Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE D'ADAPTATION RELATIF A L'HARMONISATION DES AVANTAGES SOCIAUX ACCORDES AU PERSONNEL D'EURE HABITAT ET SECOMILE APRES LA FUSION DES 2 ORGANISMES" chez SECOMILE - SOCIETE ECONOMIE MIXTE LOGEMENT DE EURE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE D’ADAPTATION RELATIF A L’HARMONISATION DES avantages sociaux accordés au Personnel de Eure habitat ET DE SECOMILE APRES LA FUSION DES DEUX ORGANISMES

Entre

Eure habitat, dont le siège social est situé 10 boulevard Georges Chauvin, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général par Intérim, dûment habilité à la signature du présent accord,

Sécomile, dont le siège social est situé 20 rue Joséphine, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature du présent accord,

Ci-après dénommés « Eure habitat » ou « Sécomile » ou « l’employeur ».

D’une part,

Et

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Délégué Syndical pour Eure habitat

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour Eure habitat

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour Sécomile

D’autre part

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :

Exposé préalable

L’OPH EURE HABITAT est un établissement public local industriel et commercial, régi par le Code de la construction et de l’habitation, qui détient et gère 15.252 logements situés sur l’ensemble du département de l’Eure (chiffres au 31 décembre 2019). La SECOMILE est une société anonyme d’économie mixte (SEM) de construction et de gestion de logements locatifs sociaux, régie notamment par les articles L. 481-1 et suivants du Code de la construction et de l’habitation. Elle détient 6876 logements locatifs répartis sur 73 communes du département de l’Eure (chiffres au 31 décembre 2019).

La Loi portant Evolution du Logement, de l’Aménagement et du Numérique du 23 novembre 2018 (Loi ELAN), oblige la SEM Sécomile à se rapprocher d’un autre organisme de logement social, afin de fournir une offre plus de 12000 logements.

Au terme d’une réflexion sur les opportunités de rapprochement entre les organismes du territoire de l’Eure, le Département de l’Eure a souhaité que Eure habitat et Sécomile fusionnent, afin de se doter d’un outil d’aménagement social du territoire, suffisamment solide pour accompagner le déploiement de sa politique locale de l’habitat.

Lors d’une information-consultation de juin/juillet 2020, les Comités Sociaux et Economiques des deux organismes ont rendu un avis favorable à ce projet de rapprochement par voie de fusion absorption. Eure habitat va être absorbé par Sécomile, pour former une seule Société d’Economie Mixte dénommée Mon Logement 27 à compter du 1^er janvier 2021.

Les deux organismes ayant des statuts différents, ils dépendent chacun de conventions et d’accords collectifs distincts, avec des avantages sociaux qui peuvent diverger entre les deux structures.

Afin de faciliter la fusion entre les deux organismes, il a été identifié qu’il était nécessaire d’harmoniser un certain nombre d’avantages sociaux à compter du 1^er janvier 2021, au sein de Mon Logement 27.

Le 24 juillet 2020, les Directions de Eure habitat et de Sécomile ont ainsi invité les délégués syndicaux des deux organismes à une première réunion de négociation fixée au 15 septembre 2020. Le diagnostic effectué a été partagé entre les parties, et, au terme de 6 réunions de négociation (le 15/09/2020, le 01/10/2020, le 09/10/2020, le 22/10/2020, le 17/11/2020 et le 01/12/2020) dont la dernière réunion s’est tenue le 01/12/2020, les parties ont conclu le présent accord d’adaptation, en application des dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, qui dispose que :

« Dès lors qu'est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause ».

En vertu des principes précités, le présent accord annule et remplace en totalité les conventions et accords collectifs ci-après listés ainsi que les éventuels usages et décisions unilatérales ayant le même objet ou la même finalité. Il s’agit tout particulièrement de :

• L’accord d'entreprise relatif aux avantages sociaux accordés au personnel d’Eure habitat du 2 octobre 2017 et son avenant n°1 du 3 mars 2020 ;

• L’accord atypique valant Décision Unilatérale de l’Employeur relative au statut du personnel administratif de la Société d’Economie Mixte du Logement de l’Eure SECOMILE du 14 novembre 1994 et son avenant n°1 du 2 mars 2015.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif d’adaptation s’applique à l’ensemble du personnel réuni au sein de Mon Logement 27, à compter du 1^er janvier 2021 ainsi qu’aux nouveaux embauchés à compter de cette même date.

Il est précisé par ailleurs, que les salariés, quelle que soit leur entreprise d’origine (Eure Habitat ou Sécomile), relèvent exclusivement, à compter du 1^er janvier 2021, soit de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, soit de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, selon la nature de leur emploi au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les avantages sociaux dont bénéficie le personnel de Mon Logement 27 à compter du 1^er janvier 2021, en plus des dispositions du Code du travail et des Conventions Collectives applicables, en matière de congés, de rémunération (primes et indemnités), de traitement des arrêts de travail liés à la santé, de prévoyance et de retraite complémentaire.

ARTICLE 3 : CONGES PAYES

Les modalités de détermination et d’ouverture du droit à congés payés sont fixées exclusivement par les articles L.3141-1 à L.3141-9 du Code du Travail et par les Conventions Collectives applicables. Il en va ainsi en particulier des temps d’absence assimilés à des temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. En revanche, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés, est fixée par année civile, dans les conditions fixées par le présent accord d’entreprise.

A compter du 1^er janvier 2021, la période de référence pour le calcul du droit à congés payés chez Mon Logement 27 est l’année civile, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Les salariés de Mon Logement 27, présents durant l’intégralité de la période de référence, disposent de 25 jours ouvrés de congés payés, (30 jours ouvrables pour les salariés relevant de la CCN des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009), soit 5 semaines.

Quel que soit l’horaire de travail, les salariés ont le droit au même nombre de jours de congés, qu’ils soient comptés en jours ouvrables ou en jours ouvrés. Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et tous les jours ouvrés (ou les jours ouvrables) jusqu’à la reprise, doivent ensuite être décomptés, peu important qu’ils auraient ou non, dû être travaillés.

Les modalités de prise des congés payés sont fixées par les articles L.3141-12 à L.3141-16 du Code du Travail.

La période de prise des congés payés est l’année civile d’acquisition, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Il est rappelé que :

• Le congé principal de 4 semaines de congés payés (20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables) doit être pris entre le 1^er mai N et le 31 octobre N ;

• Ce congé principal peut être fractionné. Dans ce cas, les salariés ont néanmoins l'obligation de prendre un minimum de deux semaines consécutives non fractionnées (10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables) entre le 1^er mai N et le 31 octobre N.

La cinquième semaine de congés payés doit être prise avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre N.

Seul le report de deux jours (ouvrés ou ouvrables) de congés payés est accepté. Ces deux jours doivent être pris avant le 31 janvier N+1.

Pour rappel, le décompte des jours de congés payés se fait :

• En jours ouvrables pour les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, soit du lundi au samedi ;

• En jours ouvrés pour tous les autres personnels (ceux relevant de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988), soit du lundi au vendredi.

Procédure de concertation pour la prise de congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail en cas de départs en congés payés, le salarié informe son supérieur hiérarchique des dates ainsi choisies dans les délais suivants :

Période choisie par le salarié pour la prise de jours de congés annuels	Information du supérieur hiérarchique au plus tard le	Validation par le supérieur hiérarchique au plus tard le
Congés scolaires d’hiver	01/01 année N	15/01 année N
Congés scolaires de printemps	15/01 année N	30/01 année N
Congés scolaires d’été	31/03 année N	15/04 année N
Congés scolaires d’automne	01/09 année N	15/09 année N
Congés scolaires de Noël	30/09 année N	15/10 année N
Autres périodes	5 jours calendaires avant la date choisie (sauf impératif personnel)	3 jours après la demande si la demande de congés est faite moins de 10 jours avant le départ en congés
		8 jours après la demande si la demande de congés est faite plus de 10 jours avant le départ en congés

Le supérieur hiérarchique peut opposer un refus au salarié lorsqu’une ou plusieurs date(s) choisie(s) par ce dernier ne lui paraissent pas compatible(s) avec les exigences du service (ex. période de forte activité, réunion à laquelle le salarié doit participer…) ou encore lorsque le salarié n’a pas respecté le délai d’information ci-dessus indiqué. Ce refus est notifié au salarié par écrit.

Dans ce cas, le salarié et son supérieur hiérarchique fixent d’un commun accord, une ou plusieurs nouvelle(s) date(s), compatible(s) avec les exigences du service. En cas de désaccord, le supérieur hiérarchique informe sans délai la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution soit trouvée.

Une absence de validation par le supérieur hiérarchique dans le délai ci-dessus indiqué (correspondant à la période choisie par le salarié) équivaut à une validation des dates choisies par le salarié. Toutefois, si le salarié n’a pas respecté le délai d’information ci-dessus indiqué, l’absence de validation par le supérieur hiérarchique équivaut à un refus.

Les demandes de jours de congés payés éventuellement réalisées en dehors de délais prévus dans le tableau ci-dessus seront étudiées et non prioritaires.

ARTICLE 4 : MODALITES DE CALCUL DES CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL

Lorsque le congé principal est fractionné à la demande de l’employeur (autrement dit, lorsque c’est l’employeur qui impose au salarié de ne pas prendre les 4 semaines du congé principal entre le 1^er mai N et le 31 octobre N), il peut être attribué des jours de congés supplémentaires, dits « de fractionnement », conformément à l’article L.3141-23 du Code du Travail.

Lorsque le congé principal est fractionné à la demande du salarié (autrement dit, lorsque c’est le salarié qui souhaite prendre entre 2 et 4 semaines de congés payés entre le 1^er mai N et le 31 octobre N), aucun jour de congés supplémentaires, dits « de fractionnement » n’a à lui être accordé.

En pratique, constatant qu’au sein des deux entreprises Eure habitat et Sécomile, les congés payés sont fractionnés presque exclusivement à l’initiative du salarié, il est convenu, afin d’éviter toute discussion, que, lorsque le fractionnement du congé principal est demandé par l’employeur au salarié, l’employeur formule sa demande de fractionnement par écrit (par courrier ou par mail) en précisant le nombre de jours de congés supplémentaires auquel le salarié va pouvoir prétendre. En l’absence d’écrit adressé par l’employeur, le salarié est fondé à refuser le fractionnement. Corrélativement, seule la demande formulée par écrit par l’employeur ouvre pour le salarié le droit à l’’attribution de congés supplémentaires, dits « de fractionnement », dans les conditions fixées par la Loi.

ARTICLE 5 : CONGES D’ANCIENNETE

Il est rappelé que le personnel de proximité bénéficie de congés d’ancienneté en application de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, et que le personnel relevant de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988 n’en bénéficient pas en vertu de cette dernière.

En conséquence, par mesure d’équité, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes, au bénéfice des salariés relevant de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988.

Au titre de l’ancienneté continue acquise dans l’entreprise, il leur est attribué chaque année :

• 1 jour ouvré de congé d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté ;

• 2 jours ouvrés de congés d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté ;

• 3 jours ouvrés de congés d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté.

Ces congés sont attribués au salarié l’année suivante la date d’anniversaire.

Ils sont à prendre entre le 1^er janvier N et le 31 décembre N. Les congés d’ancienneté non pris avant le 31 décembre N ou avant le départ de l’entreprise sont perdus.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, les éventuels jours de congés d’ancienneté sont proratisés en fonction du temps de présence, et arrondis à l’entier supérieur.

Exemples :

• un salarié relevant de la CCNI est entré le 15 avril 2011 chez Eure habitat ou chez Sécomile. Le 15 avril 2021, il fêtera ses 10 ans d’activité pour l’entreprise. Il bénéficiera d’un jour ouvré de congé d’ancienneté à partir de 2022, à prendre entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

• Un salarié bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté. Il quitte l’entreprise le 30 juin 2022. En 2022, il n’aura droit qu’à 1 jour de congé d’ancienneté (2/12*6), à prendre avant son départ de l’entreprise.

• Un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il est absent un mois dans l’année, il bénéficiera de 3 jours/12 mois*11 mois = 2.75 jours, soit 3 jours de congés d’ancienneté.

Ce même salarié est absent 6 mois dans l’année, il bénéficiera de 3 jours/12 mois*6 mois = 1.5 jours, soit 2 jours de congés d’ancienneté.

Ce même salarié est absent 9 mois dans l’année, il bénéficiera de 3 jours/12 mois*3 mois = 0.75 jours, soit 1 jour de congés d’ancienneté.

ARTICLE 6 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les droits à congés pour événements familiaux sont définis par application des dispositions législatives qui résultent du Code du Travail (pour l’ensemble des salariés), de la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988 (pour le personnel administratif et technique entrant dans le champ d’application de cette convention collective), et de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009 (pour le personnel de proximité entrant dans le champ d’application de cette convention collective).

Ces jours de congés exceptionnels doivent être pris de manière consécutive et dans le mois entourant l’évènement.

ARTICLE 7 : CONGES ENFANTS MALADES

Il est rappelé que l’article L. 1225-61 du Code du travail dispose que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Par exception aux dispositions précitées, les parents d’enfant(s) de moins de 12 ans pourront bénéficier de 2 jours d’absence rémunérée pour garde d’enfant malade par an (décompte en année civile) et par famille. Ces deux jours d’absence s’imputent sur les 3 ou 5 jours d’absence, prévus par l’article L.1225-61 du Code du travail.

Ces absences devront faire l’objet de la production d’un certificat médical justifiant la présence d’un des deux parents auprès de l’enfant.

ARTICLE 8 : INDEMNITE DE NETTOYAGE DE VETEMENTS

Mon Logement 27 fournit au personnel de proximité une tenue complète uniformisée, dont la coupe et la couleur sont fixées par l’entreprise, dont la propriété reste à Mon Logement 27 et dont le port est obligatoire. Cette tenue a en effet la nature d’un équipement de protection individuelle (EPI). Il permet au personnel de proximité de réaliser les travaux insalubres et/ou salissants ressortant de leur emploi dans les conditions d’hygiène satisfaisantes.

Afin de couvrir les frais de nettoyage engagés pour cette tenue, une indemnité de 0.50€ sera versée par jour effectivement travaillé au personnel de proximité tenu de porter cet EPI. Cette indemnité a la nature de frais professionnels, lorsqu’elle est versée conformément à son objet et à la règlementation en vigueur. Dans le cas où la règlementation sociale et fiscale de ce type d’indemnité viendrait à évoluer, le régime applicable aux frais de nettoyage suivrait l’évolution règlementaire.

Par ailleurs, Mon Logement 27 fournit au personnel d’accueil une veste uniformisée, dont la coupe et la couleur sont fixées par l’entreprise, dont la propriété reste à Mon Logement 27 et dont le port est obligatoire. Ces vestes concourent à la démarche commerciale et à l’image de marque de l’entreprise.

Afin de couvrir les frais de nettoyage engagés pour cette tenue, une indemnité de 0.10€ est versée par jour effectivement travaillé. Le régime social et fiscal de cette indemnité suit les dispositions ci-dessus exposées.

ARTICLE 9 : TRAITEMENT DES ARRETS DE TRAVAIL POUR RAISON DE SANTE

L’ensemble des droits définis dans le présent accord se substitue à l’ensemble des droits et usages en vigueur antérieurement en matière de gestion des arrêts de travail pour raison de santé, que le salarié soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

9-1 Maladie (professionnelle ou non) et accident de travail

Le traitement des arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non) et pour accident de travail est défini par les conventions collectives applicables dans l’entreprise soit respectivement, la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988 et la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009, selon les catégories de personnels concernées.

Toutefois, le présent accord :

• Porte le taux d’indemnisation à 100% du salaire brut dans la limite de la durée d’indemnisation (au lieu de 90%, prévu par les deux conventions collectives applicables, au jour de la signature du présent accord) ;

• Porte la durée d’indemnisation à 180 jours suite à une maladie non professionnelle dès un an d’ancienneté continue dans l’entreprise, et à 1 an suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale sans condition d’ancienneté (au lieu de 30 jours après 1 an de présence, 90 jours après 3 ans de présence, 110 jours après 8 ans de présence, 120 jours après 13 ans de présence, 130 jours après 18 ans de présence, 170 jours après 23 ans de présence au jour de la signature du présent accord) dès lors que cette durée d’indemnisation est supérieure aux conventions collectives applicables. Dans tous les cas, le versement de l’employeur est conditionné par celui de la Sécurité Sociale, des indemnités journalières de sécurité sociale. Si le versement des indemnités journalières de sécurité sociale cesse, le versement de l’employeur cesse également. Si la Sécurité Sociale refuse la prise en charge, l’employeur en fait de même.

Au delà de la période de prise en charge par l’entreprise aux conditions précitées ci-dessus, le relai peut être assuré par l’organisme de prévoyance aux conditions qui lui sont propres (définies à minima par référence aux dispositions des conventions collectives applicables), et ce, au plus, jusqu’au 1095^ème jour d’arrêt de travail, sous réserve du versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

9-2 Maternité et adoption

Le traitement des congés maternité et d’adoption est défini par les conventions collectives applicables dans l’entreprise soit, la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988 et la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 27 avril 2009.

Toutefois, le maintien du salaire prévu par les conventions collectives en vigueur est effectué sans limitation de plafond (au lieu de la limitation au plafond de la Sécurité Sociale pour la Convention Collective Nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988).

9-3 Dispositions Communes à tous les arrêts de travail pour raison de santé

L’entreprise assure au salarié le maintien de son salaire net après précompte des charges sociales salariales. Elle verse au salarié, le montant de ce salaire net, ainsi calculé, déduction faite du montant de l’impôt sur le revenu qui est éventuellement dû par le salarié sur ce salaire net.

Le salaire net est celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, déduction faite du montant des charges sociales salariales, prélevées à la fois sur les indemnités journalières de sécurité sociale et sur le complément de salaire versé par l’entreprise. Le salaire net s’obtient après déduction du montant des charges sociales salariales. A cet égard, il est rappelé que les cotisations CSG et de CRDS prélevées sur les IJSS (ainsi que toute autre éventuelle cotisation, peu importe le risque) sont dues par le salarié, conformément à la règlementation en vigueur.

Durant toute la période d’indemnisation par Mon Logement 27, l’entreprise est subrogée au salarié, dans la perception des droits à Indemnités Journalières de Sécurité Sociale et de Prévoyance du salarié.

ARTICLE 10 : REGIME DE PREVOYANCE

L’entreprise Mon Logement 27 applique à minima les dispositions relatives à la prévoyance, prévues à la Convention Collective de l’Immobilier pour le personnel qui en relève, et pour le personnel entrant dans le champ d’application de la Convention Collective des Gardiens, Concierges et Employés d’immeubles, les dispositions relatives à la prévoyance prévues par cette dernière convention.

La fusion entre Eure habitat et Sécomile intervenant au 1^er janvier 2021, et le délai d’ici au 31 décembre 2020 étant trop court pour permettre de conclure d’ici cette date et par anticipation un accord d’harmonisation des contrats de prévoyance en place chez Eure habitat et Sécomile, il y a lieu d’appliquer à compter du 1^er janvier 2021 les dispositions suivantes :

• Pour les salariés issus d’Eure habitat : l’accord d’entreprise sur le régime de prévoyance du 6 octobre 1994 est remis en cause au 1^er janvier 2021 du fait de la fusion/absorption. Conformément aux dispositions légales, il a vocation à perdurer au plus pendant encore 15 mois à compter de cette date. Le contrat passé avec COLLECTEAM a vocation à continuer à s’appliquer aux salariés issus d’Eure habitat, au plus pendant les 15 mois précités, et jusqu’à ce qu’un nouvel accord sur le sujet soit signé ;

• Pour les salariés issus de Sécomile et les nouveaux embauchés à compter du 1^er janvier 2021 : les dispositions en vigueur à Sécomile au 31 décembre 2020, en vertu du contrat passé avec l’IPSEC jusqu’au 31 décembre 2025, continueront à être appliquées aux salariés issus de Sécomile et aux nouveaux embauchés à compter du 1^er janvier 2021.

Les parties s’engagent à négocier un régime uniforme de prévoyance applicable à l’ensemble de l’entreprise le plus tôt possible dans le courant de l’année 2021, avec si possible une entrée en vigueur au plus tard le 1^er janvier 2022. Cette harmonisation prendra la forme d’un accord d’entreprise.

ARTICLE 11 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE

A compter du 1^er janvier 2021, la fusion entre Eure Habitat et Sécomile entraîne la confusion de l’exploitation des deux anciennes activités, dans une seule et même entreprise.

Dans la mesure où les activités respectives des deux entités fusionnées sont confondues à compter de cette date, l’unification des régimes obligatoires de retraite complémentaire pour une même caisse est également obligatoire.

Dans ces conditions, Eure Habitat et Sécomile conviennent de se rapprocher dans les plus brefs délais de l’AGIRC ARRCO afin de définir les futurs taux de cotisation applicables à l’ensemble des salariés cotisant à l’AGIRC ARRCO. Le principe du taux moyen devrait être retenu, en fonction des calculs actuariels qui seront réalisés.

Selon le temps que prendront les opérations d’harmonisation, il pourra être procédé à des régularisations de cotisations sur les bulletins de salaire des salariés concernés courant 2021.

Par ailleurs, les anciens salariés d’Eure Habitat, recrutés par l’OPH avant le 1^er janvier 2017 ont cotisé à l’IRCANTEC. Dans la mesure où leur contrat de travail se poursuit au sein de l’entreprise Mon Logement 27 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, ils continuent à cotiser auprès de l’IRCANTEC, aux mêmes conditions. Dans le cas où la règlementation applicable à cette disposition venait à évoluer, l’entreprise Mon Logement 27 appliquerait la nouvelle règlementation, moyennant information préalable des salariés concernés.

ARTICLE 12 : SALAIRE DE BASE SERVANT AU CALCUL DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT

Le salaire mensuel qui sert de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est le montant le plus favorable entre :

• La moyenne des 12 derniers mois de salaires bruts (y compris 13^ème mois et toutes primes ou avantage ayant la nature de salaire) ;

• Et le salaire mensuel brut contractuel du mois précédant le licenciement.

Le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est ensuite comparé au calcul de l’indemnité légale de licenciement et seule l’indemnité de licenciement la plus favorable est retenue et versée au salarié licencié.

ARTICLE 13 : INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE

En cas de départ en retraite à l’initiative du salarié, dans la mesure où elle est plus favorable que l’indemnité de départ en retraite prévue par les conventions collectives applicables à chacun et par le Code du travail, l’indemnité de départ en retraite versée par l’employeur est la suivante :

• Salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté : aucune indemnité

• Salariés ayant de 5 à 10 ans d’ancienneté : 0.15 mois de salaire par année d’ancienneté

• Salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté : 0.20 mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de 7 mois de salaires.

Le salaire mensuel de référence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est égal à la moyenne des 12 derniers mois de salaires bruts (y compris 13^ème mois et toutes primes ou avantages ayant la nature de salaire) ou au salaire mensuel brut contractuel précédant le mois de départ. Le montant le plus favorable au salarié est retenu.

ARTICLE 14 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’adaptation est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 15 : ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Une notification devra également être adressée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux autres parties signataires.

ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé en tout ou en partie, à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront alors dans les trois mois afin d’examiner la demande, dans le cadre de nouvelles négociations.

Les avenants de révision doivent être conclus et déposés dans les mêmes formes que l’accord initial.

ARTICLE 17 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou en partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge.

La dénonciation est également déposée à la DIRECCTE dans les conditions légales et réglementaires.

La date de dépôt de la dénonciation à la DIRECCTE constitue le point de départ du délai de préavis.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

ARTICLE 18 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par au moins deux organisations syndicales représentatives, qui chacune dans leurs entreprises respectives, on recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique.

Les résultats des syndicats non représentatifs aux dernières élections, ne sont pas pris en compte pour le calcul des 50%.

ARTICLE 19 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, à l’occasion des NAO, un point sur l’exécution de l’accord sera réalisé.

En cas de difficulté d’interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’aplanir cette difficulté avec pour objectif d’aboutir, soit un avenant interprétatif, soit d’un avenant modificatif, avant toute procédure judiciaire.

ARTICLE 20 : SIGNATURE ET MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux, en un exemplaire papier original, ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève Eure habitat et Sécomile en version électronique (conformément à leur procédure en vigueur).

Evreux, le 18/12/2020

En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour l’organisation syndicale CFDT, X, Délégué syndical de Eure habitat	Pour l’organisation syndicale CFDT, X, Déléguée syndicale de Sécomile
Pour l’organisation syndicale FO, X, Déléguée syndicale de Eure habitat
Pour Eure Habitat, X, Directeur Général par intérim	Pour Sécomile, X, Directeur Général