Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez HAD LYON - SOINS ET SANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

DU 24 janvier 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association Soins et Santé numéro Siren 302095617, dont le siège social est à RILLIEUX LA PAPE (69), 325 bis rue Maryse Bastié,

Représentée par en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicales représentative au sein de l’association,

CFDT, représentée par la déléguée syndicale, , dûment mandatée à cet effet

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Article 1 : Préambule P.3

Article 2 : Cadre de l’accord

2.1. Objet de l’accord

2.2. Champ d’application

2.3. Durée de l’accord

Article 3 : Définition des modalités du télétravail P.4

3.1. Dispositifs de télétravail

3.1.1. Le télétravail régulier

3.1.2. Le télétravail flexible

3.1.3. Le télétravail occasionnel

3.2. Lieux de télétravail

3.3. Conditions d’éligibilité au télétravail

3.3.1 : Conditions d’éligibilité

3.3.2. Contrôle des conditions d’éligi- bilité.

3.4. Volontariat et principe de réversibilité

Article 4 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur P.7

4.1. Durée et horaire de travail

4.2. Suivi de l’activité

4.3. Protection des données et confidentialité

Des informations

4.4. Frais de restauration

Article 5 : Santé, sécurité et condition de travail P.8

5.1. Accident du travail

5.2. Arrêt maladie

5.3. Dysfonctionnement de l’accès à distance

Article 6 : Environnement du télétravailleur P.9

6.1. Lieu de télétravail

6.2. Equipement du télétravailleur

6.3. Prise en charge des frais de télétravail

6.3 Assurance

Article 7 : Le télétravail régulier et flexible P.11

7.1. Rythme du télétravail

7.1.1. Télétravail régulier

7.1.2. Rythme du télétravail flexible

7.2. Mise en place du télétravail régulier et flexible

7.2.1. Campagne annuelle

7.2.2. Demande du salarié

7.2.3. Réponse des responsables

7.3. Réversibilité et suspension

7.3.1. Réversibilité

7.3.2. Modification ponctuelle ou suspension

Article 8 : Le télétravail occasionnel P.14

8.1. Télétravail occasionnel en cas de circonstances

Particulières

8.2. Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur

8.3. Télétravail occasionnel et droits individuels

Article 9 : accompagnement et suivi de la mise en œuvre du télétravail P.15

9.1. Accompagnement

9.1.1. Accompagnement des salariés télétravailleurs

9.1.2. Accompagnement des managers

9.2. Suivi du télétravail

9.2.1. Dispositif de retour sur expérience

9.2.1. Bilan annuel

Article 10 : Révision et dénonciation P.17

Article 11 : Dépôt et publicité P.17

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Par cet accord, Soins et Santé et les organisations syndicales expriment leur volonté de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est toutefois souligné que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne serait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Cet accord doit distinguer le recours au télétravail régulier organisant structurellement la relation de travail et le télétravail occasionnel rendu nécessaire par une situation particulière.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Strict respect du volontariat

• Obligation de maintenir la performance de l’Association

• Préservation du lien social

• Respect de la vie privée

• Réversibilité

• Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :

• Une organisation de travail adéquate ;

• Un suivi spécifique adapté ;

• Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique

Les parties insistent sur l’importance de la confiance, notion indispensable à la réussite et à la pérennité du télétravail. Le cadre clairement défini de cette organisation du travail favorisera cette confiance réciproque entre la Direction et le salarié.

Les parties soulignent que le télétravail ne pourra devenir un mode d’organisation du travail efficient qu’à la condition d’une utilisation généralisée de la visio-conférence et de la téléconsultation. Un suivi de l’utilisation de ces outils sera effectué tout au long de l’application de ce présent accord. La pérennité du télétravail dépendra en premier lieu de l’appropriation par tous de ces modes de communication.

ARTICLE 2 : CADRE DE L’ACCORD

2.1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de Soins et Santé.

Comme défini par l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

2.2. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés au sein de Soins et Santé entrant dans le champ d’application définis par l’article 3.3 du présent accord

2.3. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Son application commencera le jour de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2022 sans autre finalité.

A l’échéance de cette période, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d’expérience le plus large possible, et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l’accord soit pour l’adapter.

ARTICLE 3 : DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL

3.1. Dispositifs de télétravail

3.1.1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, offrant la faculté au salarié à l’horaire de télé-travailler un ou plusieurs jours mensuels fixés préalablement et pouvant se répétant à l’identique chaque mois. Les modalités de mise en place et d’organisation propres au télétravail régulier sont définies à l’article 7.1 du présent accord.

3.1.2. Le télétravail Flexible

Le télétravail flexible s’entend dans le présent accord comme la faculté pour les salariés au forfait jour, de disposer d’un nombre de jours pouvant être télé-travaillés dans l’année civile. Les modalités de mise en place et d’organisation propres au télétravail flexible sont définies à l’article 7.2 du présent accord.

3.1.3. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend dans le présent accord comme du télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières. Les modalités de mise en place et d’organisation propres au télétravail occasionnel sont définies à l’article 8 du présent accord.

Ainsi ne constitue pas du télétravail la réalisation d’astreinte effectuées au domicile des salariés.

Quel que soit le dispositif, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’employeur.

3.2. LIEUX DE TELETRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exercera donc exclusivement au domicile du salarié concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service des Ressources Humaines, c’est-à-dire celle figurant sur la fiche de paie).

Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions prévues par l’article 6.1 du présent accord, après validation de la Direction Générale, celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail, qui ne peut être qu’un espace privé répondant aux exigences définies à l’article 6.1.

Ainsi ne constitue pas du télétravail la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de Soins et Santé et les tâches réalisées en dehors des locaux et du domicile des salaries (ou du lieu privatif déclaré).

En cas de changement de domicile ou de lieu privatif déclaré, le salarié devra en informer immédiatement le service des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies.

3.3. CONDITIONS D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER, FLEXIBLE OU OCCASIONNEL

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercer, de manière effective, à distance.

3.3.1.  Conditions d’éligibilité 

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être Employés, assimilés cadre ou cadre à l’exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d’une très grande indépendance dans l’organisation de leur travail.

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

• Avoir une ancienneté de travail effectif de 6 mois révolus au sein de Soins et Santé.

• Ne pas être en période probatoire.

• Avoir une durée de travail au moins égale à 80% d’un temps complet.

• Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail

• Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de Soins et Santé.

• Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché mais bénéficier d’une autonomie professionnelle, apprécié par la ligne managériale.

• Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement ou matériel non mobile ou non utilisable à distance.

• Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions.

• Pouvoir exécuter l’ensemble de ses missions en télétravail, sans avoir à en faire supporter une partie aux salariés présents dans les locaux.

• Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou d’alternance.

Ces conditions sont applicables quelle que soit le dispositif du télétravail à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté, à la période probatoire et à la durée du travail, qui ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel.

Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève de l’appréciation du manager et de la Direction Générale

Cependant, au regard de ces conditions, sont exclus du champ d’application de cet accord :

• Les chargées d’accueil

• Les secrétaires médicales du département médical, de la logistique et des admissions

• La secrétaire administrative

• La secrétaire de l’EMSS

• Les préparateurs de commandes

• Le gestionnaire des prestataires

• Le technicien de maintenance

• L’agent de service

• Les préparateurs de pharmacie

• Les IDE de nuit

• La secrétaire du SSIAD

• Les aides-soignants

3.3.2. Contrôle des conditions d’éligibilité

Il revient aux responsables hiérarchiques de s’assurer que les demandes de télétravail régulier ou flexible sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement. Le service des Ressources Humaines effectuera le contrôle de la validité des conditions d’éligibilité. La Direction Générale sera systématiquement informée d’une demande de télétravail et en validera l’accord final.

Pour le télétravail occasionnel, il appartiendra à la Direction Générale, après consultation des responsables hiérarchiques et du service des Ressources Humaines, d’établir la liste des salariés concernés par une obligation de télétravail et d’informer les membres du CSE de son choix.

3.4. Volontariat et PRINCIPE DE réversibilité (dispositions non applicables au teletravail occasionnel)

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double acceptation, de sorte que le salarié comme l’Association puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et de revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance. Le respect de ces deux principes suppose que les conditions de mises en œuvre soient formalisées selon les dispositions de l’article 7 du présent accord portant sur l’organisation du télétravail régulier et flexibles.

ARTICLE 4 : STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.

4.1. Durée et Horaire de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur à Soins et Santé.

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Il doit être conforme au planning inscrit dans le logiciel de temps applicable à Soins et Santé.

• Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures : Il doit respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’association et des extérieurs et le cas échéant des patients. Il n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

• Le télétravailleur en forfaits jours : il doit organiser lui-même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions. En cas d’horaire atypique par rapport à ceux habituellement effectués (prise de poste tardif ou départ anticipé, il avertit son responsable direct dans l’unique but de simplifier une éventuelle volonté de le joindre.

Quelles que soient les modalités du décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mise en œuvre. Mais ce principe ne doit faire obstacle au droit à la déconnexion dont tous salariés bénéficient et qui est détaillé dans l’accord collectif du 28 décembre 2017

4.2. SUIVI DE L’ACTIVITE

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le responsable hiérarchique s’assure que

• La charge de travail et les délais fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages et, lorsqu’il est en forfait jours, de respecter les durées maximales de travail et minimale de repos.

• Le fonctionnement et la qualité du travail n’est pas affectés par le télétravail

Les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel, ou en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

4.3 Protection des données et confidentialités des informations

Soins et Santé s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs la chartre informatique en vigueur. Ainsi que les outils d’accès à distance sécurisée.

Chaque télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur,

Le télétravailleur s’engage à se conformer strictement aux dispositions en vigueur en matière de règle de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Il s’engage notamment à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant l’association et les patients

Il s’engage particulièrement à être attentif à a confidentialité, l’intégralité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tout support et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

4.4. Frais de restauration

Les jours télé travaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la commission nationale des titres restaurants.

ARTICLE 5 : SANTE, SECURITE ET CONDITION DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. La politique de prévention mis en place par soins et santé s’appliquent également à lui.

5.1. ACCIDENT DU TRAVAIL

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer immédiatement le service des Ressources humaines par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de Soins et santé.

5.2. Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

5.3. Dysfonctionnement de l’accès à distance

Si l’accès à distance au réseau de Soins et santé dysfonctionne lors d’une journée télé travaillée, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail :

• Réalisation d’une autre activité à distance

• Retour sur le lieu de travail

• Régularisation d’absence en congé

ARTICLE 6 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

6.1. lieu de teletravail

Chaque candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :

• Comprend un espace de travail dédié et invariant lui permettant d’exercer ses fonctions dans de conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (éclairage, loin de tout danger, circulation aisée…)

• Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

• Comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

A défaut, son supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande.

Une information écrite rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail. Elle comportera également comment bien choisir son espace de travail à domicile et rappellera conformément à l’article L4122-1 du code du travail, qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

6.2. ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Soins et Santé met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté, les équipements nécessaires à la réalisation de ses missions au télétravail.

Ces équipements comprennent :

• Un ordinateur

• Un téléphone portable. A défaut d’un téléphone portable (notamment pour le télétravail occasionnel), le salarié doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle.

• Un accès sécurisé (VPN) au réseau de l’Association et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipement (imprimante, second écran…)

Le salarié est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de Soins et Santé. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail sauf si celui-ci est utilisé également habituellement sur le lieu habituel de travail.

6.3 prise en charge des frais de télétravail

L’employeur prend en charge la part patronale habituelle des tickets de restauration sur les jours télétravaillés et maintient l’intégralité de son obligation légale en matière de remboursement des abonnements transport.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que Soins et Santé fournit les équipements et solutions définis à l’article 6.2 du présent accord, l’association ne prend pas en charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, de mobilier, de connexion internet, de frais d’électricité et de tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail.

6.3 ASSURANCE

Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il atteste auprès de Soins et Santé avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

En cas de surcoût de ces démarches, Soins et Santé ne prendra pas en charge la différence.

ARTICLE 7 : LE TELETRAVAIL REGULIER ET FLEXIBLE

7.1. Rythme du télétravail

7.1.1 télétravail régulier

Le télétravail régulier s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, hors situations exceptionnelles visées à l’article 8 du présent accord offrant la faculté au salarié à l’horaire de télé-travailler un ou plusieurs jours mensuels fixés préalablement et se répétant à l’identique chaque mois.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de Soins et Santé.

Peuvent prétendre à une journée supplémentaire de télétravail régulier par semaine dans la limite de deux jours par semaine, les salariés

• Pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail,

• Les salariés reconnus travailleurs handicapés,

• Les salariées enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse

• Ainsi que les salariés de plus de 58 ans

Sont prioritaires sur les autres candidatures.

Dans ce cadre dérogatoire le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que la journée principale accordée dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecins du travail.

Les jours télé travaillés sont obligatoirement pris par journée entière

Si elle n’est pas utilisée, cette journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante.

Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Ils sont formalisés dans un avenant au contrat de travail.

7.1.2. Rythme du télétravail flexible

Le télétravail flexible s’entend dans le présent accord comme la faculté pour les salariés au forfait jour, hors situations exceptionnelles visées à l’article 8 du présent accord, de disposer de maximum 24 jours pouvant faire l’objet d’un télétravail à domicile.

Ce nombre est proratisé en cas de période télé travaillée inférieur à une année.

Le télétravail flexible est obligatoirement réalisé par journée entière dans la limite de 2 par mois.

Le salarié planifie les jours télé travaillés dans l’outils réservé à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation de la Direction Générale) et en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service. Ils sont soumis à validation du responsable hiérarchique.

7.2. mise eN place du télétravail régulier et flexible

La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du salarié, subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction Générale et doit être visée par le service des Ressources Humaines

7.2.1. Campagne annuelle

Chaque début d’année, Soins et Santé organise une campagne de volontariat au télétravail d’une durée suffisante pour informer des possibilités de télétravail et recueillir les formulaires de demandes des salariés remplissant les conditions fixées par l’article 3.3 du présent accord.

Les formulaires (annexe 1) sont adressés au service des Ressources Humaines, puis transmis au responsable hiérarchique direct. La Direction Générale valide l’acceptation finale.

Les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du Travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse ainsi que les salariés de plus de 58 ans sont prioritaires sur les autres candidatures.

De plus, les demandes de ces salariés ne sont pas prises en compte dans l’appréciation de la limite du nombre de télétravailleurs réguliers visée ci-dessous à l’article 7.2.3

7.2.2. Demande du salarié

En cours d’année civile les salariés peuvent faire une demande de télétravail. Ils rempliront le formulaire prévu à cet effet (annexe 1) auquel ils joindront un écrit motivant leur demande. Ils préciseront les modalités d’exercice souhaitées et garantissent que leur lieu de télétravail est conforme aux dispositions des articles 6.1 et 6.3 du présent accord.

7.2.3. Réponse des responsables.

Le service des Ressources humaines étudie la demande au regard des conditions fixées par l’article 3.3 du présent accord. Il sera également attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe du salarié ne soit pas supérieur à un effectif maximum de salarié en télétravail le même jour. Chaque service fixera cet effectif maximum. Le tableau récapitulatif pour l’ensemble des services sera annexé au présent accord.

Après validation des données vérifiées le service des Ressources Humaines transmet la demande au responsable hiérarchique direct du salarié.

Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, autonomie suffisante…). Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service.

Le responsable hiérarchique transmet sa décision motivée d’acceptation ou de refus au service des Ressources Humaines qui se chargera de faire valider la décision finale par la Direction générale.

Si le service des Ressources humaines reçoit concomitant plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans excéder la limite ci-dessus mentionnée ou si le responsable hiérarchique reçoit concomitant plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans affecter le bon fonctionnement du service, ils utilisent les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :

• Trajet domicile/lieu de travail le plus long en temps.

• Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail

• Situation de famille (les parents isolés étant prioritaires).

Le responsable hiérarchique remettra la réponse écrite motivée (acceptation ou refus) au cours d’un entretien avec le demandeur, dans un délai de 30 jours calendaires après la réception de la demande.

En cas de refus, le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois ou lors de la campagne annuelle suivant son refus.

7.3. Reversibilité et suspension

7.3.1. Réversibilité :

Le télétravail est toujours réversible.

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de Soins et santé, au sein de son équipe le jour auparavant télétravaillé.

Le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider unilatéralement d’y mettre fin si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve :

• D’en informer l’autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge,

• De motiver leur décision par écrit

• Et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

7.3.2. Modification ponctuelle ou Suspension :

De manière occasionnelle, il est admis que :

• Le salarié peut solliciter par écrit motivé auprès de son responsable hiérarchique

  • L’annulation d’une journée de télétravail

  • La modification du rythme de télétravail sur une semaine

  • La suspension du télétravail pendant une durée n’excédant pas 8 semaines par an afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunions, travaux, évènements personnels).

• Soins et Santé peut annuler

  • Une journée de télétravail (dans ce cas le salarié le salarié peut demander son report sur la même semaine),

  • Modifier le rythme de télétravail une semaine

  • Ou suspendre pendant une durée n’excédant pas 8 semaines par an le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de services (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…).

Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux.

ARTICLE 8 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

8.1. TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCE PARTICULIÈRES

A titre exceptionnel et sous réserve de répondre aux conditions fixées par le présent accord, le télétravail peut être mis en place ponctuellement pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées au transport, épisodes de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, sans que cette liste soit exhaustive.

Comme le télétravail régulier, le travail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié et à l’acceptation écrite et motivée de la Direction Générale.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévu du télétravail, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (mails, courrier manuscrit…)

8.2. télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pouvant être mis en plAce par décision unilatérale de l’employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou tout autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail.

Dans ce contexte, le télétravail peut être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés seront informés par tous moyens.

8.3. Télétravail et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Les parties rappellent que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnelles et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malade, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.

Article 9 : ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

9.1. ACCOMPAGNEMENT

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, l’accompagnement portera sur les deux thèmes suivants :

9.1.1. Accompagnement des salariés télétravailleurs

Pour préparer le changement d’organisation du travail et le changement personnel, une action de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposée pour permettre aux salariés de s’y préparer.

Chaque salarié télétravailleur recevra sous forme dématérialisée un guide sur

• Les droits et devoirs des salariés télétravailleurs

• Le travail sur écran et organisation de l’espace de travail au domicile

Une attention spécifique sera portée par le manager au salarié en télétravail : fréquence des échanges, conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l’activité, répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes.

9.2. SUIVI DU TELETRAVAIL

9.2.1 dispositif de retour sur expérience

Afin d’évaluer l’impact du télétravail sur le bien être des salariés et sur le bon fonctionnement de Soins et Santé, des retours d’expérience seront réalisés.

Dans un format à définir, les retours d’expériences pourraient traiter les thématiques suivantes :

• Adhésion au dispositif

• Adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles

• Impact sur le travail

• Impact sur le management

• Impact sur l’équipe

• Impact sur la qualité de vie au travail

9.2.1. Bilan annuel

Un bilan annuel sera établi par le service des Ressources humaines. Il comportera les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par service,

• Nombre d’heures/de jours télé travaillés.

• Nombre de demande, d’acceptations, de refus.

Ce bilan sera présenté aux membres du CSE.

ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’Association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur l’intranet de la direction et une copie sera remise aux organisations syndicales.

Fait à Rillieux la Pape, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie, le 24 janvier 2022.

Pour l’association, Soins et Santé, , Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT ………………..