Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020-2021-2022" chez ACPM - ASSOCIATION DE FORMATION POUR LA COOPERATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE MEDITERRANEENNE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est convenu,

Entre,

L’ACPM, Association de formation pour la Coopération et la Promotion professionnelle Méditerranéenne

dont le siège social est situé : 48 avenue Marcel Delprat- 13013 MARSEILLE,

Représentée par , Président

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous énumérées représentées par :

, déléguée syndicale C.G.T. SNPEFP,

, déléguée syndicale F.O.

D’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite aux deux accords d’entreprises signés respectivement le 10 décembre 2013 puis le 23 janvier 2017 pour trois années chacun.

L’égalité professionnelle est définie comme l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. Elle concerne notamment l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, la conciliation des temps de vie et la rémunération.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ACPM constitue un axe fort de la politique sociale en cohérence avec les valeurs fondatrices de l’association. En effet, la mise en œuvre de mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle est un élément primordial de notre secteur dont l’objet est de participer au développement des compétences des individus, vecteur d’autonomisation et d’émancipation de la personne dans son parcours professionnel et personnel.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de l’individu, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Ce troisième accord confirme la volonté de l’ACPM d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Il s’appuie sur le bilan des trois dernières années 2017-2019.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines : l’accès à l’emploi, l’égalité salariale, l’évolution professionnelle, la conciliation des temps de vie.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, et en lien avec la mise en place par le gouvernement, dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 104), et son décret d’application 2019-15 du 8 janvier 2019, d’un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet index égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il est calculé et soumis à publication chaque année et a pour objectif d’évaluer sur la base de 4 indicateurs les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes en s‘appuyant sur les informations de la base de données économiques et sociales.

Pour chaque indicateur, il est calculé un score de points, la somme totale maximale des points est de 100, le défaut de publication fait encourir une pénalité de 1% de la masse salariale annuelle, un score inférieur à 75 points oblige l’entreprise à se mettre en conformité sous 3 ans pour éviter une pénalité financière.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Chaque année, un bilan sera réalisé et le plan d’actions annuel actualisé si nécessaire.

Article 4 - Diagnostic de l’ACPM

Le bilan et l'analyse des indicateurs sur les 3 dernières années 2017-2019 confirment les bonnes pratiques en matière d’’égalité professionnelle :

• Mise en place d’un classeur numérique répertoriant les appels à candidatures internes et externes

• Affichage des appels à candidatures internes

• Bénéfice du maintien de salaire lors du congé paternité pour deux salariés

La répartition entre les femmes et les hommes évolue depuis 3 années en faveur de la mixité : le pourcentage de salariées femmes passe de 64% en 2016 à 59% en 2018.

A contrario, au niveau des cadres, on passe de 60% de femmes en 2017 à 69% en 2019.

Sur les métiers majoritairement « masculins » (formateur-trice des filières Bâtiment & Industrie et Prévention Sécurité) et sur les métiers majoritairement « féminins », (employé.e de la filière Administrative, référent.e social.e et conseiller.ère professionnel.le des filières Action sociale et Conseil professionnel), la répartition entre les femmes et hommes reste stable sur les 3 années, les recrutements réalisés n’ayant pas permis d’améliorer la mixité pour ces fonctions.

Concernant les promotions sur les 3 années étudiées, la part des femmes concernées par rapport aux hommes est supérieure à la part des femmes dans l’effectif global.

La rémunération moyenne horaire des hommes est en augmentation entre 2017 et 2018 pour les catégories Employés, Techniciens et Cadres, celle des femmes pour la catégorie Cadres uniquement.

Concernant le temps partiel pour les CDI, sur 2017 et 2018, il est stable et représente 15% des CDI chez les hommes et 25% chez les femmes.

La base de données économiques et sociales (BDES) mise en place depuis 2014 participe au diagnostic en tant que source d’information et d’indicateurs.

Article 5 – Plan d’actions

Article 5.1 – Accès à l’emploi : recrutement et mixité dans l’emploi

Les critères d’embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de sexe.

Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe sont formulées de manière asexuée, elles sont élaborées en veillant à la terminologie et en utilisant une écriture sans stéréotype de sexe.

Un état selon le sexe des candidatures reçues en entretien et des recrutements effectués est tenu.

Objectif de progression 1 : concernant l’effectif cadre, l’objectif est d’atteindre la mixité pour cette population, la mixité étant atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40% et 60% de l’effectif considéré.

Indicateurs suivis : % de femmes et hommes recrutés sur des postes de cadre, % de femmes et hommes de la catégorie Cadres.

L’objectif d’augmenter le nombre de représentant-e-s du sexe sous-représenté dans les filières comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes, notamment la filière Administrative, les filières Bâtiment & Industrie, Maritime, Prévention & Sécurité est poursuivi.

Il s’agira de privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes pour les métiers de la filière Administrative et pour le métier de formateur-trice dans les Bâtiment & Industrie, Maritime, Prévention & Sécurité.

Indicateur suivi : évolution du pourcentage de représentant-e-s du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté.

L’évaluation des obstacles à l’attractivité et à la mixité de ces métiers et les moyens de les lever pourront faire l’objet d’échange avec les représentants du personnel ou avec l’ensemble du personnel.

Toute nouvelle personne embauchée bénéficiera du cursus d’intégration lors de son arrivée à l’ACPM : découverte des principaux métiers de l’entreprise.

Indicateurs suivis :

Nombre d’embauché-e-s bénéficiant du cursus d’intégration

Proportion d’embauché-e-s ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%).

Article 5.2 – L’égalité salariale

L’enjeu est d’éviter toute inégalité salariale entre les femmes et les hommes et de garantir une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément à l’article L.3221-4 du code du travail.

L’analyse de la situation s’appuiera sur l’indicateur 1 d’« écart de rémunération » prévu pour le calcul de l’index.

Il s’agira de mesurer l’écart de rémunération brute annuelle en croisant le genre, les catégories sociaux professionnelles (CSP) et les tranches d’âge.

La correspondance entre les CSP et la grille de classification de la CCN des OF est la suivante :

Ouvriers /Employés Catégories A & B

Agents de maîtrise/ techniciens Catégories C, D & E

Cadres Catégories F & suivantes

Objectif de progression 2 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 1 écart de rémunération un score de 40 points, le score étant de 0 à 40.

De manière ciblée, il sera mesuré également la parité Femme Homme au niveau de la population de salariés ayant les 10 rémunérations les plus élevées. L’analyse s’appuiera sur l’indicateur 4 « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations » pour le calcul de l’index.

Objectif de progression 3 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 4 nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunération  un score de 10 points, le score étant de 0 à 10.

Concernant les absences liées à un congé de maternité ou d’adoption ou encore un congé parental, elles ne doivent donner lieu à aucune forme de discrimination ; les salarié.e.s de retour de congé maternité ou d’adoption, ou de congé parental doivent bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant leur absence.

L’analyse concernera l’évolution des rémunérations des salarié.e.s au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, éventuellement prolongé par un congé parental. Elle s’appuiera sur l’indicateur 3 « pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité » pour le calcul de l’index.

Objectif de progression 4 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 3 pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité  un score de 15 points, le score étant de 0 à 15.

Concernant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, l’ACPM s’engage à maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale

Indicateur suivi : Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

Article 5.3 – L’évolution professionnelle

La question de l’évolution professionnelle dans notre secteur professionnel en mutation est essentielle ; la formation en tant que vecteur de promotion professionnelle est un des moyens de parvenir à l’égalité professionnelle et dans ce cadre, l’ACPM s’engage à rendre effectif l’accès à la formation pour tou.te.s., sans considération du sexe, de la nature du contrat ou de la durée du temps de travail.

Le Plan de Développement des Compétences mis en œuvre chaque année concerne aussi bien les métiers féminisés que masculinisés ; les solutions sont recherchées pour minimiser les impacts des départs en formation sur la vie personnelle.

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de promotion professionnelle au sein de l’ACPM. A cet effet, les offres d’emplois font l’objet d’une publication interne afin d’inciter à la mobilité interne professionnelle ou géographique.

Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, à compétences et qualifications comparables, l’analyse s’appuiera sur l’indicateur 2 « d’écart de taux d’augmentations individuelles » pour le calcul de l’index, qui prend en compte les augmentations individuelles correspondant ou non à une promotion .

Objectif de progression 5 : l’objectif est d’obtenir pour l’indicateur 2  écart de taux d’augmentations individuelles un score de 35 points, le score étant de 0 à 35.

Article 5.4 –Conciliation des temps de vie 

L’attention est portée sur les modalités d’organisation du travail qui ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect d’inégalité professionnelle. A cet effet, les parties prenantes s’engagent à rechercher les mesures permettant de garantir une organisation du travail respectueuse des engagements et aspirations professionnels des salarié.e.s et de leur vie personnelle.

Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur cette thématique lors du lancement de la démarche annuelle d’entretien afin de prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

De manière générale, les modalités de travail prennent en compte les obligations familiales notamment dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels, ainsi les horaires de réunions et les déplacements sont dans la mesure du possible adaptés et prévus à l’avance et sur des horaires habituels de travail.

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié.e.s, il est mis en place un horaire de début de poste décalé et/ou une fin d’horaire anticipée, pour le(s) parent(s) souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de leur rentrée scolaire.

Au-delà d’une absence annuelle autorisée plafonnée à 2 heures par an, le ou la salarié.e organisera la récupération des heures dues avec son responsable hiérarchique.

Pour les salarié.e.s absent.e.s pour congés familiaux de longue durée, qui le souhaitent, l’ACPM communique les éléments de nature informative concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines ; le ou la salarié.e est prévenu.e de cette possibilité dès connaissance de son absence.

Indicateur suivi : Nombre de salarié.es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux de longue durée.

Afin d’améliorer les conditions de retour à l’ACPM après des congés familiaux, l’entretien professionnel de reprise est proposé au retour de la personne.

Indicateur suivi : Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de l’entretien professionnel de reprise

Dans le cadre du droit à la déconnexion, et de notre charte informatique et de protection des données, des actions de sensibilisation et/ou de formation à l’usage des outils numériques peuvent être mises en place.

Indicateur suivi : Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation mises en place

Dès lors que l’ACPM recourrait au télétravail, les modalités de sa mise en place auront été définies dans un objectif notamment d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le premier bilan annuel portera sur l’année 2020.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ainsi qu’au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Marseille, le 30 janvier 2020

Le Président La Déléguée Syndicale C.G.T. SNPEFP La Déléguée Syndicale F.O.