Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes - Femmes" chez SPPM - SOCIETE PARISIENNE DE PRODUITS ET MATERIAUX (SPPM)

ACCORD EGALITE HOMMES - FEMMES

ENTRE:

La SOCIETTE PARISIENNE DE PRODUITS ET MATERIAUX, société anonyme de droit français, ayant son siège social 2 avenue du Pacifique 91940 Les Ulis, et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro SIREN 302.394.861, représentée par XXXXXXXXXXXX,

D'UNE PART

ET

Les représentants du personnel mandatés pour signer l’accord d’égalité Hommes - Femmes en vertu du procès-verbal de la réunion du Conseil Social et Economique du Personnel de SPPM du 21 juin 2019.

• XXXXXXXXXXX

• XXXXXXXXXXX

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT:

PREAMBULE

Les principes de management de notre Entreprise ne laissent aucune place à la discrimination, c’est-à-dire à des inégalités entre les individus qui ne seraient pas objectivement liés à la performance et à la qualité du travail accompli.

Le présent accord a pour but d’assurer le respect de ces principes : il met en place des outils permettant d’identifier et de corriger les écarts éventuels.

Il met en œuvre les nombreux textes de loi visant à promouvoir l'égalité des situations entre les hommes et les femmes : directives communautaires du 9 février 1976 et du 5 juillet 2006, lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001, du 23 mars 2006, et du 9 novembre 2010.

1. Modalités d'information et de consultation sur la situation comparée des femmes et des hommes

Chaque année, au plus tard fin juin, la direction de l’Entreprise soumet pour avis à la Délégation Unique du Personnel (ou à toute institution représentative du personnel qui lui succèdera), un rapport écrit permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans l’Entreprise. Ce rapport est établi à partir de données chiffrées, définies à l'article R.2312-36 du Code du Travail, portant sur les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi

• Les rémunérations

• La formation

• Le déroulement des carrières

• Les conditions de travail

2. Indicateurs, objectifs, écarts et plan d’action

Ce rapport contiendra un certain nombre d’indicateurs permettant d’identifier des écarts, c’est-à-dire des situations d’inégalité qui ne sauraient être expliquées par des critères objectivement liés à la performance et à la qualité du travail accompli. De nouveaux indicateurs seront définis si des situations particulières, non couvertes par les indicateurs existants, étaient identifiées.

Chaque année, des objectifs chiffrés, associés à des indicateurs, seront fixés par la direction de l’Entreprise et les représentants du personnel. Dans chacun des domaines suivants, un plan d’action sera défini :

1. Recrutement

Nous rencontrons des difficultés pour recruter des femmes sur les postes d’exécution et d’encadrement de chantier, compte tenu de la faible proportion de femmes dans les filières de formation correspondantes.

Si nous voulons augmenter la proportion de femmes dans ces services, nous devons, au-delà de l’absence de discrimination liée au sexe des candidats, mener une politique volontariste d’identification de profils féminins et de communication à leur égard.

• Objectif : augmenter le nombre de recrutements de femmes sur les postes d’exécution et d’encadrement de chantier

• Action : mettre l’accent, dans le cadre de nos opérations de recrutement sur la politique volontariste de recrutement de femmes sur ces profils et sur les efforts déployés pour réduire la pénibilité du travail.

• Indicateur : pourcentage de femmes parmi les nouvelles recrues.

2. Rémunération initiale et augmentations

La grille de rémunération de la convention collective du bâtiment et celle que l’Entreprise utilise dans le cadre des recrutements sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche pour un poste et une ancienneté donnés sont strictement égaux.

Les augmentations de rémunération des salariés sont fixées chaque année sur une base individuelle, en prenant en compte une évaluation des compétences, mais aussi l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats qualitatifs et quantitatifs obtenus et le potentiel d’évolution au sein de l’Entreprise.

Nous devons nous assurer, et garantir à nos salariés, qu’à aucun moment le montant de ces augmentations ne sera impacté par des considérations liées au sexe du salarié.

• Objectif : assurer que les rémunérations d’embauche et les augmentations annuelles ne sont basées que sur des critères objectifs.

• Action : préparer des grilles de compétences par service et par niveau de responsabilité.

• Indicateur : pourcentage d’augmentation moyenne par service, par niveau de responsabilité et par sexe.

3. Formation et évolution professionnelle

Dans notre Entreprise, l'évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Nous garantissons à nos salariées que leurs perspectives de carrière au sein de l’Entreprise ne seront pas affectées par les éventuels congés maternité, les contraintes parentales,

• Objectif : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

• Action : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

• Indicateur : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie

3. Critères objectifs

Les éventuelles inégalités entre les salariés de l’Entreprise ne doivent reposer que sur des critères objectifs.

Les principaux critères utilisés dans l’Entreprise sont :

• L’ancienneté

• L’expérience

• La formation initiale (diplômes)

• Les formations suivies

• Les compétences techniques

• Les compétences d’encadrement

• La qualité du travail accompli

• La performance, mesurée quantitativement au regard d’objectifs (appréciée sur le court mais aussi sur le long terme)

• La contribution aux objectifs stratégiques de l’Entreprise

• Le potentiel d’évolution

A ce titre, chaque responsable hiérarchique recevra régulièrement ses collaborateurs pour valider, l'atteinte des objectifs fixés et la fixation de nouveaux objectifs.

4. Dispositions relatives à l'accord

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans et sera ensuite renouvelable par tacite reconduction et par exercice civil.

A l'issue des trois premières années, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions de l'article L.2222-6 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation.

Par exception, l'accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l'initiative de l'une des parties dès réception d'une contestation de l'administration de la légalité de l'accord, formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

Il entrera en vigueur à compter du 01/07/2019.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d'accords collectifs ou usages antérieurs.

2. Formalités

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’Essonne. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes d’Evry.

Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.

Une copie originale de l'accord sera transmise à l'ensemble des parties signataires.

Fait aux Ulis, le 28/06/2019

Pour le Conseil Social et Economique du Personnel de SPPM: XXXXXXXXXXX

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Pour SPPM : XXXXXXXXXXX