ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI & DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA BANQUE COURTOIS

EXERCICES 2020-2021-2022

PREAMBULE

En 2010, la Banque Courtois, consciente que l’emploi des travailleurs en situation de handicap représentait un enjeu majeur de la responsabilité des entreprises, signait avec les Organisation Syndicales son premier accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, marquant ainsi sa volonté de s’impliquer, et de mettre en œuvre des actions concrètes pour sensibiliser ses collaborateurs au handicap.

Dans cette dynamique, un deuxième accord était signé en 2014, suivi d’un troisième en 2017, qui fixaient plusieurs objectifs :

- Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap,

- Le soutien aux collaborateurs dont un proche (enfant, conjoint) est touché par un handicap,

- Le recrutement,

- Le renforcement de liens établis avec les entreprises du secteur adapté.

La Direction de la Banque Courtois et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 10 septembre 2019 pour une première séance de négociation, portant sur le bilan du troisième l’Accord triennal Handicap 2017-2019.

A l’issue de cette réunion, il ressort que la poursuite des actions en faveur du handicap est nécessaire pour pérenniser et consolider les résultats atteints à l’issue des trois premiers Accords : le taux d’emploi des personnes handicapées à la Banque Courtois tel qu’issu de la consolidation de la DOETH 2019 est de 6.52% au 31 décembre 2019 (objectif initialement prévu : 6 %).

Dans ce contexte et pour la durée du présent Accord, les principaux objectifs résident dans la mise en place de conditions favorables pour poursuivre une politique pérenne et de maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés égal ou supérieur à 6%.

Dans ce contexte, de nouvelles réunions de Négociation avec la Direction de la Banque Courtois et les Organisations syndicales se sont tenues le [Dates des prochaines séances restant à arrêter].

Par ce nouvel Accord, portant sur les exercices 2020-2022, inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes handicapées entrée en vigueur le 01/01/06, la Banque Courtois entend réaffirmer son attachement profond à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement au niveau d’accès à l’emploi ou de formation professionnelle.

Ce nouvel Accord marque la volonté de la Direction Générale et des Partenaires Sociaux de franchir cette nouvelle étape en développant un savoir-faire en matière de maintien dans l’emploi, de recrutement, d’intégration, de formations professionnalisantes et en encourageant des actions innovantes.

Le programme de notre action détaillé dans l’Accord porte sur les principaux objectifs suivants :

- Privilégier le recrutement direct en développant de nouveaux partenariats avec CAP emploi, les Universités….

- Favoriser le maintien dans l’emploi, l’intégration et l’évolution professionnelle de nos collaborateurs en situation de handicap,

- Poursuivre notre action d’information, sensibilisation et formation de façon pérenne auprès des managers et des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes liés au handicap.

- Continuer à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap en développant le volume des prestations de sous-traitance réalisées par le secteur protégé et adapté.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

SOMMAIRE 4

Chapitre 1. CHAMPS D’APLICATION, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 6

A. Champ d’application 6

B. Les acteurs de la mise en œuvre 7

1. La mission handicap 7

2. Le Référent Handicap 8

3. Médecins du travail 8

4. L’Assistante Sociale 9

5. Les moyens financiers 9

6. La commission de suivi 9

Chapitre 2. RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 10

A. Plan de recrutement 10

B. Politique de formation diplômante en alternance 10

C. Développement des relations avec les acteurs des marchés régionaux de l’emploi 11

Chapitre 3. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 12

A. Les mesures spécifiques 12

1. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 12

2. Survenance ou aggravation du handicap 13

3. Suivi particulier pour les salariés en arrêt de travail 14

4. L’aménagement du poste de travail 14

5. L’aménagement du temps de travail 14

6. L’aménagement spécifique lié au métier 15

7. Les aménagements liés à l’affectation géographique 15

8. Les autorisations d’absence (assimilée au à du temps de travail) 15

9. La reconversion professionnelle 15

10. Le bilan de maintien dans l’emploi 15

B. L’intégration 16

C. Les aides financières 17

D. Assistances aux familles des salariés dont un membre est en situation de handicap. 18

Chapitre 4. FORMATION, SENSIBILISATION & PLAN DE COMMUNICATION 19

A. Formation / Sensibilisation 19

B. Préserver, accroître le niveau d’employabilité des travailleurs en situation de handicap 19

C. Evolution de carrière 20

D. Plan de communication 21

1. Les actions de communication interne 21

2. Les actions de communication externe 21

Chapitre 5. AGREMENT, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD 22

Chapitre 1. CHAMPS D’APLICATION, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent Accord prévoit, conformément aux décrets du 27 mai 2019 mettant en œuvre la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés issus de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, que pour l’accord soit agréé il devra comporter un programme pluriannuel comportant pour chaque année d’exécution :

- un plan d’embauche dont le nombre de bénéficiaires de l’OETH dont le recrutement est envisagé,

- un plan de maintien dans l’emploi dont le taux de bénéficiaires de l’OETH visé,

- un financement prévisionnel des différentes actions prévues.

Sont concernés, par les dispositions reprises dans le présent Accord, les salariés de la Banque Courtois qui sont en situation de handicap tel que définie par la loi du 11 février 2005. Il s’agit donc, conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail, des personnes suivantes :

Les personnes reconnues handicapées par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire,

Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

Les anciens militaires ou assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,

Les veuves et orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par suite de guerre, épouses d’invalides internés pour le service de guerre, victimes d’actes de terrorisme,

Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accidents ou de maladies imputables au service,

Les titulaires de la carte d’invalidité,

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les salariés en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables à tous les salariés de l’entreprise ainsi que des mesures spécifiques telles que détaillées dans l’Accord.

Les acteurs de la mise en œuvre

L’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap ne peut être que le fruit de l’action commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et donc impliqués dans sa mise en œuvre.

La mission handicap

Pour appuyer cette action et notamment celle du référent handicap, il est préservé, au sein de la Direction des Ressources Humaines, une mission handicap qui devra insuffler une volonté d’insertion des personnes en situation de handicap.

Afin que chacun soit acteur du processus d’intégration, la mission handicap émettra et recueillera toute proposition utile en ce sens et notamment en ce qui concerne les actions de sensibilisation, les aménagements liés au poste de travail, au temps de travail (horaires) et l’organisation du contenu du poste de travail, le choix des actions de formation internes et externes de l’entreprise, en impliquant les principaux acteurs suivants :

- Le Directeur des Ressources Humaines,

- L’encadrement,

- La Direction de la Logistique,

- La médecine du travail,

- L’assistante sociale,

- Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP), telles la CSSCT, le CSE, la Commission de Suivi de l’Accord.

Pour sa mise en œuvre, l’Accord reposera, pour toute sa durée, sur la mission handicap qui aura plus particulièrement comme fonctions :

• L’organisation, le suivi et la coordination de mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent Accord et l’élaboration des bilans et des tableaux de bord de suivi du budget,

• Un appui opérationnel au recrutement et au maintien dans l’emploi,

• La mission handicap interviendra en soutien et conseil en matière d’intégration, de maintien dans l’emploi, ainsi que sur toutes les problématiques liées au handicap (elle pourra s’appuyer sur des prestataires externes si nécessaire),

• Le développement du réseau de partenaires externes,

• Elle coordonnera en interne et en externe les relations avec les divers interlocuteurs : cap emploi, associations spécialisées, ergonomes, assistance sociale, médecins du travail…,

• L’organisation et la mise en œuvre des actions de sensibilisation et formation des collaborateurs de la Banque Courtois.

La mission Handicap est rattachée directement à la Direction des Ressources humaines et dispose de moyens dédiées, animée par un responsable dédié et nommé par la Direction des Ressources Humaines.

En outre, pour contribuer à la politique de santé au travail dans l’entreprise, renforcer la prévention et la détection précoce du handicap et optimiser l’action des équipes pluridisciplinaires, elle peut faire appel à différents prestataires internes ou externes spécialisés comme par exemple des ergonomes, des psychologues, des psychiatres, des consultants en accessibilité numérique, …

Le Référent Handicap

La Banque Courtois désigne le responsable de mission handicap comme le référent handicap de l’entreprise. A ce titre il est chargé du pilotage de la politique handicap, ainsi que de l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

En outre, il lui est confié l’examen des dossiers individuels pour lesquels les travailleurs en situation de handicap pensent faire l’objet d’une inégalité de traitement professionnel.

Il peut être saisi par le Délégué Syndical Central (DSC) ou Délégué Syndical Central Adjoint (DSCA) de l’une des Organisations syndicales représentatives du personnel de l’entreprise, dès lors qu’une demande écrite d’un salarié n’a pas été satisfaite. Le référent handicap après échange avec le DSC ou DSCA émet un avis dans un délai de 2 mois, avis qu’il transmet au Directeur des Ressources Humaines ainsi qu’au DSC ou DSCA auteur de la saisine.

Le référent handicap peut également être saisi par le DSC ou DSCA dans le cadre d’un rôle d’alerte, en cas de mauvaise application significative d’un ou plusieurs termes de l’accord.

Médecins du travail

La politique de l'Entreprise en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite du médecin du travail avec la Mission Handicap, les managers, les responsables ressources humaines et le service social du travail pour les décisions relatives à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Le médecin du travail est en effet un acteur déterminant dans la prévention des risques de santé au sein de l’Entreprise.

Il assure le suivi médical des salariés des périmètres qui lui sont confiés. Il préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement, dans le cadre de sa mission de prévention de la désinsertion professionnelle.

Il a également un rôle spécifique de conseil auprès du salarié en situation de handicap pour l’orientation vers les structures et les acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l’insertion professionnelle.

L’Assistante Sociale

Elle est partenaire de l'intégration et de la gestion des parcours des personnes en situation de handicap. Après préconisation du médecin du travail et en lien avec les autres acteurs, elle informe, conseille, apporte une aide psycho-sociale et propose un soutien dans la recherche de solutions compatibles avec les contraintes de l'environnement personnel et professionnel. Elle assure le suivi des actions dans la durée. Elle peut notamment fournir aux salariés des renseignements sur la qualité de travailleur handicapé et les aider dans leur démarche de reconnaissance de ce statut.

Dans toutes ces interventions, l’Entreprise privilégie l’accompagnement local avec l’assistance de la Mission Handicap.

Les moyens financiers

Les engagements pris et les moyens mis en œuvre par la Banque Courtois en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap dans le présent Accord, seront financés au moyen d’un budget estimé, à la date de signature de l’accord, à 30 K€ ( cf. annexe 2), correspondant au budget du précédent Accord portant sur les personnes en situation de Handicap.

La commission de suivi

Une commission de suivi de l’Accord se réunira deux fois par an (Mars/Avril pour la première réunion et Septembre/Octobre pour la deuxième réunion), pour favoriser un véritable partenariat entre les différents Membres de la Commission de suivi dans le respect du code déontologie en matière sanitaire et sociale et des règles de confidentialité.

Elle sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines et sera composée par :

- Un représentant de chaque Organisation Syndicale Représentative,

- Un membre du Comité Social d’Entreprise désigné par le CSE,

- Un membre désigné par la CSSCT,

- L’Assistante Sociale de la Banque (voix prédominante si nécessaire),

- Le référent handicap.

La commission de suivi, missionnée pour s’assurer de la mise en place des actions menées en faveur des personnes en situation de handicap et de l’application de l’Accord, se réunira deux fois par an, voire plus si nécessaire pour examen de cas spécifiques. Un bilan des actions menées, tant qualitatives que quantitatives, intégrant l’équilibre financier du présent accord sera établi en fin d’année et soumis à la commission de suivi et présenté au CSE.

Chapitre 2. RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Plan de recrutement

La Banque Courtois entend permettre aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité dans le milieu professionnel à chaque fois que le handicap le permet. Elle pose en principe que le seul critère de sélection au pourvoi d’un poste ne doit être constitué que par les compétences.

Pour la durée du présent Accord et dans la perspective de l’objectif d’emploi égal ou supérieur à 6 % de travailleurs en situation de handicap, la Banque Courtois s’engage à recruter 3 collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) a minima, pour la durée totale d’exécution de l’accord.

Ainsi, dans le but d’atteindre cet objectif, la Banque Courtois va développer ses actions sur le recrutement des personnes en situation de handicap. Elle s’engage à maintenir les moyens nécessaires pour développer le recrutement des personnes diplômées à travers les relations écoles.

Pour favoriser l’emploi direct des personnes en situation de handicap, la mission handicap s’engage à :

Etudier avec attention les candidatures des personnes en situation de handicap

Favoriser les embauches en CDI dans la mesure du possible, sans pour autant négliger les emplois en CDD, stagiaires école sous convention de stage, emplois intérimaires, emplois saisonniers…

Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et conventions de stage signées par année de l’accord et % de l’objectif de 3 embauches par an.

Politique de formation diplômante en alternance

Le marché de l’emploi des personnes en situation de handicap est particulièrement étroit. Aussi, pour contribuer à l’insertion, l’intégration et à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, nous nous sommes appuyés sur le dispositif Handiformabanques de 2008 à 2016. Depuis 2017 et la disparition du dispositif Handiformabanques dans les régions Occitanie et en Nouvelle Aquitaine., la mise en place de nouveaux partenariats s’est instaurée avec l’Ecole Supérieure de la Banque (ESB), les CAP Emplois ou encore les Universités.

La mission handicap s’engage à mettre tout en œuvre pour pérenniser les contrats en alternance et notamment à :

- Développer l’alternance, les stages et recours aux auxiliaires de vacances des personnes en situation de handicap,

- Organiser une « formation comportementale » en lien avec le cabinet RH qui nous accompagne sur les actions de sensibilisation destinées aux alternants et leurs tuteurs de la Banque Courtois en situation de handicap pour faciliter leur intégration,

- Mettre en place un partenariat renforcé avec les tuteurs pour assurer un suivi des alternants en situation de handicap, prendre en compte les difficultés et apporter des réponses adaptées pour prévenir notamment toute éventuelle rupture de contrat.

Soulignons les dispositions spécifiques appliquées à la Banque Courtois :

Les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage bénéficieront d’une rémunération correspondant à 100 % du SMIC (ou bien 85 % de la rémunération conventionnelle si montant plus avantageux) quel que soit leur âge.

Développement des relations avec les acteurs des marchés régionaux de l’emploi

Dans une logique d’élargissement de « l’appel à candidats », seront mises en place des relations privilégiées avec les organismes dédiés à l’insertion des personnes en situation de handicap implantés localement.

Nous nous emploierons à développer une filière de recrutement en alternance sur l’ensemble des bassins d’emploi des deux régions dans lesquelles nous sommes implantés : Occitanie et Nouvelle Aquitaine, en liaison avec les principaux acteurs locaux comme par exemple les cap emploi, les associations…

Indicateur : nombre de partenariats développés avec les acteurs des marchés régionaux de l’emploi pour développer le sourcing de travailleurs handicapés.

Chapitre 3. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties signataires de l’Accord reconnaissent que le maintien dans l’emploi doit avoir autant de valeur que l’emploi direct, aussi, il apparaît nécessaire que soient prises des mesures significatives concourant au maintien dans l’emploi.

Indicateur : nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme par année de l’accord.

Les mesures spécifiques

Au préalable, il convient de rappeler que selon l’article R 4623-1 du code du travail, le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment :

• Sur les conditions de vie et de travail dans l’entreprise,

• Sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés.

Pour rappel, la mission handicap ne peut prendre en compte que les demandes émanant des collaborateurs disposant d’un titre justifiant le statut de bénéficiaire de la loi du 11 février 2005.

Dans ce contexte et en fonction des situations rencontrées, la mission handicap sera amenée à mettre en place différentes actions. L’objectif qui sous-tend le plan d’actions est de permettre aux collaborateurs confrontés à des situations handicapantes de préserver une dynamique professionnelle en conservant leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé ou bien de mettre en place des mesures facilitant la reconversion professionnelle en priorité au sein de l’entreprise.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet, le cas échéant, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.

La procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dépend de la réglementation en vigueur et relève d’organismes extérieurs, telle la CDAPH. La Mission Handicap et plus généralement la fonction RH, les médecins du travail et l’assistante sociale apportent leur soutien aux personnes concernées qui engagent cette démarche. Ce soutien peut revêtir des aspects tant pratiques, pour faciliter leurs démarches administratives auprès de la CDAPH, que psychologiques.

La RQTH est un document personnel et confidentiel ; c’est le salarié qui choisit d’en faire part, s’il le souhaite, à son employeur ; alors un entretien avec le référent handicap est organisé.

Pour aider les collaborateurs à engager ou à renouveler les démarches pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés telle que définie dans la loi de 2005, qui est rappelons-le un acte individuel et volontaire, il peut être accordé une journée de congés (sous réserve de la présentation du récépissé correspondant et/ou de la convocation émanant des services compétents) portant ainsi à 5 journées de congés au cours d’une année civile.

A titre informatif, de nombreuses maladies, déficiences ou incapacités reprises ci-dessous, peuvent donner lieu à une reconnaissance administrative de handicap (Cette liste n'est pas exhaustive) :

Maladie cardiaque Épilepsie Asthme

Déficience visuelle Greffe de rein Dépression nerveuse

Surdité Maladies rares Infirmité motrice cérébrale

Bégaiement Déficience auditive Nanisme

Allergies Hernie discale Rupture ligaments croisés

Brûlure 2e ou 3e degré Rhumatisme articulaire Traumatismes crâniens

Sclérose en plaque Phobies Amputation d'un membre

Syndrome de Behçet Paralysies Schizophrénie

Poliomyélite Hypertension artérielle Autisme

Diabète Eczéma Maladie de Parkinson

Psychoses Syndrome du canal carpien Déficience intellectuelle

Sciatique Hépatites virales B et C Sida

Myopathies Accident vasculaire cérébral Cancer

Obésité ...

Survenance ou aggravation du handicap

Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière, l’Entreprise s’engage à le maintenir dans l’emploi par des moyens appropriés, pour autant que sa situation le permette :

- Selon la situation individuelle du salarié et sur préconisation écrite du médecin du travail des mesures appropriées (telles que prévues par l’article L. 5213-6 du Code du travail, spécifiques et individuelles sont mises en œuvre pour lui permettre, autant que possible, de conserver son poste ou à défaut un emploi au sein de son établissement,

- Lorsque cet aménagement n’est pas possible, le salarié concerné est alors affecté sur un poste disponible dans un autre secteur de l’Entreprise, sans entraîner toutefois une mobilité qui ne reposerait pas sur le volontariat,

- Les situations particulières font l’objet d’une étude spécifique confiée à la mission handicap.

- S’il s’avère qu’une affectation proche du lieu de travail n’est pas possible et qu’un déménagement est envisagé, il peut être accordé la prise en charge du déménagement et des frais annexe à la recherche de logement (dans les mêmes conditions que celles prévues dans l’accord mobilité en vigueur).

Suivi particulier pour les salariés en arrêt de travail

Dans le cadre de la prévention et pour préparer le retour à l’emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de trois mois font l’objet d’une information spécifique à l’attention de l’Assistante Sociale.

En application de l’article R. 4624-29 du Code du travail, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même, afin d’étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter son retour à l’emploi.

Une attention particulière est portée par le référent handicap (1 fois par semestre calendaire), en lien avec la médecine du travail, aux situations des personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée (minimum 3 consécutifs sur un semestre calendaire), pour envisager un accompagnement spécifique.

L’aménagement du poste de travail

Au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution du handicap, il sera procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail, à l’aménagement ergonomique ou informatique du poste…Pour se faire, nous pourrons nous appuyer sur les préconisations du médecin du travail et sur une analyse de l’environnement de travail ; si nécessaire, un ergonome sera mandaté.

D’une manière générale, en fonction de la spécificité du handicap, l’entreprise cherche à utiliser au mieux les nouvelles technologies afin de permettre l’aménagement du poste le plus confortable et efficace possible pour le salarié.

Etant bien entendu que les dépenses liées à l’accessibilité des locaux de la Banque Courtois ne doivent pas être imputées sur le budget handicap mais prises en charge par l’Entreprise.

L’aménagement du temps de travail

Afin de concilier handicap et vie professionnelle, les collaborateurs titulaires de la carte de priorité ou d’invalidité en cours de validité et portant la mention « priorité pour personne handicapée », bénéficient d’une réduction d’horaires de 30 minutes par jour (article 7-4 du Protocole d’accord sur les bases du statut du personnel de la Banque Courtois). Cette réduction d’horaires est assimilée à du temps de travail effectif.

Après avis du médecin du travail pour raison médicale ou bien au regard des contraintes de déplacement et de transport liées à la nature du handicap, des aménagements du temps de travail peuvent être définis.

En outre, les collaborateurs souffrant d’un handicap bénéficient d’un accès prioritaire au travail à temps partiel. Ce passage à temps partiel s’effectue dans des conditions propres au temps partiel en vigueur dans l’entreprise.

L’aménagement spécifique lié au métier

A la suite de restrictions d’aptitudes déterminées par le médecin du travail (comme le port de poids contre-indiqué, la station debout prolongée à éviter…) la mission handicap, en concertation avec le médecin du travail et en liaison avec le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné, procédera aux aménagements spécifiques nécessaires.

Les aménagements liés à l’affectation géographique

Lors de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de handicap et sur préconisation du médecin du travail stipulant que la distance domicile/lieu de travail accentue les contraintes médicales, la mission handicap examinera avec la DRH, tout rapprochement géographique possible.

Les autorisations d’absence (assimilée au à du temps de travail)

Les salariés en situation de handicap bénéficient de quatre jours de congés supplémentaires par année civile (article 5.-3 du Protocole d’accord sur les bases du statut du personnel de la Banque Courtois).

Dans l’éventualité d’une mobilité géographique d’un collaborateur en situation de handicap, il pourra bénéficier de deux journées d’autorisation d’absence pour effectuer les formalités liées à la démarche de la compensation de son handicap (sous réserve de la présentation des justificatifs correspondants et de la validation par le Référent handicap).

La reconversion professionnelle

Dès lors que le médecin du travail donne un avis d’inaptitude ou un risque d’inaptitude, la mission handicap pourra solliciter le financement d’une aide à la reconversion professionnelle.

Le bilan de maintien dans l’emploi

La mission handicap pourra solliciter une compétence externe si le collaborateur est en situation d’inaptitude ou présente un risque d’inaptitude constaté par le médecin du travail.

La mission handicap devra rechercher et mettre en œuvre des solutions pour préserver l’emploi, tel que le bilan professionnel, bilan ergonomique, un appui spécifique lié à un handicap…etc.

Aussi, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution du handicap, la mission handicap sera saisie de cette problématique et devra coordonner les actions en liaison avec le Médecin du Travail, l’assistante sociale et le prestataire compétent si nécessaire et de communiquer sur les solutions possibles et réalisables auprès de la CSST.

Les dispositions du présent accord (chapitre 3. A. §4 et §10) sont étendues aux salariés ayant déposé une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou encore toute demande permettant d’obtenir le statut de bénéficiaire de la loi du 11 février 2005, sous réserve de la présentation du récépissé correspondant, et ce, jusqu’à la notification de la décision de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ou de l’Institution compétente.

Indicateur : nombre de mesures spécifiques de maintien dans l’emploi réalisées par année de l’accord réparties par catégorie (ergonomique, temps de travail, organisationnelle…)

L’intégration

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront du même dispositif d’intégration que celui réservé aux nouveaux arrivants. Toutefois pour prendre en compte les spécificités liées au handicap et par là-même garantir une intégration réussie, la mission handicap sera amenée à mettre en œuvre quelques mesures complémentaires sur prescription du médecin du travail et en concertation avec le collaborateur.

Mettre en œuvre les aménagements éventuels nécessaires à la tenue du poste de travail ou bien à l’environnement du poste de travail.

Organiser une rencontre entre le nouveau collaborateur et son supérieur hiérarchique pour vérifier l’efficience des aménagements liés au poste de travail, au temps de travail et au contenu des missions.

Si besoin, et sous réserve de l’accord du collaborateur concerné, mettre en place un accompagnement exercé par un collègue volontaire et appartenant à l’environnement professionnel immédiat du salarié. L’accompagnateur aura la possibilité de bénéficier d’une formation spécifique dès le début de sa mission.

Planifier un suivi régulier par la mission handicap en mettant en place des entretiens avec le collaborateur en situation de handicap qui seront organisés en fonction de sa demande ou du besoin identifié.

Indicateur : nombre de dispositifs d’intégration de travailleurs handicapés par catégorie (aménagement, accompagnement, entretien) par année de l’accord.

Les aides financières

La Banque Courtois marque sa volonté d’améliorer les conditions de vie des travailleurs handicapés, et pourra apporter des aides financières pour permettre de compenser le handicap :

Prendre en charge les frais médicaux liés au handicap, non couverts par la sécurité sociale et/ou par la mutuelle (sur présentation des justificatifs médicaux correspondants),

Participer financièrement aux frais de déplacements pour faciliter l’accès au lieu de travail (à titre d’illustration, faire appel à des prestataires compétents comme véhiculer les personnes en situation de handicap), à la location d’une place de parking à proximité du lieu de travail.

Ces participations et prises en charge ( + ) interviendront en complément des aides financières apportées par tout autre organisme privé ou public dont le salarié pourra bénéficier sur présentation de justificatifs, dans la limite de 1 500 euros par an, par personne.

D’autre part, la Banque Courtois, dans le but de rendre l’accès au crédit moins contraignant pour les collaborateurs en situation de handicap, souhaite également étudier la prise en charge (via un versement en une fois) dans la limite de 300 € des surprimes d’assurances liées au handicap, et ce pour l’ensemble des prêts distribués par la Banque Courtois. Cette étude se fera sur présentation des justificatifs correspondants et après étude de la Mission Handicap.

Ce montant de la prise en charge de la surprime d’assurance liée au handicap pourra être étudié et, le cas échéant, bonifié, à l’occasion des Commissions de suivi du présent accord.

Toutes les demandes devront être adressées à la mission handicap pour étude et décision en lien avec le Directeur des Ressources Humaines et la commission du suivi du handicap.

En outre, une participation plafonnée à 3 500 euros (une fois tous les 3 ans) pourra être allouée pour financer l’acquisition d’un appareillage spécifique compensant le handicap (prothèse auditive ou fauteuil roulant électrique par exemple).

La Commission de suivi de l’Accord sera tenue informée des prises en charge accordées et de l’état de l’avancement des aides allouées, lors des réunions semestrielles. Elle sera saisie en cas de demande de recours.

D’une façon générale, tout sera mis en œuvre pour que toute personne en situation de handicap et/ou dont le handicap s’aggraverait puisse demeurer sur son poste de travail ; une étude pourra être menée pour examiner les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires des aides financières spécifiques par année de l’accord.

Nombre d’appareillages spécifiques cofinancées par la Mission Handicap par année de l’accord.

Assistances aux familles des salariés dont un membre est en situation de handicap.

Ces mesures s’inscrivent en dehors du budget fixé par le présent accord.

On entend par ‘membre de la famille’ : le conjoint (lié par un mariage ou un pacs), les enfants à charge et père et mère du salarié.

La Banque Courtois souhaite venir en aide à la famille d’un collaborateur de l’entreprise dont un membre est en situation de handicap. A cet effet, sous réserve de la présentation des justificatifs ou récépissés correspondants conformément à notre « protocole d’Accord sur les bases du statut du personnel de la Banque Courtois » les parents qui doivent assurer eux-mêmes la conduite quotidienne de leur enfant handicapé dans un établissement spécialisé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leur propre horaire de travail, peuvent bénéficier d’aménagements d’horaires.

Pour les parents dont l’enfant âgé de plus de trois ans souffre d’un handicap qui nécessite une présence particulière, la demande de passage à temps partiel est adressée au responsable RH qui l’examine avec une attention particulière et en lien avec le référent handicap et le Directeur des Ressources Humaines.

Plus généralement, une attention particulière sera portée par le DRH en lien avec la mission handicap et l’assistante sociale sur l’examen des situations individuelles qui ne sont pas couvertes par ce protocole d’accord.

Indicateur : nombre de bénéficiaires des mesures d’aménagement par année de l’accord.

Chapitre 4. FORMATION, SENSIBILISATION & PLAN DE COMMUNICATION

Les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur un certain nombre de mesures intermédiaires ayant pour nature de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de la Banque Courtois.

Formation / Sensibilisation

Nous continuerons à diffuser des formations de sensibilisation à l’intention des responsables hiérarchiques et des collaborateurs de la Banque Courtois, pour favoriser une information générale portant sur la typologie du handicap afin de bien les préparer à leur mission d’accueil et d’encadrement. Dans notre action de sensibilisation, nous associerons les collaborateurs en contrat en alternance afin d’ancrer notre démarche auprès des plus jeunes.

Au cours des journées de sensibilisation, les stagiaires sont au centre de la formation, ils sont mis en situation avec des méthodes pédagogiques simples et ludiques (ateliers sur les différentes déficiences, partage d’expérience...) pour faciliter la participation de tous quelles que soient leurs fonctions au sein de la Banque Courtois. Un des principaux objectifs de cette formation étant de changer la représentation du handicap auprès des collaborateurs.

Indicateur : nombre de formations réalisées dans le cadre de la sensibilisation du collectif par année de l’accord.

Préserver, accroître le niveau d’employabilité des travailleurs en situation de handicap

Pour se faire, nous faciliterons l’accès à :

- La formation à distance de type « E-learning » (souplesse du dispositif) ou encore à la vidéo conférence (web-learning),

- La formation aux mutations technologiques et formation favorisant l’adaptation au poste de travail,

- La mise à niveau avec possibilité de participer à des unités de valeurs du Brevet de Banque dispensées par le Centre de la Formation de la Profession Bancaire (formule à la carte),

- La formation nécessaire à la tenue du poste dans le cadre de la compensation du handicap,

- L’ensemble des formations diffusées par L’Ecole Nationale Supérieure de la Banque (ESB), ou les universités….

Nous envisagerons, si nécessaire, des solutions adaptées à la nature du handicap (présence d’un interprète, à titre d’exemple…).

De plus, toute demande de formation exprimée dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) fera l’objet d’une étude particulièrement attentive par la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur : nombre de formations réalisés dans le cadre de l’intégration de travailleurs handicapés par année de l’accord.

Evolution de carrière

La Banque Courtois tient à rappeler le principe de non-discrimination entre les collaborateurs qu’ils soient en situation de handicap ou pas. Ce principe doit se traduire à différents niveaux de la vie au sein de l’entreprise :

- A compétences et qualifications comparables, tous les collaborateurs doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les postes disponibles sont proposés au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste. Le suivi des évolutions de carrière est réalisé à partir d’états ne faisant aucune mention de la notion de handicap.

- A niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle (RCA) des collaborateurs, souffrant d’un handicap ou non doit être identique. En application de ce principe, aucune référence au handicap n’est prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable.

Les décisions d’augmentation de la rémunération fixe, et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus en cohérence avec les EPDI. Les principes énoncés ci-dessus seront systématiquement rappelés au début de chaque réunion des collèges de rémunération.

Les missions et les objectifs du poste seront adaptés afin de tenir compte des difficultés rencontrées par le collaborateur en situation de handicap conformément aux préconisations émanant du médecin du travail. Cette adaptation sera déterminée par le responsable hiérarchique en lien avec le DRH et la mission handicap, sous réserve de la faisabilité.

Afin de faciliter le retour d’un collaborateur en situation de handicap à l’issue d’un congé longue durée, le dispositif mis en place pour l’embauche d’une personne en situation de handicap pourrait être appliqué (accueil et intégration, formation, entretien avec la DRH).

Plan de communication

Sur la thématique telle que l’emploi des personnes en situation de handicap, la communication reste un travail permanent et récurrent, tant il est vrai que la diffusion est complexe et que les représentations du handicap sont difficiles à faire évoluer. Il est donc important de continuer à proposer des idées innovantes afin d’amplifier la communication en faveur du handicap. Un plan de communication en interne et en externe afin de modifier le regard porté sur le handicap, sera mis en place après information de la Commission de suivi.

Pour encourager les démarches d’insertion des travailleurs handicapés et pour lever les freins aux démarches liés à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé telle que définie par la loi du 11 février 2005, la Banque Courtois propose un plan de communication qui s’articulera autour les thèmes suivants :

Les actions de communication interne

Remise d’une plaquette explicative de la politique en faveur du handicap à tout nouvel embauché ;

Une communication sur le site intranet de la banque Courtois avec un espace dédié dans RH.net. Cet espace aura pour vocation d’informer notamment, sur les points suivants :

• Les mesures d’accompagnement et de soutien pour les personnes en situation de handicap,

• Les coordonnées de la mission handicap,

• Les démarches liées à la demande de RQTH.

Les actions de communication externe

• Diffusion des offres d’emploi sur les sites spécialisés sur le handicap.

• Présentation de la Banque Courtois, de ses métiers ainsi que sa politique handicap auprès d’organismes spécialisés sur le handicap…

Indicateur : nombre d’actions de communication externe et interne déployées par année de l’accord.

Chapitre 5. AGREMENT, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

La présent Accord, à durée déterminée, s’appliquera à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de trois ans et portera sur les années civiles 2020, 2021 et 2022. A l’échéance du terme, le présent Accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée et les parties s’engagent à se réunir 6 mois avant la date de fin d’application pour examiner la poursuite ou la révision de l’Accord.

L’entrée en vigueur du présent Accord est subordonné à un agrément par l’autorité administrative compétente.

Dans le cadre des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision de tout ou partie du présent Accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec AR à l’ensemble des signataires. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Le présent Accord sera déposé par la Banque Courtois en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires (dont un par voie électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi de Toulouse.

Fait à Toulouse le 1^er décembre 2020

Pour la Direction de la Banque Courtois :

XXX

Président du Directoire

Par délégation, XXX Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT représentée par XXX

Déléguée Syndicale Centrale

Pour le SNB-CFE/CGC représenté par XXX

Délégué Syndical Central