidatures reçues pour les offres diffusées ;

• 100% des offres d’emploi sans critères discriminants

Article 8 : l’exercice du droit d’expression directe et collective des salaries

Article 8.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Pour rappel, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la performance de l’entreprise.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur les caractéristiques de leurs missions, l’environnement de travail direct ou indirect, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des initiatives qui leur sont laissées, les actions d’amélioration des conditions de travail.

La mise en place des groupes d’expression doit garantir le droit d’expression pour l’ensemble des salariés. Le droit d'expression ne doit pas être confondu avec la liberté d'expression qui est le droit pour le salarié de s'exprimer librement dans et hors de l'entreprise du moment que ses propos ne portent pas atteinte à l’image de celle-ci.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Article 8.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Le nombre de salariés ayant participé aux groupes d’expression par rapport au nombre total de salariés concernés 

Article 9 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de cet accord sera mise en place et sera chargée de suivre son application, d’analyser les informations remontées par les salariés, par les représentants de l’entreprise et par les représentants du personnel. Cela concernera son application, et le fait de proposer une solution aux éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation.

Cette commission sera composée de :

• un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de deux invités appartenant à la société Diramode ;

• un représentant de l’entreprise, assisté au maximum de deux invités appartenant à la société Diramode.

La commission se réunira tous les ans une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 10 : Durée de l'accord - entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.

Article 11 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par les représentants de l’entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de toute ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• la demande de révision n’est recevable qu’une fois passé un an après la conclusion du présent accord et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.

Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les deux parties souhaitent réviser le même article et y apporte les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.

• En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions.

Article 14 : Communication de l'accord - publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’ensemble des collaborateurs seront informés de manière synthétique sur les mesures applicables contenues dans le présent accord, via l’intranet.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Nord-Pas de Calais et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Villeneuve d’Ascq

En 7 exemplaires originaux

Le 21 Novembre 2017.

Pour le Syndical C.F.D.T. Pour DIRAMODE

Pour le Syndicat C.F.E. – C.G.C.

Pour le Syndicat F.O.