1. Accord d'entreprise

Entre :

Les sociétés Conhexa, Frigo A25, Dunfrost, Dunfresh et Hexatrans (et toute nouvelle entreprise entrant dans le périmètre de l’ UES après la signature du présent accord) représentées par .

Et :

Le syndicat C.F.D.T,

Le syndicat UNSAA,

1. PREAMBULE

Les sociétés constituant une unité économique et sociale reconnue dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article L 2322-4 du code du travail, concernées par cet accord, prestataires de service, sont largement tributaires des exigences de leurs clients en matière d’organisation du temps de travail. Outre les contraintes d’un marché de plus en plus exigeant, les entreprises ont à faire face à des investissements importants afin de satisfaire aux dispositions réglementaires en matière de sécurité alimentaire et qualité de la prestation.

Dans ces conditions, cet accord ne peut avoir d’effets bénéfiques que s’il est adapté aux contraintes spécifiques de la profession et s’il correspond à une organisation du temps de travail susceptible d’améliorer et de développer le service aux clients et les conditions de travail des salariés.

Le présent accord comporte l'objectif suivant :

- Définir des modalités d'aménagement du temps de travail permettant de mettre en place une organisation de ce temps de travail tenant compte des besoins des entreprises concernées en termes de flexibilité, moyennant une contrepartie au bénéfice des salariés.

- Définir les modalités applicables à l'ensemble des salariés du groupe.

2. CHAMPS D’APPLICATION

Les modalités définies dans cet accord s’appliquent à toutes les entreprises appartenant au groupe Conhexa, c'est-à-dire toutes les entités économiques dont la société Conhexa détient ou détiendra plus de 50% des actions.

Conformément à l’ordonnance 2017-1385 du 22/09/17, l’accord d’entreprise prévaut à présent sur l’accord de branche, à l’exception de plusieurs domaines. Les principaux sont :

• Salaires minima hiérarchiques

• Classifications

• Garanties collectives de protection sociale complémentaire

3. DEFINITIONS

• Temps de travail effectif :

La loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l‘employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Temps assimilé à du temps de travail effectif

Le code du travail assimile à du temps de travail effectif un certain nombre de temps en rapport avec l’existence d’une relation de travail.

Dans les temps totalement assimilés à du temps de travail effectif on peut citer :

• les crédits d’heures des représentants du personnel et délégués syndicaux

• la formation

• les visites médicales

• Les réunions, réunion annuelle groupe

• Les entretiens individuels

• Temps de pause, repas ou autres :

Est considérée comme pause chaque rupture du temps de travail du salarié, que ce soit la pause principale (temps de repas) ou toute autre pause de courte durée.

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Un pointage détermine le début et la fin de chaque pause.

Le responsable hiérarchique est toujours informé, quand une pause est prise.

• Temps de trajet et frais de déplacements:

1. Trajet entre le domicile et le travail

Le temps de trajet domicile-travail ne constitue pas du temps de travail effectif et les frais afférents à ce type de déplacement ne font l'objet d'aucune contrepartie financière, dans la limite de 225 trajets par année (déduction faite CP et jours fériés).

Si un collaborateur a travaillé plus de 225 jours sur la période du 01/06 au 31/05 n+1, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au 01/06 (date de départ du calcul), les trajets supplémentaires seront rémunérés selon les critères suivants :

- < 5 km entre le domicile et lieu de travail  = 5 € par A/R

- > 5km et < 20km = 10€ par A/R

- > 20km et < 50km = 30 € par A/R

Le paiement éventuel de trajets supplémentaires sera effectué au mois de juin.

2. Trajet inter-sites

Chaque collaborateur peut être amené à aller travailler dans une autre société du groupe appartenant à l’UES, autre que celle dont il est salarié.

Ceci constitue un élément substantiel du présent accord. Un certain nombre d’avantages sociaux sont négociés pour les collaborateurs du groupe, mais il est indispensable qu’en contrepartie nous puissions avoir une certaine flexibilité dans l’organisation.

Il sera bien entendu tenu compte des moyens de déplacement de chaque collaborateur.

Les collaborateurs doivent utiliser au maximum un véhicule de service. Dans ce cadre, 1h sera rajouté pour compenser le déplacement.

Si l’utilisation d’un véhicule de service n’est pas possible, chaque collaborateur devra fournir au service ressources humaines la copie de sa carte grise, afin que celui-ci puisse rembourser le déplacement sur la base du barème kilométrique en vigueur (nombre de kilomètres = surplus éventuel de kilomètres, entre le trajet habituel domicile-lieu de travail, et celui domicile-nouveau lieu de travail). Ces notes de frais seront remboursées via le bulletin de paie.

En cas de déplacement, le collaborateur badge sur le site où il doit exercer son activité et 1h sera rajouté pour compenser le déplacement, à l’exception des collaborateurs des services supports/encadrement où leur mission implique de travailler sur l’ensemble des entités.

Il convient également de préciser que tout accident intervenu lors des déplacements domicile-lieu de travail ou lors des trajets inter-sites relève de l’assurance personnelle du collaborateur.

3. Déplacements professionnels

Les frais supplémentaires, en cas de déplacements professionnels, seront rémunérés entre le lieu de travail et le lieu du déplacement professionnel, déduction faite du trajet habituel domicile-lieu de travail.

Ces déplacements seront rémunérés selon le barème kilométrique légal en vigueur.

En cas d’accident, c’est l’assurance société qui intervient. En effet, une assurance professionnelle collaborateur est mise en place.

Egalement, le temps de déplacement professionnel en dehors des inter-sites et de l’horaire habituel du collaborateur, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif donc n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires et application des maximas (plus de 10h…). Cependant, celui-ci ne doit pas entrainer de perte de rémunération.

Ainsi, si une personne est amenée à se déplacer professionnellement, il y a automatiquement 7h pointées (ou base journalière du forfait heures) pour une journée. Si le collaborateur a réalisé davantage que cette base en travail effectif, dans ce cas celles-ci seront bien comptabilisées sur le compteur (temps de travail effectif).

Mais si le dépassement est lié au temps de déplacement professionnel (ex : je suis 7h en rdv et j’ai en plus 2h de trajet là où théoriquement je mets 1h pour me rendre au travail, je dois avoir 7h pointées normalement et j’ai ensuite 1h de trajet qui doit être indemnisé), il sera indemnisé comme suit :

• Si je conduis, je suis rémunéré à mon taux horaire habituel

• Si je ne conduis pas, ou déplacement train/avion…, le collaborateur percevra une indemnité de 6 euros par heure pour le dépassement

Cette modalité n’est pas applicable dans les collaborateurs en forfaits jours, puisque ne sont pas soumis à cette législation en heures.

• Temps d’habillage / déshabillage et temps de douche :

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos et est attribué par jour travaillé. Ce temps n’est pas qualifié comme du temps de travail effectif. Les temps d’habillage/déshabillage sont définis dans les avenants propres à chaque entité.

Ce repos peut être pris par demi-journée ou journée complète et la prise est à l’initiative du salarié.

La prise peut être faite dès que le compteur a atteint 7h et doit être effective dans les 4 mois, (sauf période haute et du 1/07 au 31/08, durant laquelle il y a neutralisation c'est-à-dire qu'il ne peut y avoir de prise effective de repos et qu'il y a prolongation d'autant du délai de 4 mois).

Ce repos ne peut pas s'accoler à des jours de congés payés (sauf la cinquième semaine).

A partir du moment où sont effectués certains travaux insalubres et salissants, un temps de douche peut être rajouté à ce temps. Ce temps est traité dans les mêmes conditions que le temps d’habillage/déshabillage.

Les vêtements de travail, fourni par la société, restent à l’intérieur de l’entreprise.

• Heures supplémentaires et majorations

Chaque heure de temps de travail effectif dépassant la base hebdomadaire de 35 heures, est considérée comme une heure supplémentaire. Les majorations applicables sur les 8 premières heures supplémentaires sont de 25% par heure, elles sont ensuite de 50% par heure sur les heures suivantes.

A noter que pour le personnel chauffeur, il convient d’appliquer la réglementation légale en vigueur.

Les limites légales (quotidiennes, hebdomadaires etc …) sont respectées.

• Semaine de travail

Période travaillée de maximum 6 jours suivie d’un repos de minimum 24 heures.

• Horaire Habituel

L’horaire habituel est la répartition du travail sur la semaine de travail.

Un horaire habituel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.

Une prolongation de l’horaire habituel est possible en tenant compte des maxima légaux.

Les horaires peuvent être différents par service et sont adaptés aux besoins de chaque service.

En outre, et afin de permettre l'accomplissement d'une prestation continue dans chaque service, différents horaires sont possibles par service.

Toute autre modification de l’horaire rentre dans le cadre des dispositions légales.

Par contre l’accomplissement de temps effectif supplémentaire est possible à tout moment. Ceci est essentiel pour pouvoir finir une commande ou autre activité. A l'inverse, si une commande ou une activité se termine plus tôt que prévu, l’heure de fin de poste peut être avancée, le lancement d’une nouvelle activité pour une durée réduite n’étant pas rentable.

Nous demandons une souplesse importante dans la gestion du planning et la disponibilité de nos équipes, compte tenu de notre secteur d’activité, sur les journées de travail habituel.

Notre activité implique également de travailler régulièrement en dehors des horaires habituels définis dans les annexes de chaque structure. Si nous devons faire travailler un collaborateur en dehors de son horaire habituel, un délai de prévenance de 2 jours sera respecté. Si pour certaines raisons, nous ne pouvons respecter ce délai, les délégués du personnel seront consultés.

4. MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : (en dehors contrats forfait heures et forfait jours)

Notre activité de prestataire de service implique des variations dans la charge du travail et nécessite une grande disponibilité de nos équipes par rapport aux demandes de nos clients.

La création d’un certain nombre de mécanismes permettant d’ajuster au mieux la durée du travail aux variations de la charge de travail est donc indispensable afin de garantir la pérennité de nos activités.

Les modalités ci après ne s’appliquent pas aux salariés aux forfait jours, ni aux chauffeurs

4.1. Principes :

4.1.1. Salaire

Le salaire mensuel sera lissé, c'est-à-dire que la rémunération moyenne mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué durant le mois considéré et sera calculée sur une base horaire annuelle (base 151.67 h par mois pour un temps complet).

4.1.2. Repos compensateur de remplacement

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, est adopté le principe du repos compensateur de remplacement (RCR).

Ce RCR implique que les heures supplémentaires et les majorations correspondantes sont compensées par un repos.

Le RCR n’est pas considéré comme du travail effectif.

Les heures supplémentaires effectuées pour les besoins de l’entreprise pourront ainsi être compensées par un RCR pendant une période de faible activité.

Dans la mesure où les heures ainsi que les majorations correspondantes sont remplacées par un repos, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

4.1.3. Prise du Repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera pris par demi -journée (3.5h) ou journée complète (7h).

Création de 2 types de RCR : RCRH et RCRM

• RCRH = équivalent au nombre d’heures supplémentaires à 100% (planification à l’initiative de l’employeur)

• RCRM = équivalent aux majorations (25% ou 50%) (planification à l’initiative du salarié).

4.1.4 .La planification du RCR

Nous distinguons 2 types de repos compensateur de remplacement :

• le RCRH correspondant aux heures effectuées au delà de la durée légale

• le RCRM correspondant aux majorations sur ces heures.

Sur les fiches de pointage figurent les compteurs "RCRH" et "RCRM".

Au 30 juin, 31 octobre et 28 février de chaque année, un point sera fait par rapport à l’état des compteurs.

Néanmoins une gestion continue par les responsables de service des compteurs semble indispensable.

La clôture annuelle aura lieu fin juin (à la fin d’une semaine complète).

Le RCRH sera planifié par le responsable du service et servira à gérer les fluctuations de l’activité.

Une planification par journée complète (7h) ou demi-journée (3.5h) sera réalisée.

La planification se fera de préférence par journée complète.

La planification pourra être faite à tout moment et sans tenir compte d’un délai de prévenance.

Le RCRM est à l’initiative du salarié. Il déposera sa demande auprès de son responsable au moins 48 heures à l'avance.

La demande pourra être refusée notamment lorsque plusieurs absences sont prévues à la date ou période proposée par le salarié

Dans le cadre des fluctuations d’activité (baisse d'activité temporaire) que nous subissons il n’est pas exclu que le compteur RCRH devienne négatif. Dans ce cadre, le ou les salariés concernés devront récupérer les heures dues sur la période suivante. Ceci n'excluant pas le recours au chômage partiel ou autre dispositif semblable en cas de très forte baisse d'activité.

A la remise à zéro des compteurs, nous laissons la possibilité aux collaborateurs ayant des compteurs positifs, de reporter des heures sur la nouvelle période dans la limite de 70 heures.

Les heures reportées pourront être positionnées à 50% à l’initiative du collaborateur et à 50% à l’initiative de l’employeur.

La planification des heures reportées à l’initiative du collaborateur devra être faite avant le 31 décembre.

Par ailleurs, il est possible de placer jusque 10 jours par an sur notre contrat de retraite supplémentaire retraite.

4.1.5. Période de comptabilisation

La période de référence pour le calcul des heures effectuées et la détermination des droits des salariés, est fixée du 1 juillet de l'année N au 30 juin de l'année N + 1.

Notre année « sociale » est constituée de 52 (ou 53) semaines complètes. Cette période est répartie en 12 « périodes de gestion ».

Les NAO auront lieu sur les mois de mai et juin pour une application s'il y a lieu au 01/07.

5. LES CONVENTIONS DE FORFAIT HEURES ET FORFAIT JOURS 

1. Forfait heures

Certains techniciens et agents de maîtrise peuvent bénéficier d’un contrat « forfait heures ».

Ceci implique que forfaitairement un nombre d’heures au dessus des 35 hebdo est rémunéré.

En effet, ceci est indispensable dans le cadre de leur mission.

Dans la rémunération mensuelle est alors inclus le nombre d’heures supplémentaires convenus ainsi que leurs majorations.

Le forfait heures est indiqué en « nombre d’heures supplémentaires payées par an ».

Ainsi un salaire forfaitaire 130 heures implique que 130 heures supplémentaires par an ainsi que les majorations à 25% sont déjà rémunérées par le biais du salaire de base.

Ce nombre est stipulé dans le contrat de la personne concernée.

Le nombre d’heures supplémentaires rémunéré ne peut dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le nombre d’heures exact travaillé par semaine peut varier selon les besoins du poste.

Les pointages journaliers permettent un suivi du nombre d’heures travaillées et le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Une clôture est faite fin juin.

Il convient de préciser que le compteur RCRH et RCRM, sera du coup paramétré pour la limite au-delà du forfait (ex : une personne à 39h, verra son compteur RCRH et RCRM s’incrémentait que si réalise plus de 39h).

2. Forfait jours

« Une Personne au forfait jours est celle qui dispose d’une grande indépendance dans l’organisation et l’exercice de sa mission et dont l’horaire de travail est indépendant de l’horaire collectif de l’unité qu’il dirige. Les notions sous entendent l’absence de décompte d’un temps de travail exprimé en heures. »

Pour les cadres et le collège Haute maitrise, un forfait jours peut être mis en place. Le forfait indique le nombre de jours par an rémunéré par le forfait. Ce nombre ne peut dépasser le nombre légal autorisé (218 jours à la date de la signature de cet accord). Le décompte se fait du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 (même période que le décompte des congés payés).

Un nombre de jours RTT sera pris sur la période afin de ne pas dépasser le maximum autorisé et payé.

Le nombre de jours RTT sera calculé au début de chaque période de référence.

Ces jours supplémentaires, sauf accord exprès de la société ne pourront être pris que par journée entière et seront répartis, d'un commun accord entre les parties, sur l'année à raison de 1 jour maximum par mois.

En toute hypothèse et sauf accord express de la société, ces jours de congés supplémentaires ne pourront être pris en début ou en prolongement des congés payés légaux.

Si ces jours ne sont pas pris durant la période, ils ne pourront être reportés sur la période de référence suivante.

Il convient de préciser qu’une journée sera considérée comme travaillée et donc comptabilisée comme telle, que si celle-ci comporte au moins 7h de temps de travail effectif.

Si un collaborateur est amené à venir travailler en dehors des jours ouvrés (ex : jour férié) ou de son horaire normal de travail, ces heures lui seront rémunérées à la fin du mois considéré.

En ce qui concerne le déplacement, il convient de distinguer 2 cas :

• Travail un jour férié, dimanche…lié à l’exploitation ; pas d’indemnisation du déplacement

• Travail en dehors de l’horaire normal (ex : intervention) ; note de frais selon barème en vigueur pour le déplacement et si a un véhicule de société note de frais pour l’essence même si cela concerne un déplacement domicile-lieu de travail.

La fiche de pointage permet le suivi du nombre de jours travaillés dans l’année.

Nous mettons en place des modalités de suivi du respect du repos quotidien et hebdomadaire.

6. CLAUSES SUPPLEMENTAIRES :

• Travail du samedi :

Si un collaborateur est amené à travailler le samedi, en surplus du travail habituel du lundi au vendredi, les heures du samedi seront rémunérées à la fin du mois considéré.

De plus, si le travail du samedi se situe en dehors de l’horaire habituel de travail, un forfait de dérangement sera rémunéré : 10 euros si plus de 3.5h de travail et 15 euros si moins de 3.5h de travail.

• Minimum journalier

Le temps minimum travaillé par jour est égal à 3.5 heures.

Si un salarié doit se déplacer pour une durée inférieure une indemnité complémentaire de 10€ sera payée (sauf dans le cas d’un dérangement).

• Travail d’un dimanche :

Sur ce point les parties adoptent les modalités prévues par la convention collective en vigueur dans l’entité.

• Travail d’un jour férié :

Lorsqu’un salarié est amené à travailler un jour férié autre que le 1^er mai, les heures travaillées seront payées à la fin du mois considéré. Le montant payé correspondra au nombre d’heures travaillées majoré de 75%, et conformément à notre convention collective cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.

Pour le personnel chauffeur, il existe des modalités différentes, il convient donc d’appliquer celles prévues par la convention collective du transport.

• Travail de nuit :

Sur ce point les parties adoptent les modalités en vigueur prévues par la convention collective. Si le travail de nuit n’est pas prévu dans l’horaire habituel du salarié, le passage exceptionnel et temporaire vers un horaire de nuit est précédé d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.

En outre, l’affectation à un poste de nuit se fera, dans la mesure du possible, par semaine complète.

• Veille

Nos installations nécessitent une surveillance constante liée à la veille des températures, la périssabilité des produits, et la gestion de l’infrastructure. Cette veille fait partie des missions des différents responsables d’exploitation et du responsable technique.

Si cette veille nécessite occasionnellement une intervention, celle-ci sera rémunérée :

• Pour les forfaits jours conformément à ce qui est prévu dans l’article sur les forfaits jours (cas du travail en dehors de l’horaire normal).

• Pour les collaborateurs en heure, paiement d’un forfait de dérangement de 15 euros, ou 23 euros si déplacement entre 22h et 6h, ou 30 euros si déplacement un dimanche, et en plus rémunération du trajet sur la base du barème kilométrique en vigueur.

En fonction des sites, des modalités particulières peuvent être mise en place (roulement…), afin que la charge de cette mission reste dans un cadre raisonnable.

• Les pointages et feuille de pointage

Un pointage indiquera le début et la fin de la prise de poste.

Chaque début et fin de pause sera également enregistré par un pointage.

Le pointage est toujours fait sur le lieu d’exécution du travail, même si celui-ci ne correspond pas au lieu de travail habituel de la personne.

Conjointement à la fiche de paie chaque salarié recevra une « fiche des pointages » reprenant le détail des pointages enregistrés ainsi que tous les évènements de la période de gestion, traitée sur la fiche de paie.

Cette fiche indiquera également l’état des différents compteurs.

Nous demandons à chacun de signaler d’éventuelles anomalies au service RH dans les 2 mois de réception de celle-ci.

• La planification des CP

3 semaines minimum de congés (4 semaines maximum), dont au moins 2 semaines consécutives, seront planifiées pendant la période d’été. Cette période démarre début juin et prend fin au plus tard le 31 octobre. La durée exacte de cette période peut être différente par service et peut changer d’année en année.

Les congés acquis au titre de l'année de référence antérieure doivent être épuisés au 31 mai de l'année en cours. Le report des congés d'une année sur l'autre n'est pas admis sauf refus pour nécessité de service ou report à la date de reprise après arrêt maladie, maternité, maladie professionnelle ou accident de travail.

La date du départ doit être communiqués par l'employeur à chaque salarié au moins un mois à l'avance. Une fois fixée, cette date s'impose. Elle ne peut être modifiée ni par l'employeur, ni par le salarié, sauf par accord réciproque.

Une semaine de congés sera planifiée pendant la période d’hiver.

Seule la cinquième semaine peut être fractionnée.

Le fractionnement des congés est autorisé que dans la mesure où le salarié renonce au congé supplémentaire.

En fonction de l'ancienneté, des jours de congés supplémentaires peuvent être accordés (cf. convention collective applicable de l’entité).

Une demande de CP doit être posée au minimum 1 mois avant la date de départ (pour les congés de juillet et août avant le 1^er mars). Sur certains services/site, seulement 2 semaines consécutives pourront être accordées en période haute. L’acquisition des congés est de 2.08 jours par mois soit 25 jours ouvrables sur une année complète. A noter que les absences non considérées comme du temps de travail effectif peuvent faire perdre des droits à congés, il convient donc à chaque collaborateur de bien regarder ces droits acquis au mois de juin.

- Journée de Solidarité

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées de la manière suivante:

• Pour les salariés ne relevant pas du régime du forfait jour, la journée de solidarité sera donnée par la déduction au 30/06, date de remise à zéro des compteurs, de 7h dans le compteur RCRH (si compteur négatif, les heures seront à récupérer).

• Prime annuelle (13^ème mois)

Les salariés après 1 an d'ancienneté conformément à notre convention collective bénéficieront d'une prime de 13^ème mois versée en décembre de chaque année.

Celle-ci est calculée de la façon suivante:

• rémunération brute base déplafonnée du 1^er janvier au 31 décembre / 12 = 13^ème mois versé sur décembre

• Les salariés le désirant pourront bénéficier de 50% de leur 13^ème mois au mois de juin de chaque année.

• Absence maladie

Tout salarié absent pour motif de maladie devra prévenir son responsable dès le début de son absence et devra fournir son arrêt de travail dans les 48h. Conformément à notre convention collective, des maintiens de salaire pourront être appliqués. Dans ce cadre, les délais de maintien se calculent de la même façon que ceux de la sécurité sociale c'est-à-dire en jours calendaires de la date de début à la date de fin d'arrêt.

En outre, si une personne est en arrêt de longue durée (c'est-à-dire a épuisé ces droits de maintien de salaire employeur), un minimum de 8 jours calendaires de reprise sera demandé, pour pouvoir à nouveau bénéficier des droits de maintien employeur.

• Période d’essai

Conformément à l’ordonnance 2017-1385 du 22/09/17, même si la convention collective ne prévoit pas de renouvellement de la période d’essai, nous pouvons renouvellement 1 fois les périodes d’essai prévues par le code du travail.

• Divers

Nous avons une mutuelle d’entreprise individuelle obligatoire. Tous salariés doit y adhérer dès son entrée. Cependant, les cas de dispense légaux sont prévus dans notre accord collectif mutuelle.

Egalement, chaque entité, bénéficie de garantie prévoyance (décès, invalidité…). Les garanties sont conformes aux conventions collectives applicables.

Un contrat sur-complémentaire retraite a été mis en place auprès de Arial-AG2R la mondiale pour les cadres et non cadres.

Le groupe Conhexa cotise pour l'ensemble de ces filiales détenues à plus de 50% pour le 1% logement au CIL Vilogia.

Les cotisations de la formation professionnelle sont gérées par nos OPCA de branche.

• Lanceur d’alerte et RGPD

Afin de se mettre en conformité avec le règlement général de protection des données, chaque collaborateur recevra les informations nécessaires à son entrée au sein de la société par l’intermédiaire de son contrat de travail.

Par ailleurs, un lanceur d’alerte est une personne qui, dans le contexte de sa relation de travail, révèle ou signale un état de fait mettant en lumière des comportements illicites ou dangereux qui constituent une menace pour l'homme, l'économie, la société, l'État ou l'environnement, c'est-à-dire pour le bien commun, l'intérêt général.

Afin d’en assurer la protection nécessaire, toute personne ayant connaissance de faits dans ce cadre, se rapprochera des membres de notre DUP élargie, qui transmettront les informations au niveau des instances concernés. Les membres de la DUP sont tenus au secret le plus absolu et d’anonymat vis-à-vis du lanceur d’alerte.

7. MODALITES D’APPLICATION :

7.1. Modalité de suivi de l’application de l’accord

Les membres du comité d'entreprise contrôlent la bonne application de l’accord et les modalités de suivi de l’organisation du travail, du repos, de l’amplitude des journées … de toute personne concernée par cet accord (convention de forfait inclus)

72. Clause de sauvegarde

En cas de modifications significatives des contraintes de l’entreprise, entraînant de sérieuses nécessités d'adaptations organisationnelles, les signataires se réuniront afin de réétudier le présent accord.

7.3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

7.4. Date d’application

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant sa date de signature.

7.5. Dépôt officiel

Le présent accord sera déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat des greffes de conseil des Prud’hommes d'HAZEBROUCK et de DUNKERQUE.

Fait à Steenvoorde, le 16/11/18

1. Pour Conhexa, Frigo A25, Dunfrost, Dunfresh, et Hexa Trans

   Pour la CFDT

Pour l’UNSA