Entre les soussignés :

La société OET

Société par actions simplifiée au capital de 1.017.350 €

Immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 301 897 278,

Dont le siège social est à CESSON SEVIGNE (35510) – 878 avenue des Champs Blancs,

Représentée par sa Présidente, la société ALTENOV

S.A.S. dont le siège est à CESSON SEVIGNE – 878 Avenue des Champs Blancs,

Immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 824 646 764,

elle-même représentée par son Président, , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Monsieur, mandaté par la CFDT

• Monsieur, délégué syndical CFTC

D'autre part.

Suite aux réunions de négociation, en date des 18 octobre, 07 novembre, 12 novembre et 28 novembre 2019, il est établi le présent accord.

Préambule

Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société, en application des articles L1222-9 et suivants du code du travail, relatifs à la mise en place du télétravail dans les organisations. Un groupe de travail participatif a travaillé en amont de cette négociation à la définition des principales règles de mise en place du télétravail et a notamment créé un document « Grille d’éligibilité ». Une expérimentation de six mois a permis de valider le fonctionnement.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : Définition

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord, et les articles suivants, préciseront les dispositions de mise en œuvre.

ARTICLE 2 : Conditions de mise en œuvre

2.1. Salariés concernés

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise permettrait d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le télétravail est ouvert aux personnes dont le poste de travail peut être télétravaillé. Il est demandé aux collaborateurs de ne plus être en période d’essai.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il prend connaissance et complète la grille d’éligibilité, confère annexe du présent accord. Le collaborateur doit ensuite rencontrer son manager, et lui faire part de son souhait de télétravailler.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

En cas d’accord, lors de l’entretien, le manager complète et signe la partie du formulaire dédiée à son acceptation. Le refus éventuel de la part du manager fera l'objet d'une réponse écrite et motivée, sur le document Grille d’éligibilité.

Le collaborateur a la possibilité de recourir à son N+2 ou la DRH, en cas de refus de la part de son manager.

2.2. Fréquence du télétravail

La durée maximale de télétravail au sein de l’entreprise est fixée à un jour par semaine et par collaborateur. Pour les temps partiels, le télétravail n’est autorisé pour les collaborateurs dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75%. S’il n’y a qu’un seul jour travaillé dans la semaine, il sera alors demandé aux collaborateurs que celui-ci ne soit pas en télétravail.

Le télétravail peut être effectué sur un rythme régulier, avec un jour ou demi-jour fixe ou fluctuant sur la semaine si accord du manager, ou sur un rythme occasionnel, répondant ainsi à un besoin ponctuel.

Les modalités d’accord seront à convenir avec son manager.

En ce qui concerne les travailleurs en situation de difficulté de santé ou handicap, et plus généralement les personnes en situation objective particulière, sur préconisations du médecin du travail, la proportion des jours effectués en télétravail pourrait passer à deux jours, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces salariés.

2.3 Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile, cela peut notamment être le cas de SAV, de plateforme clients, désorganisation du service… Idéalement, le collaborateur ou le manager s’efforcera de respecter un préavis de 48 heures.

La réversibilité implique qu’en cas d’impossibilité de connexion, après recours au service IT et dépannage, le collaborateur serait dans l’obligation de revenir sur le lieu habituel du travail ou de poser un congé/RTT/heures de récupération.

2.4 Horaires de travail et équilibre vie professionnelle et personnelle

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Il est demandé au collaborateur d’être à son poste de travail et joignable aux plages horaires fixes de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le collaborateur apportera une vigilance particulière à l’équilibre de sa vie professionnelle par rapport à sa vie personnelle. La mise à disposition d’outils de connexion à distance ne doit surtout pas encourager la pratique consistant à consulter ou répondre à des emails professionnels, le soir, le week-end ou pendant les congés.

2.5 Matériel et connexion

Il est proposé aux collaborateurs souhaitant télétravailler deux possibilités de connexion :

- Utilisation de son matériel informatique personnel, pour prendre la main sur son PC professionnel, resté sur le lieu de travail habituel. Une connexion internet est nécessaire.

- Utilisation de son matériel informatique professionnel mobile, pour se connecter directement au travers d’internet sur le réseau de l’entreprise. Une connexion internet est nécessaire.

Il est rappelé au collaborateur qu’il doit tester et valider le mode de connexion et la connectivité avant de télétravailler pour la première fois.

2.6 Communication

Les collaborateurs disposant d’un téléphone portable professionnel pourront utiliser ce dernier pour télétravailler.

Pour les collaborateurs qui n’en disposent pas, ils pourront en emprunter un au magasin de l’entreprise, et effectuer le transfert d’appel de leur numéro de téléphone professionnel sur ce téléphone de prêt.

Il est demandé au collaborateur d’apporter la plus grande vigilance vis-à-vis du matériel prêté par l’entreprise.

Le collaborateur et l’entreprise pourront aussi se contacter grâce à l’outil de vidéoconférence mis à leur disposition. En cas de contact extérieur, le collaborateur veillera à renvoyer une image professionnelle.

2.7 Environnement de travail

Il n’est pas précisé de lieu spécifique de télétravail, le collaborateur veillera à être dans un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, calme et propice à la concentration. S’il le désire, le collaborateur peut demander des conseils à la Responsable sécurité sur l’aménagement de son poste de travail.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Il est demandé au collaborateur d’indiquer un statut particulier dans son Outlook : « En déplacement » ou « Travaille ailleurs ».

2.8 Frais associés à la mise en place du télétravail

Il est précisé que l’entreprise ne supportera aucun frais lié à la mise en place du télétravail. Il en est de même pour les frais de connexion, qui reste à la charge du collaborateur.

2.9 Conformité du lieu de télétravail

Il est demandé au télétravailleur de signer l’attestation sur l’honneur. Ce document atteste que le lieu du télétravail est conforme aux normes électriques et assuré pour la pratique du télétravail.

2.10 Protection du salarié

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la responsable sécurité de l'accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

2.11 Suivi de l’accord

Une commission de suivi est mise en place dès la signature de cet accord et jusqu’au 31/12/2020. Elle représentera les salariés d’OET, par ses délégués syndicaux et la Direction.

Un questionnaire de satisfaction sera envoyé à chaque télétravailleur au début du second trimestre 2020 pour faire un premier bilan du déménagement de l’entreprise. Un second questionnaire sera envoyé à la fin du troisième trimestre 2020.

A plus long terme, la question du télétravail sera abordée dans l’entretien de progrès ou professionnel du collaborateur.

ARTICLE 3 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature.

ARTICLE 4 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Cesson-Sévigné, le 28/11/2019,

, Président	, CFDT	, CFTC