Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez SAVOIRSPLUS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

Société Coopérative et Participative par action simplifiée à capital variable SOCIETE ANGEVINE D'EDITION ET DE LIBRAIRIE (S.A.D.E.L.),

Dont le siège social est 18 Boulevard des Fontenelles 49320 BRISSAC QUINCE

Immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 302 135 405

Représentée par , Président SCOP SAS

ayant tous pouvoirs à l'effet de signer les présentes en tant qu'employeur

D’UNE PART

Et

En accord avec, le syndicat FO, représenté par , agissant en tant que délégué syndical, et , agissant en tant que secrétaire de la légation unique de la SADEL

D’AUTRE PART

Préambule :

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l'Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l'adhésion des délégués à s'engager en faveur d'une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3,L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Contexte

Au sein de l’entreprise, la SADEL s’était engagée sur l’égalité professionnelle via la signature du contrat de génération signé le 31 Décembre 2014.

Des mesures ont déjà été prises par la société pour favoriser l’égalité professionnelle, la promotion interne, l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle.

Notamment :

• Octroi d’un jour supplémentaire de congé payé pour les salariés hommes et femmes ayant des enfants de moins de 15 ans (1 jour par enfant) au 30/04 de l’année en cours

• Octroi d’une heure lors de la rentrée scolaire des enfants (jusqu’à la 6^ème)

• Octroi de 6 jours/an par enfant malade pour les enfants de moins de 12 ans

Ses deux dernières années, l’entreprise a recruté 3 femmes à des postes de cadres. Sur l’année 2017, 5 des 6 salariés ayant eu une promotion interne et un changement de statut étaient des femmes (passage au statut agent de maitrise).

Le présent accord s’inscrit dans la prolongation de ces mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a été convenu ce qui suit :

Les parties conviennent que le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés appartenant à la SCOP SAS SADEL.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Les embauches,

• La rémunération,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

Article 3. Embauche

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus ou moins bien représentés. Ainsi les services clients et comptables sont majoritairement féminins et le service informatique est exclusivement masculin.

De plus, les femmes de la catégorie « responsable de services ou cadres » représentent 6% de cette catégorie contre 23% pour les hommes. Soit trois fois plus d’hommes que de femmes.

Les femmes responsables de services + cadres représentent 3,93 % de l’effectif total, les hommes 8,66%.

Des mesures en amont et notamment lors des recrutements sont à envisager.

3.2. Objectifs visés

L'entreprise s'engage à augmenter la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d'hommes sur des métiers à forte population féminine.

De même et dans le prolongement des actions déjà réalisées, une attention particulière sera portée sur les embauches à responsabilité, qui reste encore plus masculine que féminine.

La direction et les délégués ont convenu qu'il était opportun de communiquer notre engagement en faveur de l'égalité hommes femmes dans le cadre des partenariats que l'entreprise a, auprès des centres de formation d'apprentis, afin d'attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l'égalité hommes femmes.

De plus nos interlocuteurs emploi et recrutement (Pole emploi, Cap emploi, APEC, cabinet de recrutement) seront des partenaires afin d’aider à trouver des profils dans les emplois plus difficiles à recruter sur un sexe ou un autre.

3.3. Actions envisagées

a) Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mixité des métiers

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

C'est pourquoi, la SADEL réaffirme son engagement par lequel les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire, sans stéréotypes de sexe.

La mixité dans les métiers est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d'équilibre pour l'entreprise et ses salariés.

Concrètement :

• Nous prendrons RDV auprès de nos interlocuteurs emploi et recrutement pour leur expliquer notre démarche volontariste de rétablir une plus grande mixité dans les métiers de notre société afin qu’ils soient en vigilance sur cet aspect et qu’il s’assure de nous transmettre des candidatures de femmes et d’hommes. Nous travaillerons en amont du recrutement avec eux notamment en les informant des statistiques sexuées actuelles de l’entreprise dans le métier recherché…

• Nous serons présents lors d’événements territoriaux liés au recrutement (exemple : Forum pour l’emploi).

• Nous mentionnerons sur certaines offres, comme le permet la loi « Dans le cadre du plan égalité femmes - hommes la politique d’embauche de la SADEL vise à améliorer la représentation des femmes au sein de ses effectifs ».

• Nous accentuerons notre procédure de recrutement, afin d’être en capacité d’utiliser les critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises.

• Nous développerons une mobilité interne lors des recrutements dans des métiers non mixtes (exemple : 1 journée sur la découverte d’un métier avec échanges de pratiques entre collègues).

• Afin de répondre aux besoins de mobilité des salariés et de l'entreprise, le service RH a mis en place une communication sur les offres d’emploi qui recensent les postes disponibles.

• Nous créerons des outils permettant de connaitre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes ayant postulé à chaque emploi. Une analyse des résultats ressortant de ces outils sera réalisée tous les ans sous forme d’un tableau détaillant cette répartition pour chaque offre.

b) Favoriser la découverte des métiers

Dans le cadre des partenariats avec les centres de formation professionnelle ou les grandes écoles et des actions de communication faisant connaître l'engagement de SADEL en faveur de l'égalité hommes femmes, il sera proposé aux étudiants et étudiantes qui le souhaitent, des stages au sein de nos établissements qui leur permettront de découvrir les différents métiers traditionnellement occupés par les hommes et les femmes.

Concrètement :

• Nous allons nous rapprocher de certaines écoles en informatique (par exemple l’IMIE) et proposer des stages au sein de notre entreprise à des femmes en formation dans ces écoles.

• Nous veillerons ensuite tout particulièrement à son intégration effective au sein de l’équipe : réflexion sur la possibilité de recevoir les stagiaires ; information de l’équipe en amont de l’accueil, sensibilisation, portage fort de la démarche par la direction, tutorat adapté ; Rdv réguliers afin de s’assurer de la montée en compétence et du degré d’intégration dans l’équipe…).

• En contrepoint, nous réaliserons la même démarche sur les services des métiers du service client et comptabilité où nous avons une minorité d'hommes.

3.4 Indicateurs chiffrés

a) Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mixité des métiers

- Nombre de RDV auprès des interlocuteurs emploi et recrutement

- Nombre de femmes et d’hommes ayant candidaté

- Nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien d’embauche

- Nombre de femmes et d’hommes recrutés

- Nombre de femmes et d’hommes reçus en interne et ayant eu une mobilité

b) Favoriser la découverte des métiers

- Nombre d’écoles (organisme de formation et CFA) rencontrées

- Nombre de stagiaires femmes et nombre de stagiaires hommes accueillis dans l’entreprise

- Nombre de stagiaires hommes et femmes recrutés après un stage et sur des filières atypiques de leur sexe

- Nombre de participation à des forums emplois locaux

3.5 Echéancier 

- Fin 2019

Article 4. Rémunérations

4.1. État des lieux

La grille de rémunération de la convention collective Librairie est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d'embauche sont strictement égaux.

L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il est constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux.

Le diagnostic fait ressortir que cet écart résulte de différents facteurs en défaveur des femmes tels que la quantité du temps de travail, le type de métier exercé, les responsabilités exercées, l’absence de femmes dans les niveaux élevés (aucune femme au niveau 10 et 11), la technicité telle qu’elle est définie dans la grille de cotation, la rareté des compétences sur des postes où les candidates femmes sont à priori plus rares.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

4.2. Objectifs visés

Assurer le respect du principe d'égalité de rémunération.

Analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et envisager les mesures à mettre en place pour réduire ou supprimer ces inégalités.

4.3. Actions envisagées

a) Des salaires d'embauches strictement égaux, des évolutions comparables

Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente, sont strictement égaux entre les hommes et les femmes et que les évolutions et promotions sont basées sur les montées en compétences, indépendamment du sexe.

Concrètement :

• Nous veillerons à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps : en raison d'évènements ou de circonstances personnelles.

• Nous décrypterons les différentes composantes du salaire et analyserons que la progression des salaires s’effectuera de façon comparable.

• Nous vérifierons annuellement que les niveaux de responsabilités n’ont pas évolué et que les écarts restent explicables.

• Nous contrôlerons l’enveloppe salariale pour veiller à des conditions identiques de répartition entre les femmes et les hommes.

• Un questionnaire sera transmis à l’ensemble des salariés par la délégation afin de prendre la mesure de la portée de cet accord (ressenti, perception). Celui-ci sera analysé et commenté.

b) Incidence des absences

Dans le cadre de l'égalité hommes femmes, l'entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d'adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Concrètement :

Nous revaloriserons annuellement le salaire d’une personne absente selon le principe d’une augmentation au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

4.4 Indicateurs chiffrés

• Répartition de % des augmentations annuelles

• Nombre de salaires revalorisés

4.5 Echéancier 

- Fin 2019

Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

5.1. État des lieux

Au sein de la SADEL, Il existe une faible proportion des hommes et des femmes sur des postes à temps partiel. De plus les congés parentaux sont essentiellement pris par des femmes.

5.2. Objectifs visés

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

5.3 Actions envisagées

1. Accès aux temps partiels ou aux temps complets

L'entreprise favorise autant que possible le travail à temps partiel choisi.

• Recrutement

Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux recrutements à temps partiel et inversement.

• Evolution de carrière

Les parties signataires conviennent que l'accès au temps partiel ou au temps complet est «ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent en fonction de l’organisation du service.

Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel sont, en droit ouverts aux hommes comme aux femmes, au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernés par ces dispositions.

Afin de valoriser ces mesures et de les traduire en faits réels l’entreprise s'engage dans sa communication interne sur l'égalité hommes femmes à mettre en valeur ses dispositions auprès des salariés des deux sexes et tout particulièrement auprès des hommes.

Concrètement :

Quel que soit leur degré de responsabilité dans l’entreprise cela donnera lieu à :

• L’élaboration et la distribution d’une plaquette explicative sur

  • les droits durant le congé parental complet ou partiel

  • le temps partiel

Elle permettra de neutraliser les stéréotypes fortement ancrés dans le rôle du père dans la sphère familiale.

De plus elle lèvera les craintes des personnes qui ne s’autorisent pas à réduire leur temps de travail, notamment sur des statuts à responsabilité, où à ce jour, aucun salarié hommes ou femmes n’est à temps partiel (agent de maitrise et cadres)

Cette plaquette servira aussi d’information des salariés, femmes et hommes, sur l’impact de ces choix sur leur parcours professionnel global (retraite…).

• La réalisation d’entretiens après le congé de maternité adoption ou et congés parentaux à temps plein et partiel. L’idée étant de permettre un équilibre de vie adapté aux situations spécifiques des personnes pour leur retour dans l’emploi.

• La prise en compte, à chaque fois que cela est possible sans désorganisation de l’entreprise, de mesures facilitant l’articulation des temps de vie : organisations des réunions à des horaires compatibles avec les contraintes horaires familiales, organisation des formations en dehors des temps de vacances…

• La communication des jours enfants malades entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (aidé avec la mise en place d’un outil de gestion des temps)

• Le croisement des éléments concernant les arrêts de moins de trois mois par catégorie /sexe

2. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salariés.

Il est inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, que le droit à la déconnexion est entré en application le 1er janvier 2017. C’est au travers de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » que les modalités concrètes de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent être déclinées.

Le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés des femmes et des hommes salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. Cette disposition vise essentiellement les cadres et assimilés : mesures visant à encadrer l’utilisation des outils de communication :

• ne pas être obligé de répondre aux courriels après les heures de travail

• droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents

• s’assurer régulièrement que la charge de travail des femmes et des hommes soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail

• à l’aide du questionnaire, évaluation qualitative de l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

3. Mener une réflexion sur le Télétravail

Les parties se sont mis d’accord pour mener une réflexion sur une mise en place du Télétravail au sein de l’entreprise pour certains postes en adéquation avec le Télétravail. L’introduction du télétravail nécessite de mener une réflexion autour de l’organisation même de l’entreprise, des effets induits par le télétravail, de l’établissement des critères d’éligibilité pour exercer en télétravail, des moyens nécessaires pour la mise en place d’un tel projet.

Le cadre juridique du télétravail est défini par l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Il repose sur 2 grands principes : le bi-volontariat et la réversibilité.

En l’absence de charte ou d’accord collectif sur le télétravail, il est possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle sur un simple accord entre le salarié et l’employeur.

4. Indicateurs chiffrés

1. Accès aux temps partiels ou aux temps complets

• Nombre de plaquettes distribuées auprès des femmes et des hommes

• Nombre d’hommes ayant pris un congé parental et nombre de femmes et d’hommes ayant pris un temps partiel

• Nombre de femmes et d’hommes informé de l’impact de leur choix sur leur parcours.

• Nombre de femmes et d’hommes ayant pris des jours « enfants malades ».

5.5 Echéancier 

• Fin 2019

Article 6. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 7. Communication et sensibilisation

Les parties signataires conviennent que la réussite de l'accord égalité hommes femmes passe par l'atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l'accord.

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 8 – Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’établissement en 2 exemplaires à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE, à savoir :

un exemplaire papier

un exemplaire par envoi électronique à l’adresse suivante :

dd-49.accord-entreprise@travail.gouv.fr

L’accord sera également transmis pour information au Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Brissac Quincé le 21 Décembre 2018

Président SCOP SAS Délégué syndical FO Secrétaire Délégation unique