Accord d'entreprise "Accord Negociation Annuelle Obligatoire 2020" chez ACPM - ASSOCIATION DE FORMATION POUR LA COOPERATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE MEDITERRANEENNE (Siège)

ACCORD CONCLU AUX TERMES DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENGAGÉE EN APPLICATION DE L’ARTICLE L 2242-1 DU CODE DU TRAVAIL

_ 2020_

Il est convenu,

Entre,

L’ACPM, Association de formation pour la Coopération et la Promotion professionnelle Méditerranéenne dont le siège social est situé au 48 avenue Marcel Delprat - 13013 MARSEILLE,

Représentée par , Président

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous énumérées représentées par :

, déléguée syndicale C.G.T. SNPEFP,

, déléguée syndicale F.O.,

D’autre part,

CHAPITRE I – RÉMUNÉRATIONS

Article 1 – Evolution de la masse salariale pour 2020

Article 1.1. – Budget 2020

Les frais de personnel prévisionnels pour 2020 sont évalués à 5 725 000 € soit +16 % par rapport à la moyenne des trois dernières années. Ils intègrent les évolutions individuelles mises en œuvre au cours de l’année 2019 dans le cadre de l’application de la période d’intégration et l’application de l’avenant du 12 septembre 2019 relatif aux salaires minima conventionnels pour l’année 2019.

D’autre part, si un accord salarial de branche au niveau national intervenait courant 2020, il serait appliqué à minima dans le respect des obligations réglementaires et du calendrier de sa mise en œuvre. Néanmoins, les organisations syndicales confirmant leur attachement à des augmentations collectives pour tous, l’employeur s’engage à étudier son application pour tous au regard des résultats de l’année 2020.

Le budget prévoit par ailleurs le maintien de l’effort engagé par l’ACPM pour sa participation au régime de garanties collectives complémentaire santé soit une prise en charge à hauteur de 50 %.

Article 1.2. – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Malgré le résultat déficitaire annoncé pour l’année 2019, il est convenu de reconnaître l’investissement du personnel tout au long de l’année écoulée, aussi les parties signataires décident de renouveler le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à hauteur de 400 €, qui sera octroyée dans les conditions prévues par la loi de financement de la sécurité sociale 2020 et permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale à chaque salarié.e concerné.e.

Cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l’ACPM ou qui devient obligatoire. L’ACPM dispose d’un accord d’intéressement conclu le 30 mai 2018 et couvrant la période de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

La prime est attribuée à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement.

Le montant de la prime est calculé pour les salariés bénéficiaires en proportion de leur durée de présence effective à l’ACPM et de la durée prévue à leur contrat de travail, au cours des 12 derniers mois qui précèdent le mois de versement, soit le cumul des heures travaillées payées pour la période.

Les congés de maternité, paternité ou d’adoption, le congé parental d’éducation à temps plein ou partiel et les congés familiaux sont considérés comme du temps de présence effectif.

L’employeur s’engage à verser la prime au plus tard le 31 mars 2020.

Article 2 - Politique de rémunération par fonction

Sur la base d’éléments d’analyse fournis par la direction générale, constat est fait que notre système d’évolution salariale individuelle est bâti, depuis plusieurs années, mise à part les évolutions prévues par la branche, sur le seul critère d’ancienneté à l’ACPM.

Afin d’établir une plus grande cohérence entre la réalité du travail effectué et la rémunération de chaque salarié-e, les parties prenantes conviennent de déterminer des critères complémentaires et objectivables comme le diplôme, l’expérience sur le poste (compétences avérées, expertise technique), l’expérience antérieure à l’ACPM sur une fonction similaire, la poly compétence, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique en vue d’élaborer une nouvelle grille de rémunérations. La réalité du marché du travail (Offre/Demande) devra être également prise en compte dans la réflexion.

Ce projet s’appuiera sur les dispositions de l’accord du 16 janvier 2017 sur la classification conventionnelle des emplois et des métiers portant avenant à la convention collective nationale des organismes de formation étendu.

Article 3 – Tickets restaurant

Sur proposition du syndicat FO, il est convenu de mener une étude d’opportunité et de faisabilité de mise en œuvre des tickets restaurant au sein de l’ACPM.

Article 4 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties se sont engagées dans la mise en œuvre depuis 6 ans d’un accord Egalité professionnelle Femme/Homme renouvelé tous les 3 ans, le dernier en date du 23 janvier 2017 fait l’objet d’un renouvellement pour les trois années 2020 à 2022.

Les indicateurs de suivi du plan d’actions prévu dans cet accord sont présentés dans le cadre de la négociation annuelle en complément du rapport annuel sur la situation des hommes et des femmes.

Article 5 - Travailleurs handicapés

Les parties confirment leur engagement de mise en œuvre de toutes les actions nécessaires à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur la base de l’Accord de branche du 24 mars 2009 relatif à la politique de développement de l’emploi des personnes handicapées.

CHAPITRE II – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Congés annuels, jour de solidarité et durée annuelle

La période de prise des congés annuels pour 2020 est du 1^er mai 2020 au 30 avril 2021.

Les jours fériés sont au nombre de 9 jours ouvrés en 2020.

Le jour de solidarité est fixé pour chaque salarié.e sur 1 jour de congé mobile.

Pour l’année 2020, le plafond annuel conventionnel de la durée annuelle du travail est fixé à 1 568 heures de travail effectif.

Article 2 - Organisation du temps de travail

Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail hebdomadaire de 35 heures présente des disparités qui engendrent des difficultés de gestion de nos obligations contractuelles d’accueil des publics et un sentiment d’iniquité de la part de certains salariés.

Face à ce manque d’homogénéité, il est décidé de généraliser l’annualisation du temps de travail au 1^er janvier 2021.

Au cours de l’année 2020, afin de préparer au mieux ce déploiement, les actions suivantes seront conduites :

• Analyse de la diversité des activités (activités support, formations longues, formations courtes, fluctuations des marchés, …),

• Analyse des expérimentations déjà menées en termes d’annualisation,

• Accompagnement des salarié.e.s et des responsables hiérarchiques dans l’appropriation des modalités de mise en œuvre de l’annualisation,

• Elaboration d’un projet d’avenant à l’accord collectif du 5 octobre 2011.

Les modalités d’organisation du temps de travail recherchées devront permettre de :

• Gagner en temps de production au regard du contexte économique contraint, dans le cadre de l’accueil et de l’accompagnement des publics,

• Répondre aux nouvelles attentes ou contraintes des publics accompagnés en termes d’horaires d’ouverture,

• Garantir un traitement équitable des salariés en termes notamment de répartition des plans de charge ou de répartition temps de travail/hors temps de travail,

• Dégager des temps collectifs pour faciliter la mise en place de formations, de réunions de travail, d’échanges de pratiques et le soutien aux opérationnels.

• Concilier vie professionnelle et vie familiale.

Article 3 – Télétravail

Dans le cadre d’une première étude, il a été identifié que le développement du télétravail au sein de l’ACPM peut s’apprécier comme une opportunité :

• pour certaines activités comme par exemple  la production de supports ou d’outils pédagogiques, la rédaction de projets, la saisie des suivis pédagogiques et administratifs sur des plateformes dédiées, la production documentaire lors de démarrage d’actions,

• lors d’intempéries ou d’événements exceptionnels

• lors d’absence de locaux disponibles.

Aussi les parties signataires s’engagent à poursuivre la réflexion en vue de définir les conditions et modalités d’une expérimentation du télétravail, dans le respect de la réglementation et notamment en référence à l’article L1222-9 du Code du travail.

CHAPITRE III – ÉVOLUTION DE L’EMPLOI

La direction générale et les organisations syndicales souhaitent poursuivre la mise en œuvre du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences réunissant les conditions d’une gestion anticipée des départs à la retraite et d’un développement facilité de la promotion interne.

Il s’agit de favoriser l’anticipation des nouveaux métiers ou l’évolution de certains métiers au sein de l’ACPM dans le cadre d’une réflexion permanente sur les enjeux stratégiques de l’organisme articulée avec la gestion des mouvements du personnel.

Cette gestion prévisionnelle des emplois et des carrières est portée par un ensemble d’outils mis en place progressivement au sein de l’ACPM : le plan de développement des compétences, la charte de mobilité professionnelle, l’accord sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes, l’outil de classification des fonctions et la cartographie des fonctions, l’entretien annuel d’activités, l’entretien professionnel et sa base de données qui recense les souhaits de formation et de mobilité professionnelle, la base de données des compétences.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans les enjeux de la réforme de la formation professionnelle dont la loi du 5 septembre 2018 en définit les modalités de mise en œuvre.

Elle pourra être consolidée et soutenue par les futures dispositions de l’accord de branche en cours d’élaboration relatif à « la formation professionnelle et au développement des compétences au service de l’employabilité et de la performance économique » : financement de la formation professionnelle et contribution conventionnelle, développement du contrat de professionnalisation et de l’apprentissage, prise en charge des reconversions ou promotions par la PRO-A, politique de co-mobilisation du CPF et du Plan de développement des compétences, formation en situation de travail,…

En matière de gestion de fin de carrière, les parties s’engagent à étudier les modalités de mise en place d’un accompagnement spécifique des salarié.e.s dans leur projet de départ à la retraite : soutien administratif, formation de préparation à la retraite, formation en lien avec une activité post retraite, étude d’un cumul emploi retraite.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat du Greffe de Conseil des Prud’hommes.

Marseille, le 30 janvier 2020

Le Président La Déléguée Syndicale C.G.T. SNPEFP La Déléguée Syndicale F.O.