Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SCHNEIDER ELECTRIC ALPES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SCHNEIDER ELECTRIC ALPES et le syndicat CGT et CGT-FO et CFE-CGC le 2019-07-03 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T07319001382
Date de signature : 2019-07-03
Nature : Accord
Raison sociale : SCHNEIDER ELECTRIC ALPES
Etablissement : 30161971400043 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-03
Schneider Electric ALPES
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
preambule
CHAPITRE 1 – PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Article 1 La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
1.1. La formation des managers et des acteurs de la fonction ressources humaines au management inclusif
1.2. Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail
1.3. Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
1.4. La formation des Instances Représentatives du Personnel
Article 2 - Garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement
Article 3 - Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
3.1. Un renforcement des mesures d’accompagnement
3.2. Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes
3.3. Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
3.4. Proposition de « points carrières »
Article 4. La rémunération
4.1. Des salaires égaux dès l’embauche
4.2. Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
4.3. Prise en compte des situations existantes
Article 5 - L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
5.1. Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
5.2. La parentalité accompagnée par l’entreprise
5.2.1. Favoriser les changements de mentalité
5.2.2. La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
5.3. Santé – prévention et égalité professionnelle
5.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
5.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
CHAPITRE 2 - SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE3 – CLAUSES ADMINISTRATIVES
PREAMBULE
La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent Accord sont d’accord sur l’importance de la mixité professionnelle, le travail déjà accompli dans ce domaine et le chemin qu’il reste encore à parcourir pour enrichir cette démarche. Par cet Accord, elles souhaitent conforter la politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux genres à Schneider Electric Alpes.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de poursuivre les actions destinées à renforcer l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes dans l’entreprise.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs SE Alpes et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…
Pour assurer l’effectivité de ces changements, l’ensemble des salariés, la Direction, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Chapitre 1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application des précédents accords triennaux, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de conserver les quatre priorités ci-dessous qu’elles choisissent de compléter par une cinquième priorité : la formation.
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
Le recrutement de nouveaux talents (article 2) ;
L'évolution professionnelle (article 3) ;
La rémunération (article 4) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 5).
Article 1 - La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées depuis quelques années ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
Des membres de l’équipe de Direction et des Managers ;
de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail ;
de l’ensemble des collaborateurs SE Alpes ;
des membres élus du CSE.
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
1.1. La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management de l’usine et les acteurs de la fonction des ressources humaines soient formés au management inclusif. Une formation pilote a notamment eu lieu et les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.
Les parties s’engagent à ce que les managers et les acteurs de la fonction des ressources humaines soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant1 :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines. Cette formation a lieu en web-class.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
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1.2 Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail
Dès qu’un collectif de travail exprimera une problématique liée aux relations femmes-hommes dans un cadre professionnel, la Direction s’engage à mettre un terme à ces agissements d’une façon appropriée.
Par ailleurs, dès lors qu’une réponse sous forme de formation apparait comme étant l‘un des moyens les plus appropriés pour répondre à la problématique, un module de formation relatif à « la mixité au travail » sera dispensé de façon ciblée aux collaborateurs d’un métier ou d’un collectif identifié.
Pour répondre précisément à la situation, une ingénierie pédagogique adaptée aux problématiques ou difficultés remontées dans le métier ciblé sera mise en place.
Cette formation fondée sur l’expérience acquise aura notamment pour objet de faire découvrir le cadre sociologique et juridique de la mixité au travail afin que les collaborateurs apprennent à réagir en tant que victime ou témoin de comportements sexistes dans le cadre professionnel.
Les parties s’engagent à ce que les 2 membres désignés référents (Une personne du CSE et la responsable des Ressources Humaines) soient formés dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord.
L’ensemble de ces actions de formation ciblée sera porté à la connaissance de la commission de suivi.
Indicateurs de suivi :
- nombre de demande de formation par les collectifs de travail ;
- nombre de session de formation effectivement mise en place.
1.3. Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
Formation
« Dépasser ses idées reçues » :
« Prise de conscience des stéréotypes »
« Développer vos connaissances sur le genre » (He for She)
Ces formations seront progressivement déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs qui sont accessibles dans « My Learning Link ».
La Direction communiquera à la commission de suivi, le nombre de collaborateurs ayant suivi ces formations.
Les Organisations Syndicales ont pu constater au cours des négociations que de telles formations s’attachent à faire prendre conscience à tous :
des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;
de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.
Indicateur de suivi :
- le nombre collaborateurs ayant suivi ces formations.
Action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) sur l’ensemble de l’usine. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
Durant cet événement les hommes seront également associés à cette journée.
La commission de suivi du présent accord se verra présenter un bilan des réalisations en matière de diversité et d’inclusion.
1.4. La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail des CSE afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Le service Diversité et Inclusion, en collaboration avec l’équipe formation et en partenariat avec les Organisations Syndicales, définira le contenu de cette formation afin de rédiger un appel d’offre. Le prestataire retenu proposera une ingénierie pédagogique adaptée.
Les parties s’engagent à ce que les membres de cette commission soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 2 - Garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement
Promotion des métiers de Schneider Electric auprès de la population féminine des établissements scolaires et de l’enseignement supérieur
La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l’embauche des femmes, et en particulier sur les métiers où une majorité d’hommes est présente sur certains secteurs des ateliers.
L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales sont convaincues qu’aucun métier de Schneider Electric Alpes n’est exclusivement réservé aux femmes ou aux hommes.
Il est constaté que l’objectif de mixité de genres dans les différents métiers se heurte aux choix d’orientation des étudiants parfois dictés par des stéréotypes familiaux et sociaux.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux de renforcer les interactions avec le monde de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur afin de démontrer que les métiers de l’industrie, et plus particulièrement ceux de Schneider Electric Alpes sont ouverts à tous sans condition de genre ni d’orientation sexuelle.
Pour parvenir à un tel objectif, les parties conviennent de :
- promouvoir les métiers de Schneider Electric Alpes auprès de la population féminine des établissements scolaires et de l’enseignement supérieur (visites de l’entreprise)
L’objectif est de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles restent sous-représentées.
Pour ce faire, certain(e)s acteurs de l’Entreprise auront un rôle déterminant :
Les « Ambassadrices des formations techniques » :
La mission des « Ambassadrices des formations techniques » est de continuer à promouvoir la filière technique auprès des collégiennes et des collégiens en intervenant pour les éclairer dans leurs premiers choix d’orientations.
Le réseau des « Ambassadeurs H/F Campus »
Dans un souci permanent de promotion des métiers techniques et scientifiques, l’entreprise encourage l’intervention des nouveaux embauchés dans leur école d’origine et lors de forum de recrutement. L’objectif étant de susciter des vocations pour les métiers de Schneider Electric.
Un Compte rendu d’activité de l’ensemble de ces réseaux sera présenté à la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
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Article 3 - Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.
Il a été convenu les mesures suivantes :
Un renforcement des mesures d’accompagnement (3.1) ;
Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation (3.2).
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
3.1. Un renforcement des mesures d’accompagnement
L’entretien de développement des collaborateurs :
Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont entendu demander à ce que tous les collaborateurs et collaboratrices aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.
A titre d’illustration, une formation certifiante ou diplômante et qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieure.
Cet entretien permet également de définir les besoins de formation du collaborateur.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
les Responsables Ressources Humaines ;
les Partenaires Emplois Projet Professionnel (PEPP).
Concernant les salariés qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
3.2. Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes
Les Formations Qualifiantes Diplômantes (FDQ) :
Les parties constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux Formations Diplômantes Qualifiantes.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’objectif de 30% à l’issu de l’accord.
Les parties rappellent que la gestion de la formation relève d’un dispositif groupe et qu’une négociation sera lancée sur ce thème en 2019.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentages de FDQ, par fonction, suivies par des femmes ;
3.3. Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.
Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place :
Des rencontres emplois et des forums emplois :
Des rencontres emplois se dérouleront en présentiel sur le site de Schneider Electric Alpes.
Ces rencontres permettront de donner un nouvel élan aux femmes et aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers de demain. Il sera demandé à ces intervenants de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la construction et l’évolution de leur parcours professionnel. A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment manifester son envie d’évoluer », « comment gérer une situation professionnelle difficile », « comment utiliser son CPF judicieusement »…
Des campagnes de communication
Les campagnes de communication auront pour but de valoriser ces métiers notamment par des exemples et des témoignages de collaborateurs.
De manière complémentaires, les PEPP et les Responsables de Ressources Humaines mettront en avant la possibilité de telles évolutions.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de rencontres emplois ;
- Nombre de forums emplois ;
- Nombre de campagne de communication.
3.4 Proposition de « points carrières »
Il sera proposé, aux salariés ( femmes & hommes) qui le souhaitent, de réaliser avec le service RH, un « point carrière ». Ce bilan sera une opportunité pour faire le point sur ses compétences, ses projets professionnels et ainsi que ses besoins éventuels en formation, au regard de l’évolution des métiers et des emplois dans le groupe Schneider, et ainsi de mettre en perspective sa situation personnelle, ses aspirations et son évolution professionnelle.
Un échange avec le manager, au cours de l’Entretien Annuel et l’Entretien de Compétences et Carrière sera réalisé à l’issue de ce « point carrière ».
Article 4. La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Schneider Electric, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
;les raisons principales de ces écarts.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :
l’embauche (4.1) ;
l’évolution de carrière (4.2) ;
la maternité et la parentalité (4.3).
Il sera également tenu compte des situations existantes (4.4.).
Des salaires égaux dès l’embauche
Les salaires d’embauche des OATAM :
Le salaire d’embauche des OATAM est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.
Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
Les salaires d’embauche des I&C
Afin d’avoir un regard global sur les éléments salariaux d’embauche et éviter toute inégalité, la Direction s’engage à tester la centralisation par l’équipe Recrutement de l’élaboration du salaire d’embauche des ingénieurs et cadres.
Le service Recrutement proposera le salaire d’embauche au candidat défini avec le Responsable Ressources Humaines.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à diplôme éducation nationale équivalent, à compétences égales et à travail égal soient équivalents.
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Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »2.
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de SE Alpes, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.
De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.
Prise en compte des situations existantes
Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.
Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié(e) à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.
Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
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Article 5 - L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 13 et au parent 24 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail5, et Télétravail,6 à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
De nouvelles mesures :
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Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :
Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » :
Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 27, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :
congé maternité ou d’adoption ;
congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.8
Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite
Le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande – bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).
Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :
La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire.
Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée9 et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge10.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
5.2.1 Favoriser les changements de mentalité
Les parties rappellent que Schneider Electric a signé la Charte de la Parentalité le 20 novembre 2008 avec l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise. En signant cette charte, Schneider Electric s’est engagé en faveur de l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’Entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés-parents et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
Dans cette volonté accrue de faire évoluer les mentalités, la Direction s’engage à :
signer les « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » avec l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise.
Ces 15 engagements sont complémentaires à la Charte de la parentalité. Le Comité de Direction France en apposant sa signature à ce document, s’engagera à promouvoir une culture, managériale plus respectueuse de la vie privée de l’ensemble des collaborateurs.
Ce nouvel engagement sera relayé en termes de communication interne auprès de tous les collaborateurs.
organiser une enquête sur la parentalité :
L’enquête « Prendre en compte la parentalité dans la vie au travail », en partenariat avec le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), sera proposée à l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de faire un état des lieux des pratiques et des représentations sur la parentalité et ses impacts sur la carrière des femmes et des hommes afin de déployer des actions adaptées. Les résultats de cette enquête seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs et présentés à la Commission de suivi du présent accord.
5.2.2 La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;
Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés ( dont les 11 jours ouvrables ‘Jospin’) pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.
Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :
Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).
Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.
En cas d’évolution légale portant le congé paternité et « d’accueil de l’enfant » au-delà de 15 jours ouvrés, les parties s’engagent à se réunir pour discuter de ce présent dispositif.
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager.
Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.
Afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations de retraite complémentaire pendant une période maximale de 6 mois à compter du début de ce congé. Etant précisé que la reconstitution du salaire pour les droits à retraite complémentaire se fera sur la base du temps de travail initial du collaborateur (avant le début de ce congé).
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
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Santé – prévention et égalité professionnelle
5.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes11.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné au sein du Comité Social et Economique12.
La Direction rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement13. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line14 (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.
5.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
CHAPITRE 2 - SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira au moins une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En 2020, la commission se réunira pour présenter un bilan.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
chapitre 3 - CLAUSES ADMINISTRATIVES
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de Schneider Electric Alpes.
Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 3. Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 4. Révision
Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application à la demande de l’une des parties signataires ou y ayant adhéré.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5. Notification et dépôt
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque Organisation Syndicale représentative de SE Alpes, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :
- un exemplaire sera déposé auprès au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry ; un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Le présent accord comporte 21 pages, numérotées de 1 à 21.
Fait à Francin, le 3 juillet 2019
Pour la Direction de SE Alpes Directeur de SE Alpes |
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de SE ALPES CFE CGC Délégué Syndical |
CGT Délégué Syndical FO Délégué Syndical |
Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩
Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩
Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩
Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩
Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩
Le parent 1 et le parent 2 : si les deux parents sont salariés de SEI-SEF.↩
Le congé parental d’éducation à temps partiel (80%), en application de l’article L.1225-47 du Code du travail, constitue en réalité un passage du salarié à temps partiel.↩
Article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale.↩
Articles R.241-0-3 et suivants du Code de la sécurité sociale.↩
Article 222-33 du Code pénal.↩
Article L.2314-1 du Code du travail.↩
Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩
La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩
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