ACCORD DE REVISION

A L’ACCORD D’ENTREPRISE du 18 Juin 2004

Association VERDON ACCUEIL

83560 SAINT JULIEN LE MONTAGNIER

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, l’accord d’entreprise du 1^er janvier 2012 fait l’objet d’une révision.

Cet accord de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Il est opposable, dans les conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, à l’ensemble des salariés de l’Association VERDON ACCUEIL et à l’employeur.

DUREE – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation

L’accord d’entreprise pourra être dénoncé par ses signataires en application des dispositions des articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires.

La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE fait courir le délai de préavis de trois mois.

Pendant ce préavis, aucun accord de substitution ne pourra entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Cet accord de révision se substitue de plein droit, à compter du 1^er janvier 2018 aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

2/ DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION

PRINCIPES GENERAUX

1. Le présent accord reconnaît la liberté, aussi bien pour l'employeur que pour les employés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou d'employés ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts dans les limites légales.

LIBERTE D'OPINION

2. Le Conseil d'Administration de l'Association Verdon Accueil s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à un candidat à l'embauche ou à un salarié en exercice et à n'exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

3. Le personnel de son côté s'engage à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.

4. La direction et les employés de la résidence "le Verdon" veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus.

5. La direction de la résidence "le Verdon" et les employés reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leurs familles, tout en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement.

ACTIVITES SYNDICALES

6. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, le conseil d'administration de l'Association Verdon Accueil convient ce qui suit :

COLLECTE DES COTISATIONS

7. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement après accord avec la direction de l’Association Verdon accueil

AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

8. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

DIFFUSION DE PUBLICATIONS SYNDICALES ET DE TRACTS

9. Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (§4–article 5 de la loi du 27 décembre 1968) aux travailleurs de l'établissement et dans l'enceinte de celui-ci. Les lieux et heure de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et sortie du personnel, sont fixés par accord entre la direction et les organisations syndicales.

3/ DELEGUES DU PERSONNEL

DISPOSITIONS COMMUNES

CONDITIONS POUR ETRE ELECTEUR :

1. Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois dans l'établissement.

CONDITIONS POUR ETRE ELEGIBLE :

2. Sont éligibles les salariés âgés de 18 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

PROTECTION LEGALE :

3. Les candidats des premier et second tours des élections aux fonctions de délégués du personnel titulaire ou suppléant sont protégés pendant 6 mois dès que l'employeur a connaissance des listes de candidature.

DELEGUES DU PERSONNEL

ORGANISATION DES ELECTIONS

4. Chaque fois que l'employeur sera saisi d'une demande d'élections de délégués du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord sera négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

UTILISATION DES HEURES DE DELEGATION

5. A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

6. A titre exceptionnel, et en accord avec la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation.

7. Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer en dehors de l'entreprise, à des réunions du travail en relation avec leurs attributions, lorsque ces réunions concernent directement les délégués du personnel et ont à l'ordre du jour, précisé dans la convocation, des questions touchant l'établissement.

8. Les délégués du personnel seront informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision.

9. Les délégués du personnel, en l'absence de comité d'entreprise, pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement relatives au personnel.

4/ MODE ET CONDITIONS DE RECRUTEMENT – PERIODE D'ESSAI

MODE ET CONDITIONS DE RECRUTEMENT

RECRUTEMENT

1. Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur selon la stricte observation des engagements définis au chapitre 2 § 2 du présent accord d'entreprise.

2. Tout candidat devra remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule et être reconnu soit indemne, soit guéri de toute affection incompatible avec l'exercice de cette fonction. Il devra, en outre, fournir une photocopie d’une pièce d’identité

3. Tout postulant sera prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et médecine du travail, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent.

4. Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres, ou diplômes ou, pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

5. En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.

EMBAUCHE

6. Tout engagement verbal sera confirmé à l'intéressé dans un délai maximal de huit jours, par la rédaction d’un contrat de travail précisant :

• La date d'entrée

• La nature de l'emploi et des fonctions

• Le lieu où s'exercera l'emploi

• La durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du délai-congé

• La rémunération brute mensuelle

• Le type du régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de prévoyance et de complémentaire santé

MODIFICATION AU CONTRAT DE TRAVAIL

7. Toute modification individuelle au contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par écrit, en concertation avec le salarié.

8. Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera remis à chaque employé.

CONSTITUTION DU DOSSIER

9. A la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir :

• Une lettre de candidature manuscrite

• Une pièce d’identité

• Un curriculum vitae détaillé précisant notamment la formation scolaire et professionnelle (copie des diplômes)

• Une photo d'identité

• Références et certificats de travail délivrés par les différents employeurs

• Un extrait du casier judiciaire n°3

• N° d'immatriculation à la sécurité sociale pour les salariés déjà immatriculés

Il doit en outre apporter des précisions sur les documents pouvant avoir des incidences sur sa rémunération.

10. De plus il est exigé pour les étrangers, et suivant leur nationalité, les documents les habilitant à travailler en France et à occuper l'emploi, conformément aux textes en vigueur.

11. En cas d'embauche le salarié fera connaître le nom, l'adresse, le numéro de téléphone de la personne à prévenir en cas d'accident.

12. Il devra confirmer son adresse personnelle, et son numéro de téléphone et il sera en outre tenu de déclarer au service du personnel tout changement d'adresse et toute modification qui surviendrait dans sa situation et qui concernerait les renseignements fournis ou les pièces présentées lors de l'embauche.

13. Toute fausse déclaration, sera considérée comme une faute grave justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs du salarié.

VISITE MEDICALE

14. Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis à une visite médicale d’embauche.

15. Si le postulant est reconnu inapte au service de l'établissement, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

16. En ce cas, l'intéressé sera prévenu par la direction que le refus d'embauchage ou de maintien est dû à son inaptitude physique pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessaires par son état de santé.

PERIODE D'ESSAI

DUREE

17- Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur (article L.1221-19 du code du travail). La période d’essai peut être renouvelée une fois pour un délai identique à la période de base.

DELAI-CONGE

18- Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

CONFIRMATION DANS L'EMPLOI

19- A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé vaut contrat à durée indéterminée

PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE SANTE

20- Un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire a été mise en place à effet du 1^er janvier 2016. (dispositions selon décision unilatérale)

21- Un système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé a été mis en place pour son collège cadre et non cadre à compter du 1^er janvier 2016. (dispositions selon décision unilatérale)

5/ CATEGORIES DE PERSONNEL

CATEGORIES DE PERSONNEL

1- Le personnel comprend deux catégories : le personnel permanent et le personnel temporaire.

PERSONNEL PERMANENT

2- Sont considérés comme membres du personnel permanent les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

3- Le personnel permanent peut-être occupé à temps complet ou à temps partiel.

4- Les agents permanents occupés à temps partiel bénéficient des avantages inclus dans l’accord d’entreprise.

PERSONNEL en contrat a duree determineE

5- Le personnel en contrat à durée déterminée est embauché, à temps complet ou partiel, ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou exécuter un travail de caractère exceptionnel.

6- Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur le contrat de travail.

7- Dès le début de son contrat de travail, le personnel temporaire bénéficie des dispositions de l’accord d’entreprise non compris les clauses concernant les salaires.

PERSONNEL EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE DEVENANT PERMANENT

8- Tout membre du personnel embauché en contrat à durée déterminée, qui passera à la fin de son contrat provisoire dans l'effectif permanent de l'entreprise, sera exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'établissement.

9- en cas de CDD successifs avec interruptions, seule l’ancienneté acquise au titre du dernier contrat sera retenue.

6/ APPOINTEMENTS

Il est convenu entre les parties que la masse salariale brute sera augmentée de 1% tous les 1^er janvier de chaque année.

Cependant cette augmentation pourra être modifiée éventuellement à la hausse après étude et en concertation avec la direction et les délégués du personnel selon l’arrêté de tarification départemental (Conseil Départemental du Var) et du budget de l’ARS.

La répartition de l’augmentation de la masse salariale globale sera proportionnelle à la quote-part dont dépend le salarié dans la catégorie dans laquelle il se trouve.

7/ DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

DUREE DU TRAVAIL

1- La durée du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les situations particulières seront réglées par des contrats individuels établis après consultation des délégués du personnel.

CONDITIONS DE TRAVAIL

PRINCIPES GENERAUX

2- Compte tenu des nécessités de service et après avis des délégués du personnel, l'organisation hebdomadaire du travail est établie conformément aux dispositions des paragraphes suivants :

3- La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de la nécessité d'assurer la continuité du service, la sécurité et le bien être des pensionnaires pendant la nuit, les dimanches et les jours fériés et quelles que soient les circonstances exceptionnelles qui pourraient se présenter.

4- Le décompte de la durée du travail par semaine civile s'applique à tous les salariés de l'entreprise VERDON ACCUEIL, sauf pour le personnel de cuisine, le personnel de nuit et les aides-soignants, pour lesquels la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

REPOS HEBDOMADAIRE

5- Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé en principe à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux jours consécutifs.

6- Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent en principe pouvoir bénéficier, toutes les deux semaines, au minimum d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

TABLEAU DE SERVICE

7- Le personnel est occupé conformément aux indications du tableau de service précisant la répartition, des jours et horaires de travail.

8- Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence du chef d'établissement et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux de travail.

9- Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu, lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence, à une rectification du tableau de service.

DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

10- La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. En principe, elle ne peut excéder 12 heures pour les équipes de jour et dix heures 15 pour les équipes de nuit.

11- En cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de trois heures.

12- En cas de journée continue, le temps consacré au repas n’est pas considéré comme temps de travail effectif sauf lorsque l’agent reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

AMPLITUDE

13- L'organisation du travail adoptée ne peut porter à plus de treize heures par jour l'amplitude de la journée de travail ou de présence, ni réduire à moins de onze heures la durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail.

8/ HEURES SUPPLEMENTAIRES – COMPLEMENTAIRES - HEURES DE PERMANENCE – HEURES D’INTERVENTION

HEURES SUPPLEMENTAIRES

PRINCIPE – LIMITATION

1- Lorsque les besoins du service l'exigent, mais sans que cela constitue une pratique courante, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires.

REMUNERATION

2- La Résidence Verdon Accueil fonctionnant en continu, a mis en place une organisation du travail sous forme de cycle de deux semaines.

Par conséquent, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

3- Les majorations des heures supplémentaires sont celles prévues légalement.

HEURES COMPLEMENTAIRES

PRINCIPE - LIMITATION

4- Lorsque les besoins du service l’exigent, mais sans que cela constitue une pratique courante, les agents à temps partiel peuvent être appelés à effectuer des heures complémentaires.

REMUNERATION

5- Le nombre d’heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée de travail initialement prévue.

6- Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Toute heure complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est majorée de 25%.

HEURES DE PERMANENCE

PRINCIPE

7- Lorsque la continuité du service ou la sécurité l'exige, certains personnels, dont la liste est fixée après avis de la direction ou à défaut, des délégués du personnel, peuvent être appelés à effectuer un service de permanence sur les lieux de travail.

LIMITATION

8- La fréquence de ces permanences ne peut excéder par agent 10 nuits par mois ainsi qu'un dimanche ou jour férié par mois.

REMUNERATION DU TEMPS DE PERMANENCE

9- Les périodes de permanence effectuées sur le lieu de travail constituent du travail effectif et doivent être rémunérées en totalité.

HEURES d’intervention

PRINCIPE

10- Lorsque les besoins du service exigent une intervention d’urgence par du personnel qui n’est pas en poste (notamment ouvrier entretien et référent de service), s’il a déjà effectué 35 heures sur la semaine, il percevra une rémunération horaire majorée aux taux légaux en vigueur. Le temps d’intervention se calcule comme suit : début d’intervention : heure d’appel, fin d’intervention : retour au domicile. Le cas échéant les indemnités de « dimanches et jours fériés » et les indemnités de nuit s’appliqueront.

9/RESILIATION OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

PREAVIS

DUREE

1- En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à un mois.

2- Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de la résidence.

3- Par ailleurs, les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

INEXECUTION DU PREAVIS

DISPENSE D'EFFECTUER LE PREAVIS

4- La dispense à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

INOBSERVATION DU DELAI-CONGE

5- Sauf cas de force majeure, ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié, mais pourra en réclamer le paiement devant le conseil des prud’hommes.

CAS DU SALARIE LICENCIE

6- Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

RECHERCHE D'UN EMPLOI

7- Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

8- Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ABSENCES

9- Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire.

10- Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs, pourra entraîner la rupture du contrat de travail aux torts du salarié.

11- La procédure de licenciement devra être respectée.

12- Les absences comme il est dit ci-dessous ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail:

a) Lorsqu'il s'agit d'absences prévues par l’accord d’entreprise et autorisées par la direction.

b) Lorsqu'elles sont motivées :

• Par la maternité dans la limite du congé légal

• Par l'incapacité de travail due à la maladie dans la limite de six mois

• Par l'incapacité de travail due à un accident de travail survenu sur le lieu de travail, à un accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ou à une maladie professionnelle reconnue dans la limite d'un an.

• Par la participation à l’appel de préparation à la défense nationale.

c) Lorsqu’elles sont justifiées pour faire face à certaines obligations familiales prévues à l’article L 3142-1 du Code du Travail.

13- Sauf dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un agent malade et où il s'avèrera impossible de recourir à un remplacement provisoire, le remplacement définitif d'un agent malade ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas, au cours d'une même période de douze mois, été absent plus de trois mois.

14- L'employeur devra notifier à l'intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer, par lettre recommandée avec avis de réception.

15- L'intéressé bénéficiera alors, pendant un délai d'un an à compter de la date de cessation de son contrat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

16- La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite par lettre recommandée ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines.

17- En cas de réembauchage l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue.

LICENCIEMENT POUR SUPPRESSION D'EMPLOI

18- Il sera fait application des articles L.1233-1 et suivants du code du travail.

10/ CONGES PAYES

duree

1. Le salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé dans l’entreprise pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif, a droit à des congés payés.

2. Les salariés acquièrent chaque année un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

3- La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Dans la période légale de prise de congés, la durée minimale des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 12 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel.

4- N.B. Il est rappelé qu’on entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté le dimanche et les jours fériés (code du travail).

PeriodeS D’ABSENCE ASSIMILEES A DU travail effectif

Outre les périodes d’absences assimilées par la loi à du travail effectif (article L.3141-5 du Code du travail), sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé :

5- Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels,

6- Les périodes d’absences justifiées par la maladie, dans la limite de 90 jours pendant la période de référence,

reduction de duree

7- Les agents totalisant – au 31 mai de l’année au cours de laquelle les vacances doivent être prises – plus de 90 jours d’absence pour maladie bénéficieront d’un congé dont la durée sera de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, les quatre-vingt-dix premiers jours de maladie étant considérés comme travaillés.

salarie a temps partiel

8- Le personnel salarié à temps partiel bénéficiera d’un congé payé dont la durée sera calculée comme il est indiqué aux paragraphes ci-dessus. Sa rémunération sera la même que celle qu’il aurait perçue s’il avait été en service.

resiliation du contrat de travail

9- En cas de résiliation du contrat de travail d’un salarié par démission ou licenciement, ce salarié bénéficiera, sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute lourde, des dispositions des paragraphes ci-dessus proportionnellement au nombre de mois de travail effectif compris dans la période de référence.

periode de reference

10- l’année de référence pour apprécier l’acquisition des droits à congés est la période comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

periode normale de conges

11- La période normale des congés est fixée, en principe, pour chaque année, du 1^er mai au 31 octobre. Toutefois les employés auront la possibilité de prendre leur congé à toute époque si les besoins du service le permettent.

report des conges payes

12- En toute hypothèse, sauf accord de la direction, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

13- Le personnel originaire des territoires d’outre-mer pourra, toutefois, cumuler les congés payés sur deux années de service.

prolongation des conges

14- Si, sur l’initiative de la direction, et après accord des employés intéressés, les congés annuels étaient accordés en dehors de la période normale (hors 5^ème semaine), la durée normale de ces congés serait obligatoirement prolongée d’un jour ouvrable lorsque le nombre des jours de congé pris en dehors de cette période sera de trois à cinq jours et de deux jours ouvrables pour la première semaine et d’un seul jour pour chacune des semaines suivantes.

Si, sur l’initiative du salarié, des congés sont demandés (hors 5^ème semaine) sur la période du 1^er novembre de l’année « n » au 30 avril de l’année « n+1 » le salarié devra renoncer aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

etat des congés annuels

15- Le 1^er mars de chaque année, la direction établit l’ordre des départs des congés annuels du personnel, après avis des délégués du personnel, en fonction :

• des nécessités du service,

• du roulement des années précédentes ;

• des charges de famille :

• il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;

• des conjoints travaillant dans la résidence ont droit à un congé simultané ;

• de la durée des services dans l’établissement.

conges payes et maladie

16- Si un employé se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée en accord entre les parties.

17- Si un employé tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues au paragraphe 10 du chapitre 9 de ce règlement, sauf impossibilité dûment justifiée.

18- Sous réserve du contrôle médical, auquel la direction peut faire procéder à l’adresse indiquée par l’intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé maladie et la date de la reprise de travail sera reculé corrélativement, à moins que les besoins du service n’imposent une reprise immédiate dès l’expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

11/ CONGES DE COURTE DUREE

1^er mai

1- Le congé du 1^er mai est accordé dans les conditions prévues par les lois et règlement en vigueur. Le travail du 1^er mai donnera lieu à une majoration à 100% ainsi qu’à un repos équivalent au nombre d’heures travaillées.

jours feries

2- Les jours fériés légaux à savoir : 1^er janvier, lundi de pâques, 8 mai, ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, assomption, toussaint, 11 novembre, noël seront chômés chaque fois que le service le permettra. Ce chômage n’entraînera pas de réduction de salaire.

3- Les agents à temps complet ayant dû travailler un jour férié bénéficieront selon les nécessités du service, soit d’un jour de repos compensateur, soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal au prorata du temps de travail journalier.

4- Les repos compensateurs devront être pris en principe dans un délai d’un an à compter de l’acquisition. Toutefois le personnel ayant droit à des congés compensateurs pourra sur sa demande et avec l’accord de la direction, bloquer ces congés en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

AGENTS A TEMPS PARTIEL

5- Les agents à temps partiel bénéficieront des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.

conges pour evenements familiaux

6- Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :

Décès conjoint ou partenaire pacsé	8
Décès enfant	8
Décès père, mère, frère ou sœur, beau-père, belle-mère	4
Décès gendre, bru, frère ou sœur du conjoint	2
Décès grand-mère ou grand-père	2
Décès conjoint du frère ou d’une sœur	2
Mariage d’un enfant	5
Mariage frère ou sœur	1
Mariage ou PACS de l’agent après 6 mois ancienneté	8
Mariage ou PACS de l’agent avant 6 mois ancienneté	6
Mariage de l’agent pendant délai congé agent démission	4

Ils sont comptés en jours « ouvrables » (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) à l’identique des congés annuels.

7- Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu’ils soient pris au moment de l’événement. Toutefois avec l’accord de la direction ils pourront l’être dans la quinzaine où se situe l’événement.

MALADIE D’UN ENFANT DE MOINS DE TREIZE ANS: 4 jours par année civile

8- Une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. Elle peut être utilisée en 1 ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée à vingt ans. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

NAISSANCE D’UN ENFANT : 3 jours.

9- Ces trois jours accordés au père en cas de naissance d’un enfant pourront être consécutifs ou non, après entente entre l’employeur et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance. Les 11 jours accordés par la sécurité sociale doivent être pris dans un délai de quatre mois après la naissance de l’enfant. Ils sont comptés en jours calendaires (y compris dimanche et jours fériés).

10- Ces jours d’absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

conges exceptionnels pour convenances personnelles

11- Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

12- Ces congés sont au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés.

conges sans solde

13- Un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être accordé dans les conditions prévues par les articles L.3142-16 à L.3142-21 du Code du Travail.

DON DE JOURS DE REPOS

Il sera fait application des articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail.

CONGES OU REDUCTION D’ACTIVITE A TEMPS PARTIEL POUR SOIGNER UN MEMBRE PROCHE DE SA FAMILLE

Il sera fait application des articles L 3142-16 et L 3142-16A27.

12/ CONGES MALADIE

1- En cas d’arrêt de travail justifié par l’incapacité résultant de maladie non professionnelle, d’hospitalisation ou d’accident de la vie courante dûment constatés par certificat médical (et contre-visite s’il y a lieu), les membres du personnel appartenant à l’effectif permanent de l’établissement depuis plus d’un an, ayant justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité et étant pris en charge par la sécurité sociale recevront :

2- Pendant les trois premiers jours de chaque arrêt de travail : néant. En cas d’hospitalisation il sera fait application du régime de prévoyance en vigueur.

3- Pendant les 90 jours suivants, consécutifs ou non, l’équivalent du salaire net sous déduction des indemnités journalières.

4- Pendant les 90 jours suivants : les trois-quarts du salaire net sous déduction des indemnités journalières.

5- Dans le cas d’une longue maladie reconnue comme telle par la sécurité sociale : l’équivalent du plein salaire sera maintenu jusqu’à la fin des six premiers mois d’arrêt de travail.

6- Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

7- Les garanties ci-dessus accordés, s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect du règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

longue maladie

8- Le cas échéant les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au licenciement compte tenu, néanmoins des garanties prévues aux § 16 à 18 du chapitre 9.

9- Toutefois, en aucun cas, le licenciement ne pourra avoir effet de priver l’intéressé du bénéfice des indemnités complémentaires prévues ci-dessus.

10- A tout moment la direction devra être tenue au courant du lieu de la résidence du personnel en position d’arrêt de travail afin qu’elle puisse procéder à tout contrôle médical qu’elle jugera nécessaire.

11- Dans le cas où un employé contesterait l’avis donné par le médecin de contrôle de la direction, il aura toujours la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par l’établissement, accompagné de son médecin traitant.

13/ ACCIDENTS DE TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES

1- En cas d’accident du travail et en cas de maladie professionnelle, les dispositions du chapitre 12 s’appliquent. Toutefois :

2- Les indemnités complémentaires seront versées dès le premier jour.

3- Le droit aux indemnités complémentaires s’ouvrira dès l’expiration de la période d’essai.

4- Dans le cas où un travailleur ne pourra plus assurer le poste qui lui était confié du fait de rechutes consécutives ou aggravation de son état, il lui sera confié par priorité le premier poste vacant approprié à ses capacités et ne comportant plus le risque auquel il était antérieurement soumis.

14/ CONGES DE MATERNITE OU D’ADOPTION

CONGE PARENTAL

conge de maternite – cas general

1- Le congé de maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal. La durée légale, prévue par les articles L.1225-16 et L1225-28 du code du travail, varie en fonction du nombre d’enfants vivants au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples.

.

conge de maternite – cas particulier

HOSPITALISATION DE L’ENFANT

2- Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l’expiration de la 6^ème semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

ERREUR SUR LA DATE PRESUMEE DE L’ACCOUCHEMENT

3- En cas d’accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé dans la limite du total prévu.

4- En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal n’est pas diminué puisqu’il est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement.

conge d’adoption

5- Il sera fait référence aux dispositions des articles L.1225-37 à 1225-46 du Code du Travail.

maintien du salaire

6- Il est fait application des articles R 313-1, R 313-3 et R 313-4 du Code de la Sécurité Sociale.

conge parental

7- Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté au jour de la naissance pourra obtenir, sur demande écrite formulée au moins 15 jours avant l’expiration de son congé de maternité, un congé sans solde dit « congé parental » de trois ans au maximum, ce congé sans solde devant commencer dès l’expiration du congé de maternité.

8- Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté au jour où un enfant de moins de seize ans lui est confié en vue de son adoption pourra obtenir sur demande écrite formulée au moins 15 jours avant l’expiration du congé pris par application du § 7 un congé sans solde dit « congé parental », ce congé sans solde devant commencer à l’expiration du congé visé audit §7.

9- Le terme du congé est fixé soit au 3^e anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer s’il s’agit d’un enfant de moins de trois ans, soit au 1^er anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer, s’il s’agit d’un enfant âgé de plus de trois ans.

REPRISE ANTICIPEE D’ACTIVITE

10- Les intéressés pourront demander à reprendre leur activité plus tôt que prévu initialement : ils devront dans ce cas en faire la demande écrite au moins un mois avant la date à laquelle ils désirent reprendre leur travail.

REINTEGRATION DANS L’EMPLOI

11- A l’issue du congé parental, les intéressés seront réintégrés de plein droit dans leur emploi précédent ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

ANCIENNETE

12- La durée du congé parental est prise en compte, à raison de 50%, dans le calcul de l’ancienneté des agents bénéficiaires.

15/ EXECUTION DU SERVICE : DEVOIRS DU PERSONNEL

1. Les membres du personnel sont placés sous l’autorité du chef d’établissement et, d’une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier.

2. Tout retard à l’arrivée au travail doit être justifié, les retards injustifiés ou trop fréquents peuvent donner lieu à des sanctions et une réduction de salaire.

3. Le personnel occupé par l’établissement, à quelque titre que ce soit, doit son entière activité au service de la maison, pendant ses heures de travail.

4. Des emplois du temps seront établis pour certaines catégories d’employés et suivant les nécessités du service. La direction se réserve le droit de les modifier suivant les besoins de l’établissement. Toutefois, les changements de planning demandés par la direction pour l’organisation des services peuvent entrainer la perte d’une prime (IDF, nuit…). Dans ce cas les primes seront maintenues telles que prévues sur le planning initial. Pour les salariés acceptant de fréquents changements de planning (jour supplémentaire pendant une récupération ou un congé) une compensation financière ou des repos supplémentaires peuvent être accordées.

5. En cas d’empêchement d’un membre du personnel spécialement chargé d’un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi similaire ne peut refuser ou s’abstenir de l’exécuter sous le prétexte que ce travail n’est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.

6. La direction de l’établissement peut procéder à toutes mutations nécessitées par les besoins du service.

7. Les agents ainsi mutés seront réintégrés dans leur poste habituel par priorité quand la cause de leur déplacement aura disparu. Sauf dans le cas où la mutation sera motivée par une faute grave ou par incapacité professionnelle, elle ne pourra entraîner une réduction de salaire des intéressés.

8. Les délégués du personnel seront informés avant toute mutation devant entraîner une modification du poste d’un employé.

9. en cas de remplacement, il sera versé au salarié permanent qui remplace un salarié de catégorie professionnelle supérieure, une indemnité différentielle calculée en fonction du temps passé dans ce poste.

10. Le personnel est tenu d’assurer, dans le cadre de ses attributions respectives, le confort et la sécurité des pensionnaires en prenant toutes dispositions nécessitées par leur âge et leurs éventuelles infirmités. Le personnel doit en toutes circonstances observer à l’égard des pensionnaires, des familles et des visiteurs, la plus grande correction. Toute familiarité telle que tutoiement est interdite. La liberté de conscience ou d’opinion doit être respectée par chacun.

11. La discrétion la plus absolue est prescrite sur tout ce dont le personnel aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ; même par inadvertance. Cette discrétion est à observer envers ses collègues non concernés. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par l’article 378 du code pénal, sans préjudice des sanctions d’ordre intérieur.

12. Il est interdit notamment au personnel, sous peine de licenciement sans préavis :

    • d’entrer ou de se trouver dans l’établissement en état d’ivresse,

    • de vendre ou d’acheter aux pensionnaires, toutes boissons, médicaments et en général toutes denrées ou objets quelconques,

    • d’engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les pensionnaires,

    • d’introduire dans l’établissement des personnes étrangères à la maison sans autorisation,

    • d’emporter aucun objet de quelque nature que ce soit (linge, effets, etc.…) sans autorisation du chef de service,

    • de solliciter ou d’accepter des pourboires,

    • d’accepter un héritage d’un des pensionnaires sauf lien de parenté le justifiant,

    • de procéder à tout acte à caractère politique dans l’établissement.

13- Il est interdit sous peine de sanctions :

• de fumer dans les locaux (loi Evin),

14- Le personnel est tenu d’avertir la direction :

• de tout manquement de respect à son égard de la part des pensionnaires ou des invités,

• de tout événement susceptible d’avoir une répercussion sur le climat régnant dans l’établissement.

15- Respect du matériel

Le matériel et les locaux doivent être respectés.

On ne peut emporter, prêter, sans autorisation expresse, des objets, outils, documents, véhicules appartenant à l’établissement. La direction se réserve le droit d’effectuer tout contrôle nécessaire à cet égard.

Tout dégât matériel sera rapidement signalé ainsi que les défectuosités des outils ou appareils.

16/ LIMITE D’AGE – RETRAITE

1- Les agents devront être prévenus de la cessation de leur activité au moins trois mois avant d’atteindre la limite d’âge.

Sur leur demande et sur décision de la direction, ils pourront être maintenus en activité d’année en année.

allocation de depart a la retraite

CONDITIONS D’ATTRIBUTIONS

2- Les employés quittant volontairement ou non, l’entreprise, pour bénéficier d’une pension de retraite, auront droit à une indemnité de départ à la retraite, fixée en fonction de leur ancienneté dans l’établissement dont le montant est déterminé au chapitre ci-dessous.

MONTANT

3- L’indemnité de départ à la retraite est égale :

• avant 5 ans de services continus : à leur dernier salaire mensuel de base,

• de 5 à 15 ans de services continus : au double de leur dernier salaire mensuel de base,

• de 15 à 19 ans de services continus : au triple de leur dernier salaire mensuel de base,

• de 19 à 22 ans de services continus : au quadruple de leur dernier salaire mensuel de base,

• de 22 à 25 ans de services continus : au quintuple de leur dernier salaire mensuel de base,

• de 25 ans ou plus de services continus : au sextuple de leur dernier salaire mensuel de base.

4- Le calcul à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

AFFILIATION A UNE INSTITUTION DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

5- Les agents appartenant à l'effectif aussi bien permanent que temporaire et âgés de moins de 65 ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le ministre du travail et de la Sécurité Sociale.

6- Le montant global de la contribution dont les cinq neuvièmes au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 6 % de la rémunération totale des intéressés, dans la limite du plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale.

CADRES ET AGENTS DE MAITRISE

7- Les cadres, les agents de maîtrise et assimilés peuvent bénéficier en matière de retraite, d'avantages au moins équivalents, à un niveau de rémunération identique à ceux dont bénéficieront les autres catégories de salariés.

17/ DISPOSITIONS SPECIALES AUX CADRES

1- Le présent titre précise les dispositions particulières applicables aux agents cadres désignés comme tels dans le barème portant classification des emplois.

2- La qualité de cadre est, pour l'application du présent titre, indépendante de celle de bénéficiaire de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

LETTRE D'ENGAGEMENT

3- La qualité de cadre devra être mentionnée dans la lettre d'engagement prévue au §6 du chapitre 4.

PERIODE D'ESSAI

4- Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est prévu la possibilité de renouveler une fois la période d’essai.

CHANGEMENT D'AFFECTATION

5- En cas d'affectation, à l'initiative de l'employeur, à un poste normalement rémunéré à un coefficient inférieur à celui correspondant au poste précédemment occupé, le cadre conserve, sauf en cas de faute grave, le coefficient hiérarchique dont il bénéficiait dans son emploi antérieur.

DELAI-CONGE

DUREE

6- Règle générale :

Après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit :

2 mois en cas de démission

4 mois en cas de licenciement

7- Pour les cadres qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre) au service de l'établissement, le délai est fixé comme suit :

3 mois en cas de démission

6 mois en cas de licenciement

DELAI-CONGE ET RECHERCHE D'UN EMPLOI

8- Pendant la période du délai congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

9- Le cadre licencié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre) au service de l'établissement a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

- Un demi-mois par année de service en qualité de non cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire.

- Un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non cadre, et à ce titre de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire, étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.

10- L'application des dispositions du §9 ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

CONGES PAYES

11- Les dispositions du §1 à 5 du chapitre 10 sont applicables aux cadres. Cependant la durée des congés payés dont ils bénéficient peut-être portés à trente trois jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières.

CONGES MALADIE et accident du travail

12- Les indemnités complémentaires en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du travail sont calculées comme suit :

13- Pendant les 90 premiers jours, consécutifs ou non, l’équivalent du salaire net sous déduction des indemnités journalières.

14- Pendant les 90 jours suivants : les trois-quarts du salaire net sous déduction des indemnités journalières.

15- Dans le cas d’une longue maladie reconnue comme telle par la sécurité sociale : l’équivalent du plein salaire sera maintenu jusqu’à la fin des six premiers mois d’arrêt de travail.

16- Lorsqu'un cadre aura bénéficié durant un an de cette disposition, une reprise effective de travail d'un an sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau en bénéficier.

Tous les 2 ans, à la date anniversaire de la signature du présent accord, la direction et les DP s’obligent à relire l’accord d’entreprise et à discuter éventuellement sur son actualisation.

L’Association VERDON ACCUEIL La déléguée du personnel

La déléguée du personnel

Fait à Saint Julien Le Montagnier,

Le 26 février 2018

ANNEXE 1

CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Groupe 1 :

• Agent hôtelier (70% hébergement – 30% dépendance)

• Serveur (70% hébergement – 30% dépendance)

• Plongeur (70% hébergement – 30% dépendance)

• Hôtesse d’accueil (100% hébergement)

• Commis de cuisine (100% hébergement)

• Ouvrier d’entretien (100% hébergement)

• Employée de lingerie (70% hébergement – 30% dépendance)

• Gouvernante (70% hébergement – 30% dépendance)

• Auxiliaire de vie (70% hébergement – 30% dépendance)

Groupe 2 :

• Ouvrier qualifié (100% hébergement)

• Agent administratif (100% hébergement)

• Animatrice (100% hébergement)

• Chef Cuisinier (100% hébergement)

Groupe 3 :

• Aide-soignante diplômé (70% soins – 30% dépendance)

• AMP (70% soins – 30% dépendance)

Groupe 4 :

• Comptable (100% hébergement)

• Secrétaire-Comptable (100% hébergement)

• Secrétaire de direction (100% hébergement)

Groupe 5 :

• IDE (100% soins)

• IDEC (100% soins)

Groupe 6 :

• Ergothérapeute (100% soins)

• Psychomotricien (100% soins)

Groupe 7 :

• Psychologue (100% dépendance)

Groupe 8 :

• Médecin coordonnateur (100% soins)

Groupe 9 :

• Directeur d’établissement (100% hébergement)

ANNEXE 2

INDEMNITES ET PRIMES

AVANTAGE EN NATURE

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés 

Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité fixée à 6.95 € brut par heure ou fraction d’heure travaillée.

Cette indemnité sera augmentée de 1% par an.

Indemnité pour travail de nuit

Les salariés assurant un travail effectif durant les 10 heures de nuit percevront une indemnité de 7.62 € brut par nuit.

Cette indemnité sera augmentée de 1% par an.

6 mois de travail effectif et continu en nuit donnent droit à 1 jour de repos supplémentaire.

Prime forfaitaire annuelle

Une prime annuelle équivalente à un SMIC mensuel brut calculé sur la base de la durée légale mensuelle de travail. Elle est attribuée à tous les membres du personnel en contrat à durée indéterminée, cadre ou non, au prorata de son temps de travail. Elle sera versée pour moitié en juin et pour moitié en novembre.

Autres primes

Toute prime exceptionnelle sera proratisée au temps de travail de l’agent.

Avantage en nature repas

Le responsable de cuisine et les cuisiniers exclusivement bénéficient d’un repas en avantage en nature à chaque fois qu’ils sont en poste de travail pendant les heures de repas ; tout autre personnel de cuisine est exclu.