Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez TFE TECHNIQUES ET FABRICATIONS ELECTRONIQUES (Siège)

Accord sur le télétravail

1. Parties à l’accord

Entre :

La Société TFE Techniques et Fabrications Electroniques SAS, sise 18 rue Jean Perrin – Zone Actisud Le Chapitre – 31100 Toulouse, ci après dénommée « l’Entreprise »,

Représentée par xx, agissant en tant que Directeur Général,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, xx,

D’autre part.

Après consultation des membres titulaires du Comité d'Entreprise (CE) de TFE, selon le procès verbal de la réunion du 29 mars 2018.

Il est conclu le présent Accord relatif au télétravail, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

2. Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, après qu’une étude ait été menée au sein de l’entreprise suite à la réunion DUP du 29 juin 2017, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des articles L1222-9 et suivants du code du travail modifiés par l'ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail publié au Journal officiel du 23 septembre 2017.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Il est rappelé que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il visera en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale et la limitation des temps de trajets, dans le cadre des démarches de certification ISO 14001 actuellement en cours.

3. Définition

1. Définition du télétravail

Au sens de l’article Article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié « hors de ces locaux » de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2. Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

3. Définition du domicile

Le travail « hors de ces locaux » vise dans le cadre du présent accord le travail au domicile du salarié, soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Ce lieu de télétravail sera mentionné dans l’avenant conclu avec le télétravailleur qui s’engage par ailleurs à informer au préalable le service RH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

4. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

5. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite une bonne connaissance de son poste de travail et certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) :

• en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (sont exclus les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires);

• justifiant de plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

• justifiant d’une ancienneté sur le poste d’au moins 1 an

• disposant pendant la durée du télétravail d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé (capacité à prendre des décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance TIC) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

2. Conditions d’éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste :

• pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (sont donc exclus les postes dont l’activité requiert par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique régulière).

• dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

6. Modalités de mise en œuvre

Il est rappelé au préalable que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

1. Processus de candidature

Le salarié qui souhaite effectuer du télétravail doit formaliser sa demande par courrier remis en mains propres au service RH.

2. Examen de la demande

La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du manager, des Ressources Humaines et du Directeur Général, après avis de la médecine du travail et du service IT sur la faisabilité technique du passage en télétravail.

Le service RH et le manager se réunissent et se basent sur les critères définis par le présent accord pour accorder ou refuser la demande.

Le manager doit veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

L’examen de la demande, outre les critères d’éligibilité définis dans l’article V, sera menée au regard :

• Des contraintes matérielles et/ou techniques (accès aux outils informatique, aux données, documents ou équipement)

• Des impératifs de sécurité de données traitées ou des opérations réalisées (classification « Défense » ou données ne pouvant pas sortir de l’établissement pour des raisons similaires)

• De la nécessité d’une présence physique dans les locaux exigée par le poste

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou à temps partiel, ancienneté du service...)

Une réponse écrite sera apportée au salarié dans un délai d’un mois maximum. Elle portera à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Une cohérence d’ensemble sera recherchée au niveau de la société tant dans l’examen des demandes de télétravail que dans les réponses à ces demandes, et ce pour les salariés d’une même famille professionnelle ou d’un même service. En cas d’arbitrage nécessaire, il sera procédé à une priorité sur la base de l’ancienneté du salarié et de distance entre le domicile et les locaux de l’entreprise.

3. Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile

- l’adresse du lieu du télétravail

- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint

- le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

4. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

En revanche le télétravail pourra être interrompu sans délais, notamment :

• en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,

• en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Une nouvelle demande de télétravail devra être formulée si le salarié souhaite poursuivre en situation de télétravail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise

5. Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée dans la limite de 10 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé (toujours dans le respect de 3 jours de présence par semaine complète travaillée).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

6. Suspension provisoire du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas le collaborateur en télétravail ou le manager informe par mail l’autre partie avec en copie le service RH, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Cette suspension provisoire pourra avoir une durée maximale de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs.

7. Cas spécifiques de recours au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, notamment de menace d’épidémie, d’intempérie d’ampleur, de dégradation majeure du bâtiment, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

7. Organisation du télétravail

1. Rythme du télétravail

Le rythme du télétravail sera au minimum de 1 jour toutes les 2 semaines et ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire un salarié à être présent moins de 3 jours par semaine complète travaillée (hors CP, JRTT ou autre absence autorisée).

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Au moment de la signature de l’avenant le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

2. Temps et charge de travail

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

En situation de télétravail, le salarié mensualisé sera soumis à des horaires fixes (qui seront définis dans son avenant).

Les journées de télétravail des salariés forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration préalable via l’outil de gestion des temps.

Les journées de télétravail des mensuels feront l’objet d’une validation automatique sur la base de la durée théorique journalière de travail. Une validation préalable par le manager est requise pour la réalisation d’heures de dépassement.

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et il s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

En dehors de ses plages habituelles de travail, le télétravailleur pourra utiliser son « droit à déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

Chaque année, lors de l’entretien annuel, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

3. Maintien du lien social

Pendant la période de télétravail, la société facilitera la communication entre le salarié, le manager et les équipes par l’utilisation des moyens de communication à distance à disposition.

4. Equipements de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place à votre domicile, TFE fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’activité du télétravailleur.

Ces équipements sont les suivants :

• un ordinateur portable, équipé des logiciels standards utilisés pour l’exercice de la fonction

• un téléphone pour rester joignable

Le matériel informatique et les logiciels mis à la disposition du salarié en télétravail pour l’accomplissement de son activité à domicile sont propriété exclusive de la société TFE.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui vous lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement votre hiérarchie et l’informatique.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est validé par l’entreprise.

Il devra prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à votre disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel informatique et les logiciels décrits ci-dessus, le salarié en télétravail devra immédiatement en informer le service informatique puis faire une déclaration à la police. Le salarié devra remettre une copie au service RH et à la Direction Générale.

5. Confidentialité et respect des contraintes informatiques

Le télétravailleur s’engage également à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique.

Il s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui seront confiés. En cas de difficultés rencontrées ou constatation d’anomalies, il devra en avertir sa hiérarchie.

Le télétravailleur disposera de supports électroniques (informations et infrastructure) qui lui permettront d’effectuer son activité professionnelle dans des conditions optimum. Il devra garantir que chaque mot de passe qui donne accès aux informations et à l’infrastructure de TFE reste strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers.

Le mot de passe ne pourra être utilisé que dans la cadre des activités qui lui sont confiées.

Par ailleurs, le télétravailleur sera responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et, à ce titre, il devra veiller à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail et pourra faire l’objet d’une mesure disciplinaire.

6. Santé et sécurité

Les membres du CHSCT et des délégués du personnel de la société TFE, ainsi que des autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu du télétravail lors d’une journée de télétravail selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès est subordonné à l’accord préalable du salarié.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager afin que l’entreprise puisse procéder dans les délais aux formalités déclaratives.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé ; etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Toute absence, pour raison personnelle, pendant les journées télétravaillées, devra faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique ou de la Direction Générale.

7. Conformité du lieu de télétravail et assurance

Le salarié mis en situation de télétravail devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration. L’espace de travail doit également être conforme aux normes de sécurité électriques.

Avant de signer l’avenant de télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.

L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.

Elle étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

8. Modalités de suivi de l’accord

Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera communiqué chaque année au Comité d’Entreprise.

9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. ll prendra effet à compter du 1^er avril 2018.

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 mars 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets.

10. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et l’Organisation Syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

11. Dépôt et Publicité

Le présent Accord (établi en 5 exemplaires originaux) sera déposé auprès de la DIRECCTE en version papier et en version électronique, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse en application de l’article D2231-2 du code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale déclarée dans l’entreprise.

De plus, l’Accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et mis dans l’intranet (RH).

Fait à Toulouse, le 24 avril 2018.

Pour TFE

xxxx

Directeur Général

Pour la CFDT

xxx

Délégué Syndical TFE