Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez PIRELLI - PNEUS PIRELLI (Siège)

Accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Pneus Pirelli SAS, 22 avenue des Nations 93420 Villepinte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 301 768 867, représentée par…,

d’une part,

ET

Les représentants du personnel de la société Pneus Pirelli SAS, membres du Comité Social et Economique

d’autre part

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

TITRE II – CONDITIONS

Article 1 – Eligibilité

Article 2 – Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

TITRE III – MISE EN PLACE

Article 3 – Candidature et acceptation

Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 5 – Changement de fonction ou de service

TITRE IV – ORGANISATION

Article 6 – Modes d’organisation du télétravail

Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 8 – Environnement et équipement de travail

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 9 – Droits collectifs

Article 10 – Droits individuels

Article 11 – Santé et sécurité

Article 12 – Protection des données, confidentialité

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Durée de l’accord

Article 15 – Publicité et dépôt de l’accord

Préambule

_________________________________________________________________________________

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions suivantes :

• La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

• Les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017

• La loi n°2018-217 du 29 mars 2018

• L’accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS signé le 18 juillet 2018.

Il intègre également les négociations ayant eu lieu avec le Comité Social et Economique.

Cet accord est basé sur les principes suivants :

• Le télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS repose sur un choix personnel accepté par l'employeur ;

• Le télétravail est établi sur un principe de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique ;

• L’accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en cherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières ;

• La mise en place du télétravail se fait avec la volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, de valoriser l’esprit d’équipe et de respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;

• L’accord est négocié dans un souci d’équité entre tous les salariés de l’entreprise. A ce titre, il définit les règles uniques dans lesquelles le télétravail doit être appliqué ;

• Le télétravail permanent s'entend du télétravail régulier sur une année. Il s'effectue tous les mois, de 1 à 3 jours par mois ;

• Le télétravail occasionnel se définit par le télétravail qui s'effectue pour des raisons exceptionnelles (ex : épisode de pollution, grèves des transports, épidémie).

C'est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord aux fins de mettre en place un cadre unique du télétravail pour l’ensemble des salariés de Pneus Pirelli SAS moyennant les conditions de mise en œuvre ci-après.

Il est précisé que les salariés ayant déjà adhéré au télétravail régulier sous les conditions du précédent accord n’ont pas besoin de refaire une demande pour adhérer à ce mode d’organisation. Les conditions d’organisation et de mise en place sont automatiquement modifiées selon les modalités du nouvel accord.

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

_________________________________________________________________________________

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (Chefs de Secteur et Chefs de Vente).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder trois journées complètes par mois travaillé.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.

Titre II : Conditions

_________________________________________________________________________________

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur son poste ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l’art L.5213-6

La Société s’engage à faciliter le télétravail avec des mesures appropriées aux personnes en situation de handicap.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place

_________________________________________________________________________________

Article 3 : Candidature et acceptation

Article 3.1 Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (y compris par e-mail) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser, sous un mois, un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci, s’il le juge nécessaire. 

• Le responsable hiérarchique, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, répond au salarié, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessus.

• Le télétravail pourra se mettre en place à partir du premier jour ouvré du mois suivant l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.2 Cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie, un épisode de forte pollution, des grèves de transports ;

• Circonstances individuelles à caractère exceptionnel ;

• Recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail ;

• Etat de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 4 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 30 jours minimum pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Si le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines constate que le salarié en situation de télétravail est en défaut par rapport aux dispositions de ce présent accord, ils peuvent décider de suspendre le télétravail avec effet immédiat. Un entretien sera ensuite réalisé avec le salarié concerné afin de prendre une décision quant à la poursuite ou non de la situation de télétravail.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5 : Changement de fonction ou de service

En cas de changement de fonction, de poste ou de service, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique devra être organisé et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

_________________________________________________________________________________

Article 6 : Modes d’organisation du télétravail

Article 6-1 : Télétravail avec fixation mensuelle des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités :

• Le nombre de jours maximum télétravaillés est de 3 jours par mois et ne pourra être supérieur à un jour par semaine ;

• Les jours de télétravail sont à utiliser par journée complète

• Il ne sera pas possible d’être en situation de télétravail les lundis ;

• Si le salarié pose 5 jours de congés ou RTT sur un mois, alors le nombre de jours télétravaillés sera ramené à 2. Si le salarié pose 10 jours de congés ou RTT sur un mois, alors le nombre de jour télétravaillé sera ramené à 1. A partir de 15 jours de congés ou RTT pris sur un même mois, il ne sera pas possible d’organiser des jours de télétravail sur le mois en question ;

• La déclaration des journées de télétravail devra être faite sur Kelio sous le motif « Télétravail régulier » ;

• Les jours de télétravail devront être définis en amont par équipe. Le responsable hiérarchique pourra, en début de chaque mois, réunir l’ensemble des collaborateurs qui lui sont rattachés pour définir ensemble les jours de télétravail par télétravailleurs, en fonction des impératifs de l’équipe ou du service ;

• Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, ... Le responsable hiérarchique pourra demander à des salariés en télétravail au sein de son équipe d’être présents simultanément au sein des locaux de l’entreprise un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique, pendant le mois en cours et en respectant la durée maximale de jour télétravaillé par semaine.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 6-2 Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail mensuel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par e-mail) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines valident ou non le critère exceptionnel du motif de la demande. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Si la demande est acceptée, le salarié devra saisir les jours prévus en télétravail dans Kelio, sous le motif « Télétravail occasionnel ».

Article 7 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur  

Article 7.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de productivité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique organise au moins un entretien par an avec le salarié en situation de télétravail dans le but de faire le point notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 7.2. Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables, à savoir du lundi au vendredi.

Les salariés qui badgent habituellement sur leur lieu de travail doivent badger virtuellement dans Kelio afin que leurs horaires soient toujours renseignés dans l’outil.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra travailler à son domicile.

Article 8 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité.

Le salarié qui demande le passage au télétravail devra également fournir à l’employeur une attestation justifiant d’une connexion internet haut débit.

L'entreprise s'engage à fournir à l'employé en situation de télétravail le matériel informatique nécessaire, s’il n’est pas déjà équipé. Ce matériel, restera l'entière propriété de Pneus Pirelli SAS. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

_________________________________________________________________________________

Article 9 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela implique notamment le droit à bénéficier d’un ticket restaurant par jour de télétravail.

Article 10 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 11 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Article 12 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par Pneus Pirelli SAS en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, Pneus Pirelli SAS se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

Titre VI : Dispositions finales

_________________________________________________________________________________

Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2019.

Article 15 : Publicité et dépôt de l’accord

L'accord est déposé auprès de la DIRECCTE Seine-Saint-Denis en deux exemplaires, dont une version en support papier et une version en support électronique, signées par les parties et auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Villepinte, le 18 juin 2019

Pour Pneus Pirelli SAS,

Pour le Comité Social et Economique,