Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CREDIT LOGEMENT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société Crédit Logement

dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS (75003),

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275,

représentée par Xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « Crédit Logement »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée, prise en la personne de son représentant qualifié :

Syndicat CGT représenté par Xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité́ des droits et des chances entre les femmes et les hommes est un thème essentiel de la politique des ressources humaines de l’entreprise. Il est rappelé que l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de classification, de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont conclu le 16 décembre 2011 un premier accord relatif à l’égalité professionnelle puis un second le 31 décembre 2014, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail. CREDIT LOGEMENT a développé aux cours des dernières années des pratiques visant à favoriser / garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines.

Satisfaites des résultats, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

De ce fait, le présent accord s'inscrit dans le prolongement des précédents accords.

Les parties sont, dans ce cadre, convenues de prendre des engagements et des mesures dans les quatre domaines suivants :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle

• les conditions de travail

Les engagements pris ont pour but d'atteindre, au moyen d’actions concrètes, les objectifs suivants : renforcer la mixité lors des recrutements, poursuivre l'accès à la formation professionnelle, aménager le temps et les conditions de travail, concilier vie professionnelle et vie personnelle, et respecter le principe d’égalité salariale.

Des objectifs de progression sont fixés sur la base du diagnostic réalisé au 31/12/2017.

Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront de suivre la réalisation ou la non réalisation des objectifs et actions.

L’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître qu’au 31.12.2017 :

• Crédit Logement comptait 329 salariés contre 294 à fin d’année 2014.

L’effectif a ainsi augmenté de 12.24% en 3 ans et la part des femmes de 13.45% dans les recrutements effectués. La proportion de femmes sur l’ensemble de l’effectif se maintient (58.97% en 2017 contre 58.16 % en 2014).

• 69.90% des salariés ont un statut « cadre » contre 67% en 2014 ; les femmes représentent 54.78% des cadres, soit une progression de 2.5 %.

• 81.48% des salariés à temps partiel sont des femmes. Il s’agit essentiellement d’un temps partiel choisi à titre « personnel ».

On note également une évolution du nombre de responsables (chefs de service, managers (+11.54%) via la promotion interne. Le pourcentage de femmes dans l’encadrement a progressé de 4.21 % entre 2014 et 2017 ; au 31/12/2017, 56.14% des salariés occupant cette fonction sont des femmes.

Il est cependant constaté un déséquilibre entre les femmes et les hommes (en termes d’effectifs) dans certains métiers et notamment l’informatique (effectif masculin) et la Direction du recouvrement (fort taux de féminisation).

Concernant la formation professionnelle, on relève, pour la 1^ère année, une baisse du nombre de stagiaires (salarié(e)s formé(e)s) en 2017 et plus particulièrement pour les femmes, ainsi qu’une baisse du nombre d’heures de formation. Ces écarts sont liés au public ayant bénéficié de formations au cours de l’année 2017 (direction de l’informatique dont l’effectif est essentiellement masculin et dont les actions de formation sont de plus longue durée). Près de 63% des femmes et 73% des hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2017.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de Crédit Logement.

ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE

2.1 Situation

En 2017, Crédit Logement a procédé à 23 embauches : 21 CDI et 2 CDD soit

- 91.30% en CDI (21) dont 52.38% sont des femmes et 47.62% sont des hommes,

- 8.70% en CDD (2) dont 100% sont des femmes,

- 56.42% des embauches correspondent au personnel de catégorie « technicien » dont 61.54% sont des femmes, et 43.48% à la catégorie « cadre » dont 50% sont des femmes.

- 17.39% des candidats recrutés avaient plus de 45 ans.

2.2 Objectifs et actions

• Recrutement / mobilité - promotion

CREDIT LOGEMENT s’engage à respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement, de mobilité et de promotion.

Le recrutement, tant en interne qu’en externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Le choix repose exclusivement sur l’analyse des compétences, l’expérience professionnelle requise par la fiche de poste ou l’offre de candidature, ou sur le profil.

Les offres d’emploi internes comme externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ; les annonces devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Ce principe de neutralité et de non-discrimination s’applique également aux recrutements des stagiaires, des contrats en alternance, aux offres de missions d’intérim ainsi que dans la définition des promotions et des mobilités internes.

Il est rappelé que le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle et que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités.

Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté dans certains métiers

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans un certains d’entre eux, notamment :

• L’informatique (effectif majoritairement masculin) ;

• La Direction du recouvrement (majoritairement féminin)

CREDIT LOGEMENT s’engage à poursuivre le développement de la mixité dans l’entreprise et, dans la mesure du possible, à accroitre le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté dans les métiers susmentionnés.

• Sensibilisation de l’encadrement à l’égalité professionnelle

Afin d’assurer l’égalité professionnelle dans l’entreprise, les parties considèrent qu’il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble des personnes de l’encadrement sur l’importance du principe d’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce qu’il soit proposé à toutes les personnes de l’encadrement impliquées dans le recrutement, de participer à une session d’information sur ce thème d’ici le 31 décembre 2020.

Conformément à la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté et à l’article L. 1131-2 du Code du travail, les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines, en charge du recrutement, de la formation et de la gestion des carrières bénéficieront d’une formation aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2.3 Indicateurs de suivi

Suivi sexué des recrutements externes par contrat (CDI et CDD) dans l’année :

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre d’embauches sur l’année, par catégories professionnelles et par sexe,

• Nombre de contrats signés à temps partiel et à temps plein par sexe

Suivi des mobilités et ou promotions dans l’année :

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre de mobilités et ou promotions par sexe.

ARTICLE 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation des salariés tout au long de leur carrière professionnelle est une priorité à Crédit Logement. La formation contribue au développement des équipes et au professionnalisme ; elle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences.

3.1 Situation

En 2017 :

• 66.87% des salariés de Crédit Logement ont bénéficié d’une action de formation,

• 62.89% des femmes ont participé à une formation ; elles représentent 55.45% des stagiaires.

3.2 Objectifs et actions

L’entreprise s’engage à ce que le taux de femmes formées soit proportionnel à l’effectif de sexe féminin d’ici le 31.12.2021.

Les efforts seront poursuivis sur les axes suivants :

• la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation,

• la tenue d’un entretien professionnel individualisé pour le / la salarié(e)de retour de son congé maternité, paternité, d’adoption ou parental afin de faciliter la réintégration et faire le point sur ses besoins en formation.

Il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son « sexe ». Les parties veilleront à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

L'entreprise s'engage à porter une attention particulière au nombre d'heures de formation réalisées par les femmes et par les hommes dans un même métier.

La situation des salarié(e)s sans formation depuis au moins trois ans fera l'objet d'un examen spécifique.

Un entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une mobilité, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

Ces salariés pourront bénéficier d’actions de formation de remise à niveau, en raison d’un changement intervenu durant leur absence : changement organisationnel, évolution du métier et/ou des outils. Ils bénéficieront en particulier de l’accès aux périodes de professionnalisation conformément aux textes en vigueur.

Il est rappelé que la période d'absence d'un(e) salarié(e) pour un congé de maternité́, de paternité́, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré́ dans le Compte Personnel d'Activité́ (CPA).

La Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre les dispositifs d’accompagnement adaptés aux salariés (parcours de formation d’adaptation à un nouveau poste de travail) lors de mobilité et / ou promotion.

En outre, pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées. Les périodes de formation devront être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel. L’entreprise prendra en compte les jours de repos des salariés pour la fixation des jours de formation.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, l’entreprise organisera les stages de formation au plus près du domicile des salariés afin de limiter les déplacements géographiques ainsi que les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants.

3.3 Indicateurs de suivi

Suivi sexué de la formation par catégorie professionnelle :

- nombre de stagiaires (salariés formés) par sexe

- nombre d’heures de formation par stagiaire selon le sexe par an

- répartition par type d’actions de formation selon le sexe : adaptation au poste de travail ou maintien dans l’emploi ou liées à l’évolution ainsi que celles liées au développement des compétences et celles dans le cadre du compte personnel de formation

- nombre de salariés de retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois ainsi que le nombre d’heures de formation

- nombre de salariés selon le sexe ayant eu accès à un entretien professionnel après une longue absence (maternité, CPE total …)

- nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation ainsi que le nombre d’heures par sexe

- nombre de mobilités et ou promotions et nombre de parcours de formation mis en place par sexe.

ARTICLE 4 - LA REMUNERATION

4.1 Objectifs et actions

Les parties reconnaissent qu’il est impératif que les niveaux de salaire à l’embauche et de classification soient équivalents entre les hommes et les femmes, à situation comparable ; même qualification, même niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.

CREDIT LOGEMENT poursuivra sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche et s’engage donc à ce que pour une même fonction/ qualification, le niveau de salaire à l’embauche soit identique pour les femmes et les hommes, à responsabilités, expérience et formation équivalentes.

De plus, l’évolution de la rémunération des salariés tout au long de leur vie professionnelle doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la performance du salarié concerné sans considération de leur sexe.

Les absences liées au congé de maternité́, paternité ou d'adoption ou de parentalité́ ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération, il en est de même entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Les parties réaffirment leur attachement à ce principe ; les obligations légales relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes seront rappelées à l'encadrement lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale.

Ce principe d’égalité́ de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage.

Une analyse comparée des salaries de base minimum entre les femmes et les hommes, par fonction et par coefficient, est menée chaque année. Elle est présentée dans les documents remis pour la NAO ainsi que dans le bilan social.

Dans le cas où un écart significatif et injustifié en défaveur de l’un ou l’autre des sexes apparait (même qualification et à compétences, niveau des responsabilités équivalents) des actions correctives sont engagées.

Cette mesure est mise en œuvre indépendamment des autres mesures salariales (augmentations générales ou individuelles liées à la performance par exemple) et est donc cumulable avec les autres mesures salariales. Le bilan de ces mesures est communiqué annuellement à l’Association Française des Sociétés Financières (ASF).

Les décisions prises en matière d’égalité salariale seront expliquées aux salarié(e)s lors d’un entretien.

Concernant l’attribution des augmentations individuelles, la période de congé maternité et d’adoption est assimilée à une période d’activité. L’entreprise veillera à ce que ces congés n’aient pas d’impact sur la rémunération des salariés. A leur retour de congé de maternité ou de congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficieront des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçue par les salariés de même catégorie professionnelle.

Par ailleurs, tous les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption.

Cette disposition s’appliquera aux congés maternité, paternité ou d’adoption en cours ou commencés après l’entrée en vigueur du présent accord.

Sous réserve d’avoir au moins 1 an de présence dans l’entreprise et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariés hommes pères bénéficieront d’une indemnisation complémentaire pendant toute la durée du congé paternité (11 jours). Cette indemnité sera calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé paternité.

Cette disposition s’appliquera aux congés paternité commencés après l’entrée en vigueur du présent accord.

4.2 Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe et par statut :

Rémunération

• L’éventail des rémunérations annuelles (par coefficient minima / maxima)

• La rémunération moyenne ou médiane mensuelle (par famille d’emplois)

• Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Congés

• Nombre de salarié(e)s ayant pris un congé paternité ainsi que le nombre de jours pris par salariés par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

• Nombre de salariés pères ayant bénéficié d’un complément de salaire versé par l’employeur dans

le cadre du congé paternité.

• Nombre de congés maternité ou d’adoption pris dans l’année ainsi que le nombre de compléments de salaire versés par l’employeur pour congé de maternité ou d’adoption.

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou à son retour de congé

maternité.

ARTICLE 5 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI / ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les mesures suivantes seront privilégiées.

5.1 L'équilibre des temps de vie

• Organisation des réunions

Les réunions de travail, sauf cas exceptionnel, se dérouleront pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions de travail seront établies à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.

L'organisation des réunions devra prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

• Organisation de travail / le travail à temps partiel

Il est rappelé que le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat. Le travail à temps partiel est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés l'aidant à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L'accès au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle, et dans le respect de l'organisation de l'entreprise. Crédit Logement s'engage à examiner l’ensemble des demandes de passage à temps partiel à titre personnel.

L'examen des demandes de travail à temps partiel prend en considération à la fois les souhaits exprimés par le salarié et les contraintes de fonctionnement du service.

L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de travail du collaborateur. L'entretien annuel d'évaluation pourra être l'occasion d'évoquer toutes les questions relatives à l'organisation de son activité́ en lien avec son temps de travail.

Il est rappelé quel le temps partiel n'est pas un obstacle à l'évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d'organisation du travail.

Les éléments de rémunération des salariés à temps partiel sont établis sur les mêmes bases que celles des salariés à temps plein occupant les mêmes fonctions.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein pour l'accès à la formation et en matière d'évolution professionnelle.

• Télétravail

Les évolutions technologiques en matière d'outil de communication à distance permettent la mise en place de nouveaux modes d'organisation du travail. Le télétravail contribue à développer des modalités de travail plus souples et offre aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Indicateurs de suivi

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi au cours de l’année considérée (par motif : CPE, personnel et avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein (par sexe et au cours de l’année considérée)

• Nombre de salariés ayant accédé au télétravail (avec une répartition par sexe)

  2. Dispositifs en faveur de la parentalité pour les salarié(e)s

• Les dispositions « maintien du salaire intégral pendant les congés maternité, de paternité et d’adoption”

Comme indiqué à l’article 4 du présent accord et dans les conditions évoquées par cet article, Crédit Logement prendra en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire durant toute la période de congé.

• Les dispositions relatives aux autorisations d'absence pour les parents d'enfants malades

Tout(e) salarié(e) père, mère d’un enfant âgé de moins de 14 ans bénéficie, sur certificat médical, de 3 à 5 jours rémunérés pour enfants malades (3 à 5 jours en fonction du nombre d’enfants à charges). 

Le(a) salarié(e) doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant.

- les dispositions relatives aux autorisations d'absence pour les parents à l'occasion de la rentrée scolaire

Les parents dont les enfants vont faire leur entrée en maternelle et/ou en 1ère année de primaire seront autorisés à s'absenter en début de matinée, le jour de la rentrée scolaire.

Ils ont la possibilité d’arriver à Crédit Logement jusqu'à 11h00 au plus tard.

• Le dispositif « crèche d'entreprise »

Ce dispositif a été abordé lors de la NAO 2018.

CREDIT LOGEMENT s’engage à étudier à nouveau ce sujet, au cours de l’année 2018,  avec la délégation syndicale CGT  au moins.  La délégation syndicale CGT et la Direction prendront le temps d’ examiner en détail ce point pour une éventuelle application 2019.

Indicateurs de suivi :

• nombre de salariés avec enfants âgés de moins de 14 ans / nombre de bénéficiaires / nombre total de jours pris.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2018

Il cessera de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31 décembre 2021. 

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, laquelle devra obligatoirement indiquer le ou les points sur lesquels elle porte et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 8 – SUIVI ET RENDEZ VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu chaque année, que la direction transmettra aux représentants du personnel, notamment à travers le support NAO, le bilan social, la BDES, un rapport de situation comparée des femmes et des hommes leur permettant de suivre la mise en œuvre de chacun des dispositifs prévus au présent accord.

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

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Le présent accord sera déposé par l’entreprise :

- en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de Paris

- déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris

- versé dans la base de données nationale

Communication

Les dispositions du présent accord font l'objet d'une communication dans l’intralog de Crédit Logement.

Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux

Le 30 / 05 / 2018

Pour Crédit Logement Pour la CGT