Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez SA TIPIAK

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

TIPIAK SA

Entre la société Tipiak SA, au capital de 2741 940 €, dont le siège social est à D2A Nantes Atlantique, 4480 Saint Aignan de Grandlieu, représentée par,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales, représentées par :

d’autre part,

Préambule

La présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’entreprise.

Le bien-être au travail est au cœur des valeurs fondamentales de l’entreprise. L’objectif de l’entreprise est de développer des organisations de travail permettant à ses collaborateurs de concilier aux mieux vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail est considéré comme un outil de la politique sociale de l’entreprise poursuivant l’objectif d’offrir davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs par la responsabilisation et l’autonomie accordées dans l’exercice des missions professionnelles, et d’une façon plus générale, de contribuer au bien-être au travail.

Ce dispositif permet d’améliorer les conditions de travail, de gagner en flexibilité et en efficacité tout en étant vecteur de motivation, d’engagement et de fidélisation des collaborateurs.

Il contribue également au développement durable en réduisant l’empreinte carbone des transports sur l’environnement.

Le groupe Tipiak convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord, dans son application, soit une réussite tant pour chacun de ses collaborateurs que par sa contribution à favoriser la réalisation des missions et objectifs de l’entreprise.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire sauf cas exceptionnel, en utilisant les technologies de l’information et de la communication que l’entreprise met à sa disposition.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 - Bénéficiaires

Le télétravail peut concerner les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, quel que soit son statut, ayant 1 an d’ancienneté acquise dans l’entreprise et au moins 6 mois de présence effective dans le poste.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail.

Les salariés en contrat à durée déterminée, les stagiaires et les alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.

Article 3 - Accès au télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’établissement et du maintien de l’efficacité au travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de calme.

1. Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste ou nouvelle organisation d’un service.

3-2 Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen porte sur :

• Le contrat de travail

• La maîtrise du poste occupé (1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 6 mois de présence effective requise dans le poste)

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• La bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

3-3 Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié, sauf cas exceptionnel (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc) qui peut amener l’entreprise à l’imposer.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du responsable de service, du responsable N+2 et du responsable Ressources humaines.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du responsable Ressources humaines.

Ils apprécient les critères d’éligibilité du salarié et apportent les explications nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.

Article 4 – Modalités juridiques du télétravail

4-1 Information du salarié

Le salarié candidat au télétravail est informé par l’entreprise sur les points suivants :

• Les modalités de mise en place du télétravail

• Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail

• Les règles de protection des données et de confidentialité

• La politique d’hygiène et de santé et sécurité au travail

4-2 Accord du salarié et de l’employeur

L’accord du salarié et de l’entreprise est formalisé dans un document individuel précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Ce document établi en deux exemplaires est signé par le salarié et l’entreprise et vaut avenant au contrat de travail pendant 1 an.

A l’issue de cette période, le salarié s’il le souhaite, pourra renouveler sa demande.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’accord sera réexaminé.

4-3 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est aménagée.

Cette période d’adaptation sert à évaluer et confirmer le bon fonctionnement du télétravail. Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

4-4 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation. Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier et le responsable RH exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail.

Article 5 – Organisation du télétravail

5-1 Répartition des temps lieu de télétravail / entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, ne pourra excéder 2 journées étant précisé que chaque semaine le salarié doit être présent dans les locaux au moins 2 jours par semaine.

Le nombre de jours et le choix des jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction de l’organisation du service et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable hiérarchique.

Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le responsable hiérarchique, mais elle ne peut pas être reportée.

5-2 Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son service ;

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service ;

• Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail sera contrôlé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié doit déclarer dans le système de gestion des temps ses journées de télétravail qui seront automatiquement reportées dans son agenda Outlook.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

5-3 Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

5-4 Respect de la vie privée

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

La connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail (cf charte droit à la déconnexion).

Article 6 – Environnement du télétravail

6-1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

6-2 Outils de télétravail

Le salarié en télétravail utilise son matériel personnel (téléphone, ordinateur, imprimante, etc.), sauf s’il bénéfice d’un prêt de matériel appartenant à l’entreprise lié à sa fonction (ordinateur portable, smartphone, etc). Dans ce cas, il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il s’est installé. Ses interlocuteurs n’ont pas à se préoccuper de son lieu de travail ou du choix du numéro de téléphone pour le joindre.

6-3 Aménagement des locaux

Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans les mêmes conditions qu’au bureau.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. En cas de nécessité d’extension de la garantie, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réservation d’acceptation d’un devis.

6-4 Indemnisation des télétravailleurs

Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail (part d’accès à la ligne haut débit personnelle du salarié, frais d’énergie, autres dépenses supportées par le salarié), l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,30 € par jour de télétravail. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales.

Cette indemnisation sera revue en fonction de l’évolution du barème URSSAF.

6-5 Frais divers

Le salarié en situation de télétravail continue de bénéficier de tickets restaurants pour les jours de télétravail.

En revanche, l’indemnité de transport alloué au salarié utilisant son véhicule personnel pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans du 1^er octobre 2020 au 31 décembre 2022.

Il pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties, autant de fois qu’elles le jugeront nécessaires.

En vue de la renégociation d’un nouvel accord, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois avant son échéance.

Article 8 – Communication et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. Une version de l’accord déposé en format pdt dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à St Herblain le 28/09/2020,

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