ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FIBERTEX NONWOVENS SAS, dont le siège social est situé 3 et 5 rue Croix Renaudeau – ZI Pierre Blanche – CHEMILLE - 49120 CHEMILLE EN ANJOU, immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 301 765 798,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

— le syndicat FO

— le syndicat CGT

d'autre part,

Sommaire

Préambule 3

Titre1 Détermination des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre 4

Article 1 - Domaine d’action : Embauche 4

Article 2 - Domaine d’action : Rémunération effective 5

Article 3 - Domaine d’action : Formation 6

Article 4 - Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 7

Titre 2 : Dispositions finales 8

Article 5 - Portée de l’accord 8

Article 6 Entrée en vigueur –Durée 8

Article 7 Publicité 8

Article 8 – Suivi de l’accord 9

Article 9 – Révision de l’accord 9

Article 10 – Information et communication 9

Préambule

L’accord signé le 01/03/2017 a expiré le 01/03/2018. A l’initiative de la Direction, les parties se sont réunies pour effectuer un bilan sur les actions menées, évaluer les conditions dans lesquelles le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’Enterprise.

Le bilan de l’application de cet accord a été présenté au Comité d’entreprise lors de la réunion du 24 avril 2018. Les partenaires sociaux sont globalement satisfaits de la politique des ressources humaines en la matière.

L’entreprise Fibertex Nonwovens réaffirme qu’elle a toujours été très attachée au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle a sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une totale équité en prônant notamment :

• une politique de formation exempte de discrimination,

• des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,

• une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, …

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise sur ce thème doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :

• fixer les objectifs de progression,

• programmer les actions permettant de les atteindre,

• se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

L’accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée au 1°bis de l’article L. 2323-8 du code du travail :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord doit porter sur au moins 3 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.

Ce contexte légal et réglementaire étant rappelé, l’entreprise Fibertex Nonwovens a, conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, ouvert, dans le cadre de la NAO 2018, des discussions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est le fruit de cette négociation ouverte le 25 mai 2018 avec les organisations syndicales.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de se servir des mêmes informations que celles qui avaient été communiquées en 2017 et qui ont été réunies dans un document intitulée « Diagnostic » et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes.

C’est à partir de ces éléments que les parties ont choisi 4 domaines d’action, au lieu de 3, et fixé des objectifs de progression et indicateurs de suivi.

Il est rappelé que cet accord a été soumis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail lors de la réunion en date du 29 juin 2018.

Un avis favorable a alors été rendu lors de ces consultations.

Titre1 / Détermination des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre

Après examen du bilan de l’accord précédent, les parties signataires de l’accord conviennent de conserver les thèmes retenus lors du premier accord afin de continuer les efforts dans ces domaines :

1/ Embauche

2/ Rémunération effective

3/ Formation

4/ Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent accord fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• et des « indicateurs associés ».

Article 1 - Domaine d’action : Embauche

1.1 : Objectif de progression retenu

A fin 2017, l’effectif est de 151 salariés et le nombre de femmes a augmenté de 26%.

L’objectif de progression et tendant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les candidatures, à expérience et profils équivalents, et ainsi pouvoir augmenter le nombre de femmes dans les métiers peu mixtes est donc respecté.

La Direction réaffirme sa volonté d’équilibrer, ce qui ne doit pas empêcher de recruter le meilleur profil (femme ou homme) et rappelle les difficultés rencontrées pour embaucher des femmes en production.

1.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Description de la mesure :

Pour favoriser cette mixité, il a été décidé de :

• tendre vers une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement,

• veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels l’entreprise a recours respectent ce principe de recrutement,

• recevoir au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés peu mixtes dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

• Coût de la mesure :

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier, si ce n’est le temps passé (communication sur le sujet, procédures de recrutement, …).

• Échéancier :

La démarche s'effectuera sur la durée d’application de l’accord.

A court terme, il s’agira notamment lors des prochains recrutements de continuer à communiquer auprès des cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire (offres d’emploi asexuées …).

1.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Pour mesurer l’efficacité de ces mesures, la société mettra en place un suivi grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre et répartition des candidatures reçues, femmes et hommes, par CSP et fonction

• Nombre et répartition de candidatures, femmes et hommes, par CSP et fonction, transmises par les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire

• Nombre et répartition de candidatures, femmes et hommes, reçues en entretien, par CSP et fonction

• Nombre et répartition des embauches par sexe, type de contrat, CSP et fonction.

Article 2 - Domaine d’action : Rémunération effective

2.1 : Objectif de progression retenu

Le bilan sur l’année 2017 permet de conclure qu’il n’y a aucune disparité entre les femmes et les hommes.

De plus, l’étude des augmentations individuelles sur la catégorie ETAM (là où l’on retrouve 31% de femmes), le bilan montre une même proportion de salariés ayant eu une augmentation individuelle entre les deux sexes.

L'objectif est de maintenir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes en s’assurant de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

2.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Description de la mesure :

Il a été décidé de :

• réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue,

• contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.

• Coût de la mesure :

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coût particulier.

• Échéancier :

La démarche s'effectuera sur la durée d’application de l’accord.

2.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression sont les suivants :

• rémunération brute de base la plus haute et la plus basse par CSP, niveau et par sexe,

• rémunération moyenne mensuelle brute par CSP, niveau et par sexe,

• moyenne des salaires de base bruts par CSP, niveau et par sexe,

• répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

Ces indicateurs ne seront pas renseignés si cela est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu du nombre réduit d’individus dans un niveau hiérarchique.

Article 3 - Domaine d’action : Formation

3.1 : Objectif de progression retenu

Un équilibre entre les salariés femmes et hommes est constaté sur l’accès à la formation.

Il ressort du bilan 2017 que la proportion de femmes, sur l’effectif hors production (c’est-à-dire catégorie ETAM et CADRE), ayant bénéficié d’une formation est de 47% contre 54% chez les hommes.

Les salariés en contrats à temps partiels ne sont pas pénalisés en ce qui concerne l’accès à la formation.

Enfin, les salariés femmes qui sont concernées par les contrats à temps partiels ont bien eu accès à la formation. Elles ont représentées 22% des salariées ayant eu une formation.

Les formations doivent avant tout répondre à un besoin identifié et reconnu sur l’évolution de compétences ou de connaissances et peut donc varier selon les besoins de l’Entreprise.

Dans ce cadre, l'objectif est de garantir un égal accès aux femmes et aux hommes à la formation.

3.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Description de la mesure :

Il a été décidé de :

• Maintenir, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels,

• Présenter dans le projet de plan de formation, la prévision de répartition des formations réalisées en fonction du sexe, de la CSP, de l’âge, de la durée du travail,

• Au moins un mois avant son retour de congé familial de plus de 6 mois (maternité, parental, arrêt de longue durée, … ) tout(e) salarié(e) qui le souhaite pourra demander à être reçu par le service du personnel. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de son retour. Au cours de cet entretien, il sera abordé :

• une mise à jour des évènements ayant eu lieu au sein de l’entreprise pendant son absence,

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent,

• les actions de formation nécessaires (adaptation, remise à niveau, …).

• Coût de la mesure :

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coût particulier, si ce n’est le temps passé à la réalisation des entretiens.

• Échéancier :

La démarche s'échelonnera sur la durée d’application de l’accord.

3.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression sont les suivants :

• Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation,

• Nombre d’actions de formation suivies par les salariés à temps partiel,

• Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels,

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport aux entretiens demandés,

• Actions de formations découlant de ces entretiens.

Article 4 - Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1 : Objectif de progression retenu

Il ressort du bilan 2017 que des efforts ont été faits pour limiter les réunions le soir ou tôt le matin. Il n’a pas été constaté de réunion commençant avant 9H ou après 18H. Cependant certaines formations (pour une question d’agenda) ont pu commencer à 8h30.

Par ailleurs, l’usage de la vidéo conférence est largement accepté. On estime à plus de 100 vidéo-conférences organisées par an.

L'objectif est de continuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle.

4.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Description de la mesure :

Il a été décidé de :

• Organiser les réunions pendant les heures de travail,

• Limiter les réunions tôt le matin (débutant avant 9 heures) et tard (celles débutant après 18 heures),

• Planifier les réunions à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser,

• Encadrer les horaires de réunions,

• Développer des modes de réunion évitant les déplacements en promouvant les outils type visioconférence, visioconférence par internet …

• Coût de la mesure :

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coût particulier.

• Échéancier :

La démarche s'échelonnera sur la durée d’application de l’accord.

4.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression sont les suivants :

• Nombre de réunions débutant avant 9 heures ou débutant après 18 heures par rapport au nombre total des réunions,

• Délai moyen de planification des réunions,

• Nombre de réunions en visioconférence.

Titre 2 / Dispositions finales

Article 5 - Portée de l’accord

Le présent accord instaure à la charge de la société Fibertex Nonwovens une obligation de moyens.

La société Fibertex Nonwovens ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'était pas réalisé à son échéance.

Article 6 - Entrée en vigueur –Durée

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature du présent accord et conformément à l’accord d’adaptation des règles de négociations obligatoires signé le 13/11/2017.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Article 7 - Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le dépôt auprès de la DIRECCTE sera accompagné :

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles,

• d’un bordereau de dépôt.

Article 8 – Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.

Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La demande de révision, le cas échéant, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.

Article 10 – Information et communication

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

A Chemillé, le 3 Juillet 2018

Fait en 5 exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité.

Organisations syndicales représentatives FIBERTEX NONWOVENS SAS