Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez

Accord collectif télétravail

Entre

La société : 

Raison sociale : xxxxx

Siren : xxxx

Siège Social : xxxx

Code postal : xxxx

Représentée par M. ……………….

Agissant en qualité de …………………..

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales

représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

M. ……………. représentant XXXXX

M. ……………. représentant XXXXX

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur le Télétravail.

Préambule

L’entreprise XXX emploie environ xxx salariés sur toute la France au 31 décembre 2022. Elle est constituée de son siège social sis à XXXXX et de 5 établissements situés à XXX, XXXX, XXXXX, XXXXX et XXXX.

L’activité principale de l’entreprise est xxxxx pour le secteur du BTP principalement. Aussi, les profils des salariés de l’entreprise sont assez vastes, puisque nous couvrons la partie logistique (manutention et administration Transport et disponibilité de produits), la partie études (Technicien et Ingénieurs), la partie commerciale (Commerciaux, Gestion Commerciale et Assistantes Commerciales) et les fonctions supports (Comptabilité, Finances et RH).

La crise sanitaire de 2020 a poussé les entreprises à s’adapter à une situation de pandémie exceptionnelle et mondiale. Aujourd’hui le télétravail devient une modalité de réalisation du travail qui permet de favoriser l’équilibre « Vie Professionnelle / Vie Personnelle » pour les collaborateurs.

De plus, c’est un véritable enjeu concurrentiel en matière de recrutement et de fidélisation des effectifs en place.

De surcroît la politique actuelle sur l’impact environnemental des entreprises est également un vecteur poussant à la mise en avant de ce dispositif.

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents services.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée dans tous les établissements juridiques de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté de 6 mois au sein du groupe XXXXX.

2. Définition

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut avoir :

  - une forme régulière et alternée avec le présentiel ;

  - exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie). Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

3. Conditions de passage au télétravail

3.1. Activités concernées par le télétravail

Les postes éligibles au télétravail doivent répondre aux critères suivants :

  - l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

  - la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

  - la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

Par nature les exemples de poste ci-dessous ne sont pas éligibles au télétravail :

• Pour les postes de travail exercés sur le Parc et Atelier : Les Manutentionnaires (tous types), Monteur et Aide Monteur, Chefs d’équipes, et Chef de Parc et Atelier

• Pour la logistique : Les postes affectés à la Disponibilité et/ou Transport

• QSE : Responsable QSE

Cette liste n’est pas exhaustive, et ce sont, entre autres, les fonctions qui déterminent l’accessibilité au télétravail.

3.2. Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit, par ailleurs, remplir les conditions suivantes :

  - être en capacité de travailler de façon autonome ;

  - être en mesure de former un binôme afin de pouvoir garantir une présence sur place ;

  - exercer ses fonctions à temps plein ;

  - attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes dispositions que citées ci-dessus.

Le télétravail peut, également, être une réponse à des situations individuelles spécifiques. La Société favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous.

• Télétravail thérapeutique :

Sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.

Ces situations donneront lieu à une formalisation spécifique.

• Les salariés itinérants :

Sont visées les situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou fournisseurs. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail sur les mêmes journées de travail dans les mêmes conditions que celles pratiquées lors du travail en présentiel.

4. Mise en place du télétravail

4.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en oeuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite par mail à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en oeuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son Responsable Ressources Humaines.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

À noter que sans exclure les demandes ponctuelles, une campagne annuelle de volontariat au télétravail sera organisée pour faciliter la gestion des demandes de salariés volontaires.

4.2 Exceptionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés sont informés par tout moyen (Courriel, Note de Service).

5. Formalisation

5.1 Fréquence du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme de 1 jour fixe par semaine.

Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties et de manière à rendre homogène dans le service le nombre de personne en télétravail le même jour.

Il est à noter que des restrictions sont fixées sur ce jour :

- Afin de conserver les échanges inter services, il est décidé de fixer le mercredi comme journée de présence au bureau. Aussi, ce jour ne peut pas être télétravaillé.

- Afin de garantir une « permanence » des équipes, il convient de constituer des binômes en collaboration avec son manager et de s’assurer que le jour fixé n’aura pour effet qu’il n’y ait aucun des deux membres du binôme sur site le même jour.

- Par extension du point précédent, lorsqu’un des membres du binôme est en congés ou RTT, le télétravail n’est pas possible pour le second.

5.2 Modalités

La mise en œuvre du télétravail régulier passe par la formalisation d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

- La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.

- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

- La période probatoire

- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

- Les modalités d’exécution du télétravail (nb jour TT/nb jours sur site) et le cadre de référence (hebdomadaire).

- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

- Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant

- Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l'honneur du télétravailleur sur la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et sur la souscription de son assurance multirisque habitation.

Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.

5.3 Informations

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez XXX, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

5.4 Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Mail avec Accusé de Réception ou Lettre Remise en Main Propre contre décharge. Le salarié retrouve alors son poste en présentiel.

5.5 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

5.6 Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur en mettant en copie le responsable des ressources humaines.

5.7 Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande motivée de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Mail avec Accusé de Réception ou Lettre Remise en Main Propre contre décharge.

6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur

6.1 Statut

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

6.2 Gestion RH

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

6.3 Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

6.4 Régulation de la charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article suivant du présent accord.

6.5 Plages de disponibilité

Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires prévus dans notre Accord portant sur le temps de travail à savoir :

  - de 8h30 à 12h et de 13h à 17h les lundi, mardi et jeudi

  - et de 8h30 à 12h et de 13h à 16h30 le vendredi

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 48 heures à l’avance.

6.6 Équipements liés au télétravail

Généralités :

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités.

Matériel informatique :

L’équipement informatique actuel est composé soit d’une unité centrale « classique », soit d’une « mini-tour » soit d’un PC portable.

Les collaborateurs seront dotés au fur et à mesure par l’entreprise d’un ordinateur portable ou de mini-tour. L’attribution de ce type de matériel sera priorisée sur le personnel éligible au télétravail, et également, selon le renouvellement du parc informatique.

Les collaborateurs sont déjà dotés de deux écrans, ils seront autorisés à en laisser un à leur domicile s’ils le souhaitent.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle avec des débits internet minimal de 10 Mb/s.

Solution Communication :

Dans un premier temps, le renvoi de la ligne fixe sur la ligne du binôme est à privilégier.

Dans un second temps, la mise en place des télécommunications via une solution en ligne est à l’étude. Une fois cette solution mise en place les collaborateurs en télétravail resteront directement joignables au travers de leur outil informatique connecté à Internet.

Transport du matériel :

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il pourra se servir de la sacoche fournie avec son équipement.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Conformité de l’installation électrique et assurance :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que son domicile est couvert par un contrat d’assurance habitation multirisques et que le logement est conforme sur l’installation électrique (prise de terre et disjoncteur).

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique (IT Service Portal) de l’entreprise (XXX ) qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

6.7 Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

  - d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

  - de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

  - de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

  - préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

7. Protection de la santé et de la sécurité

7.1 Prévention

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

7.2 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai de 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8. Environnement du télétravailleur

8.1 Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

Le télétravailleur s’engage également à faire connaître au plus vite tout changement de domicile afin de mettre l’ensemble de sa situation en conformité (attestation et avenant de contrat).

8.2 Accès au lieu de télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité du poste de télétravail.

9. Mesures d’adaptation

9.1 Management à distance

Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur) seront proposées aux responsables hiérarchiques.

9.2 Télédialogue social

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.

En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.

9.3 Prise en charge des coûts et frais professionnels

L'entreprise prend en charge les dépenses de fonctionnement et d'entretien des équipements informatiques mis à disposition du salarié.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au travail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

11. Suivi

Les organisations syndicales représentatives au niveau Groupe et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par trimestre dans le cadre du suivi.

Ces réunions auront pour objectif de :

- S’assurer de l’application de l’accord,

- Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.

Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels des CHSCT.

Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

12. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail et doit être motivée.

13. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

  - est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

  - remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

  - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Meaux, le 30 août 2023.

Pour la Société XXX Fonction exercée
XXXXXX
Pour la XXX Délégué Syndical		Pour la XXX Délégué Syndical
XXXXX		XXXXX