Accord Intergénérationnel et de Gestion Prévisionnelle

des Emplois et des Compétences (GPEC)

Entre la Direction de l’UES Espacil, représentée par son représentant légal,

D’une part,

Et, les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Espacil :

• CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,

• FO, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,

• UNSA, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit.

Sommaire

Préambule 4

Chapitre I – Cadre juridique 5

Article 1 – Champs d’application 5

Article 2 – Objet de l’accord 5

Article 3 – Processus d’information et de consultation des instances en matière de GPEC 6

Article 3-1 – Le Comité d’Entreprise (futur Comité Social et Economique ‘CSE’) 6

Article 3-2 – Le Comité de suivi GPEC et classification 6

Chapitre II – Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels des salariés 7

Article 4 – Mesures en faveur du développement des compétences 9

Article 4-1 – Le Plan de Formation 9

Article 4-2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 10

Article 4-3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 11

Article 4-4 – Le bilan de compétences 11

Article 4-5 – Les périodes de professionnalisation 11

Article 5 – Accompagner le développement des parcours professionnels 12

Article 5-1 – Informer sur les métiers et la mobilité professionnelle 12

Article 5-2 – Candidatures internes 13

Article 5-3 – Formation professionnelle 13

Article 5-4 – Passeport orientation et formation 14

Article 5-5 – Entretien Annuel d’évaluation 14

Article 5-6 – Entretien Professionnel 15

Article 5-7 – Bilan professionnel à six ans 15

Article 5-8 – Entretien Conseil RH 15

Article 5-9 – Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs 16

Chapitre III – Recruter, intégrer et gérer les dispositifs intergénérationnels 17

Article 6 – Modalités d’accueil des nouveaux salariés 18

Article 6-1 – Parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs 18

Article 6-2 – Suivi des nouveaux embauchés en CDI 18

Article 7 – Maintien dans l’emploi et développement des compétences 18

Article 7-1 - Mesures en faveur de l’insertion durable des jeunes 18

Article 7-1-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des jeunes 18

Article 7-1-2 – Développer le recours à l’alternance 18

Article 7-1-3 – Accueil des stagiaires 19

Article 7-1-4 – Relations écoles 19

Article 7-2 – Mesures en faveur des seniors 19

Article 7-2-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des seniors 19

Article 7-2-2 – Développement des compétences et accès à la formation professionnelle 20

Article 7-2-3 – Accompagnement en fin d’activité 20

Article 7-3 – Mesures communes aux jeunes et seniors 21

Article 7-3-1 – La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs 21

Article 7-3-2 – Prévention et amélioration des conditions de travail 22

Article 7-3-3 – Emploi des travailleurs handicapés 22

Article 7-3-4 – Suivi des salariés en situation de handicap 23

Chapitre IV – Dispositions diverses 23

Article 8 – Suivi de l’accord 23

Article 9 – Durée - dénonciation - révision d’application de l’accord 23

Article 10 – Information, dépôt et publicité 24

ANNEXE 1 : Calendrier de déploiement de l’accord GPEC 25

Préambule

Dans un environnement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formations, d’évolutions et de mobilités professionnelles, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Dans ce cadre, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « GPEC ») a pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences tant au niveau de l’entreprise que sur le marché du travail, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord, marque la volonté de la Direction Générale et des Organisations Syndicales de confirmer les engagements sociaux pris en matière de gestion de l'emploi au niveau du Groupe, d'apporter un cadre de référence à la mise en œuvre du volet social des réorganisations de l'entreprise et de contribuer à faciliter l'exercice du dialogue social sur cette thématique essentielle.

Les deux parties souhaitent également maintenir leurs engagements d’accompagnement auprès des seniors, des jeunes et des travailleurs handicapés, pris dans l’accord sur le contrat de génération.

L’accord qui s’intitule « Accord intergénérationnel et de GPEC » s’articule autour de 3 axes :

• Anticiper l’évolution des métiers,

• Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels des salariés,

• Recruter, intégrer et gérer les dispositifs intergénérationnels.

La démarche comporte une double dimension : collective et individuelle

• Sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi d'un point de vue qualitatif et quantitatif, et de créer ainsi des espaces de dialogue collectif avec les organisations syndicales les représentants du personnel, les managers et l’ensemble des salariés.

• Sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel, de le sécuriser, d'élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle. Pour cela, la GPEC s’appuie sur l’anticipation de l’évolution des métiers.

• Cela suppose de pouvoir appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences.

L’accord négocié en fonction des axes stratégiques énoncés dans ce préambule, concrétise la volonté des parties de mettre en œuvre des outils favorisant le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Il a pour intention d’améliorer les politiques Ressources Humaines dans les domaines de l’intégration des jeunes, du maintien dans l’emploi des seniors, du recrutement, de la mobilité et de la formation professionnelle.

1. Chapitre I – Cadre juridique

   1. Article 1 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES ESPACIL.

Toute société qui rejoindrait ce même périmètre, pendant la durée du présent accord entrerait de plein droit dans son champ d'application.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du code du travail relatives en particulier :

• A la mise en œuvre d’une démarche GPEC, notamment sur les fondements des orientations stratégiques de l’UES et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à des contrats temporaires et à des stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours à ce genre d’emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée.

• Aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ;

• Aux conditions de mise en œuvre et d’accompagnements des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques internes à l’UES ;

• Au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Le présent accord porte également sur la mise en œuvre des mesures d’accès des jeunes à un emploi, du maintien des seniors dans l’emploi et de la transmission des savoirs et des compétences.

3. Article 3 – Processus d’information et de consultation des instances en matière de GPEC

   1. Article 3-1 – Le Comité d’Entreprise (futur Comité Social et Economique ‘CSE’)

Pour rappel, l’article L. 2312-8 du code du travail indique que CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. Il est informé et consulté notamment sur les questions intéressant les conditions d'emploi, de travail.

A ce titre, conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, le Comité sera consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle.

En l’absence d’accord concernant la périodicité des consultations, le Comité sera consulté chaque année sur : « 1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1^er », article L. 2312-22 du code du travail.

Il faut souligner, que la base de données économique et sociale (BDES) mentionnée à l'article L.2212-18 doit être le support de préparation de cette consultation.

Chaque année, le Comité aura un retour d’information par le comité de suivi GPEC et classification suite à l’examen du rapport annuel sur l’emploi qui sera remis par la Direction.

Article 3-2 – Le Comité de suivi GPEC et classification

Afin d’associer les collaborateurs aux réflexions de la démarche de GPEC, les parties signataires au présent accord conviennent de la création d’un comité de suivi GPEC et classification.

L’objectif de ce comité est d’associer les partenaires sociaux à l’analyse d’impact de la stratégie de l’Entreprise, ainsi que des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles sur les emplois en terme qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs). Il concourt donc, par son action, à l’identification et à la qualification des catégories d'emplois pouvant être concernés par les évolutions économiques ou technologiques.

Il s’agit d’un organe de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui agit comme un levier pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois. Pour rappel, les emplois types sont identiques au niveau de l’UES.

Ce comité pourra réévaluer les cotations de postes uniquement si le(s) salarié(s) a(ont), au préalable, effectué une demande auprès de leur(s) manager(s) et du service RH. Les emplois étudiés dans l’année ne pourront faire l’objet d’une nouvelle demande de réexamen avant l’année suivante sauf si des évolutions économiques ou technologiques interviennent.

Le comité sera composé comme suit :

• Pour chaque organisation syndicale représentative : un membre titulaire et un membre suppléant (présent en l’absence du titulaire), à désigner parmi les représentants syndicaux au Comité d’Entreprise (futur CSE) et les délégués syndicaux.

• 2 membres élus du personnel IRP dont un membre du CHSCT désigné (futur commission sécurité du CSE), après concertation, par le Comité d’Entreprise (futur CSE).

• 2 représentants des managers.

• 3 membres de la Direction.

Si le nombre d’organisations syndicales représentatives évolue, le nombre de managers évoluera en conséquence. Des représentants (non membre) de la hiérarchie et des métiers concernés par des évolutions significatives pourront être invités par les membres pour éclairer les échanges. Les modalités d’invitation seront déterminées par les membres du comité.

La procédure de saisie du comité :

1. Réception par le comité d’une demande formulée par des salariés ayant déjà préalablement échangés avec leurs managers et le service RH ;

2. Etude de la demande par le comité qui décide ou non de réévaluer l’emploi;

3. Présence possible des salariés concernés et de leurs managers pour présenter l’évolution des emplois et ses impacts ;

4. Cotation de l’emploi par le comité, conformément aux accords de classifications de la branche, qui débouchera ou non sur une nouvelle classification.

Ce comité se réunira une première fois (en février/mars) pour échanger, faire le bilan annuel et préparer un plan d’action et une deuxième fois pour faire un point d’étape (en septembre/octobre). De plus, le comité se réunira sur demande pour la cotation des emplois types.

Chapitre II – Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels des salariés

Outils RH de la démarche GPEC

La démarche de GPEC s’appuiera sur des ressources dédiées et différents outils RH qui permettront, d’une part, d’avoir une vision précise des domaines d’activités, métiers et emplois existants et les contributions et compétences associées ; et d’autre part, de projeter une vision « moyen-long terme » permettant à l’UES Espacil de faciliter les adaptations au poste de travail et d’accompagner le développement des compétences de chacun.

Ces outils seront élaborés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les différentes Directions d’activités de l’entreprise et portés à la connaissance du Comité de suivi GPEC et classification.

Référentiels emplois et compétences

Les référentiels emplois et compétences listeront l’ensemble des descriptifs d’emplois existants au sein de l’UES Espacil ainsi que les compétences qui s’y rattachent.

Par ailleurs, un schéma des aires de mobilités possibles entre les emplois, avec l’identification des emplois porteurs de compétences communes, sera construit. Cet outil permettra une meilleure lisibilité des évolutions possibles au sein de l’UES Espacil.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires confirment leur volonté d'assurer la mise à jour en continu du référentiel « Emploi et compétences »  afin de suivre la progression réalisée, le taux d'enrichissement ou de mise à jour de la base de référence des postes ainsi que la progression du nombre de rédaction des descriptifs de postes afférents, est communiquée au Comité de suivi GPEC.

Il permettra également de définir la qualification des emplois selon les catégories ci-après :

Emplois sensibles :

Ce sont les emplois qui vont subir ou subissent une baisse de leur effectif du fait d’évolutions règlementaires, techniques, technologiques, d’automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation. Les emplois concernés sont ceux amenés à connaitre une relocalisation géographique découlant d’une réorganisation de l’entreprise.

Emplois en développement :

Ces emplois sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences.

Emplois émergents :

Ces emplois ne font pas encore partie du référentiel emploi de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaires à plus ou moins long terme.

Emplois en tension :

Ce sont les emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise).

Emplois stratégiques :

Ce sont les emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité.

Emplois en risque démographique :

Ce sont les emplois fragilisés du fait d’une pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs.

Emplois stables :

Ce sont des emplois pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif (c’est-à-dire ceux pour lesquels les évolutions envisagées ne feront que conforter leur place dans les activités de l’entreprise).

Ce référentiel étant un travail conséquent, un calendrier sera défini pour son déploiement en annexe 1.

4. Article 4 – Mesures en faveur du développement des compétences

   3. Article 4-1 – Le Plan de Formation

Le Plan de formation de l’entreprise se construit chaque année pour l’année N+1 et doit s’inscrire dans les orientations de la formation professionnelle définies à trois ans.

Le plan de formation est élaboré en synergie et en cohérence avec l’analyse réalisée sur les métiers et en lien avec la stratégie de l’entreprise. Des axes prioritaires de formation par emploi seront alors définis chaque année.

Il tient compte :

• Des besoins constatés par les managers au regard de l’évolution de l’activité de leur service,

• Des besoins exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens professionnels individuels.

Le Plan de formation est présenté à la Commission Formation qui peut soumettre des propositions complémentaires d’actions de formation.

Article 4-2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF depuis le 1^er janvier 2015. Chaque salarié dispose d’un CPF. Il a pour ambition d’accroitre le niveau de qualification et de sécuriser le parcours professionnel. Le CPF permet à tous les collaborateurs de se constituer un crédit d’heure chaque année, permettant ainsi de suivre une formation afin d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou une formation certifiante. Il est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Ce compte est accessible sur le site moncompteformation.gouv.fr. La liste des formations éligibles (dont celles établies par la branche des ESH) est consultable sur le site.

Article 4-2-1 - Les abondements « sanction » ou correctifs du CPF

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus (entretiens professionnels tous les 2 ans et états des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans) et d’au moins 2 des 3 mesures ci-dessous au cours des 6 dernières années :

1. Suivi d’au moins une action de formation

2. Acquisition d’éléments de certification, par la formation ou par une VAE

3. Progression salariale ou professionnelle

- alors : l'UES Espacil sera tenu d’abonder à titre correctif le CPF de 100 heures (130 pour salarié à temps partiel) faisant l’objet d’un versement forfaitaire à l’OPCA (montant fixé par décret à 30€ par heure soit  3000 € pour un temps plein et 3900 € pour un temps partiel).

Les indicateurs de suivi et d’alerte seront présentés par le service RH au comité de suivi GPEC et classification.

Article 4-2-2 - Les abondements en heures complémentaires du CPF

Lorsque la durée de la formation suivie dans le cadre du CPF, est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires seront financées par notre organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) et/ou par l’AGEFIPH et/ou par le fond paritaire de formation des ESH (cf accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 6/10/2016 et notamment l’article 4.1 paragraphe E).

Article 4-3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est une démarche à l’initiative du collaborateur dont l’objectif est d’acquérir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle par le biais de la reconnaissance de son expérience professionnelle.

L’UES ESPACIL entend affirmer sa volonté de développer la VAE, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.

Article 4-4 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à des collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan, réalisé en dehors de l’entreprise par un cabinet externe, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’entreprise et de l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.

Pour les emplois dits « sensibles », un parcours individualisé et personnalisé de formation sera mis en place avec une obligation systématique de réaliser un bilan de compétences s’il n’a pas déjà été réalisé il y a moins de 5 ans.

Pour les emplois dits « en développement », un parcours individualisé et personnalisé de formation sera mis en place.

Article 4-5 – Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

En application de l'article L.6324-1 du code du travail, les actions de formation pouvant faire l'objet d'une période de professionnalisation sont:

• Des formations qualifiantes soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle, soit permettant d'accéder un des métiers repères figurant en annexe de la convention collective qui illustrent la grille de classification de la convention collective ;

• Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret;

• Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP.

Les périodes de professionnalisation peuvent venir en complément d'actions mises en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation du salarié.

5. Article 5 – Accompagner le développement des parcours professionnels

   8. Article 5-1 – Informer sur les métiers et la mobilité professionnelle

Dans le cadre de la politique de développement des compétences et de la promotion de la mobilité interne, l’UES ESPACIL souhaite promouvoir les métiers existant au sein des différentes sociétés membres de l’UES.

La mobilité professionnelle reflète le changement d’emploi (mobilité fonctionnelle) ou encore le changement de lieu de travail (mobilité géographique). Qu’elle résulte de la stratégie de l’entreprise ou d’une démarche personnelle, la mobilité professionnelle constitue, pour le salarié, une opportunité d’évolution de ses compétences.

Afin d’éviter tous départs contraints et pour permettre à tous les collaborateurs de trouver ou de conserver un emploi pérenne, des passerelles mobilités seront identifiées afin de faciliter tout projet de mobilité (évolution, promotion ou reconversion).

Des « Parcours métiers » permettant à un salarié, par la voie d’un accompagnement adapté (formation, tutorat, etc.) de rejoindre un autre métier pourront être proposés par la Direction des Ressources Humaines, ou par le salarié à son initiative. Des parcours de formation individuels adaptés pourront être élaborés à cet effet.

Les salariés ont la possibilité de se tenir informés des offres d’emplois internes à pourvoir notamment par le biais des outils suivants : les offres internes diffusées par le service RH, la plateforme Action Logement (https://portail.actionlogement.fr/sites/rh/Emploi.aspx) et la bourse de l’emploi sur le site de l’Union Sociale pour Habitat (https://ush-recrute.talent-soft.com/accueil.aspx?LCID=1036) .

Les salariés (hors nouveaux embauchés) concernés par une mobilité interne géographique au sein de l’UES Espacil qui souhaiteraient déménager pour rapprocher leur domicile de leur nouveau lieu de travail bénéficieront de mesures d’accompagnement à la mobilité dans les cas suivant :

• Un allongement de temps de trajet entre son domicile d’origine et son nouveau lieu de travail d’au moins 55 minutes, ou d’un allongement de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 50 km ;

• ET d’un changement de son lieu de résidence principale pour rapprocher son domicile à moins de 1 heure de trajet (voiture ou transport) de son nouveau lieu de travail.

Ces mesures seront les suivantes :

• Possibilité, comme tous les salariés, de faire appel à ACTION LOGEMENT SERVICE pour rechercher un logement ;

• L’UES Espacil versera une aide au déménagement plafonnée à 500 euros sur justificatifs (à l’issue de la période probatoire fixée contractuellement). Par exception, les salariés logés (indépendamment des critères d’allongement ci-dessus) pourront également bénéficier de cette aide et, ce, afin que le logement ne soit un frein à la mobilité.

  9. Article 5-2 – Candidatures internes

Sous réserve que le poste concerné corresponde avec les compétences et les souhaits du collaborateur, toute candidature interne (CDI et CDD) sera étudiée en priorité sur celle d'un candidat externe.

Article 5-3 – Formation professionnelle

Il est rappelé que l'un des enjeux clefs de la formation professionnelle est le développement et le renforcement de l'employabilité interne des collaborateurs, garante d'une mobilité interne dynamisée et réussie.

Ce développement de l'employabilité interne passe par la poursuite de la mise en œuvre d'une politique de formation de qualité et innovante, adaptée aux évolutions et besoins de l'entreprise, avec un accès prioritaire à ces formations pour les collaborateurs concernés par l'acquisition de nouvelles compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, ou concernés par la mise en place de mobilités professionnelles car occupant des postes sensibles à la baisse.

Orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle qui sont présentées auprès du Comité d'entreprise (futur CSE) déterminent la politique en matière de formation. Elles intègrent les perspectives économiques, d'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise. Elles seront détaillées pour l'année à venir, et plus globales pour les 2 années suivantes à venir.

Ces orientations stratégiques en matière de formation professionnelle doivent s'appuyer sur les quatre objectifs stratégiques suivants :

• Elever le niveau de performance des collaborateurs,

• Développer l’employabilité des collaborateurs au sein de l'entreprise,

• Valoriser et fidéliser les collaborateurs,

• Véhiculer la culture et les valeurs de l’UES.

  11. Article 5-4 – Passeport orientation et formation

Le passeport orientation et formation est un dispositif crée par l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 5 décembre 2003 et institué par la Loi du 24 novembre 2009. Il vise à l'élaboration d'un document unique et personnel, retraçant l'ensemble du parcours professionnel du collaborateur en matière de formation initiale ou continue ainsi que ses expériences professionnelles ou bénévoles. Le passeport orientation et formation recense donc la formation initiale, les actions de formation continue, les qualifications professionnelles obtenues, les habilitations éventuelles, les emplois occupés, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et activités.

Il est établi à l'initiative du salarié, qui en garde la responsabilité d'utilisation et rédige lui-même le contenu.

Un modèle de passeport orientation et formation est accessible sur http://www.passeportformation.eu/.

Article 5-5 – Entretien Annuel d’évaluation

L’entretien annuel est une étape clé dans le parcours professionnel du salarié. L’enjeu est d’apprécier la maitrise du poste et des compétences mobilisées par le collaborateur et les moyens à mettre en œuvre pour les faire progresser, afin qu’il sache comment il se situe dans son poste. L’entretien permet également au collaborateur d’avoir connaissance des objectifs qui lui seront fixés pour l’année N+1, de faire le bilan des objectifs N-1, faire le point sur la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Article 5-6 – Entretien Professionnel

L’entretien professionnel doit permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle et d’entrer dans une démarche de « co-construction » de son projet professionnel.

Cet entretien réalisé par le manager doit permettre de faire le point sur les besoins en formation, sur la situation du collaborateur et de l’accompagner dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière et les différents moyens de valoriser son expérience professionnelle. La réalisation de cet entretien se fera au rythme d’un entretien tous les ans, ainsi qu’à la suite d’un retour en entreprise après une longue absence (congé maternité, congé parental…).

Article 5-7 – Bilan professionnel à six ans

Le bilan professionnel est effectué tous les six ans. Il permet à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état récapitulatif de son parcours professionnel, afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des six dernières années passées, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi au moins 2 des 3 items suivants :

• Suivi au moins d’une action de formation

• Obtenu tout ou partie d’une certification par la formation ou la VAE

• Obtenu une évolution de sa rémunération ou progressé sur le plan professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…)

Cet entretien sera réalisé par le manager. Un support dédié sera mis à disposition par le service RH pour aider le manager à réaliser cet entretien. Par ailleurs, le salarié peut demander un entretien conseil RH à tout moment au service RH.

Article 5-8 – Entretien Conseil RH

Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un entretien conseil RH. Cet entretien réalisé par les Ressources Humaines permet de faire le point sur ses fonctions, d’identifier ses compétences et celles à développer. Il peut permettre un échange sur les pistes d’évolution professionnelle, compte tenu de l’expérience, des compétences et des besoins au sein de l’UES. Cet entretien permet d’assurer un rôle de conseil et d’orientation et permet, le cas échéant, aux services RH de coordonner le déroulement du processus de mobilité.

Article 5-9 – Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs

Dans le cadre de la Loi du 17/08/2015, en vue de favoriser la meilleure articulation entre le parcours des représentants du personnel en entreprise et les parcours professionnels, de mieux accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre du ou de ses mandat(s), il est prévu, en complément ou confirmation le cas échéant des accords d'entreprise ou de branche en vigueur relatifs au parcours professionnel des représentants du personnel, les mesures suivantes :

• L'entretien individuel de prise de mandat

Le représentant du personnel porteur d’un mandat électif ou porteur d'un mandat syndical, bénéficie à sa demande ou à l'initiative de l'employeur, au début de son mandat d'un entretien individuel de «prise de mandat» portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien est mené par le manager ou le service des ressources humaines.

Cet entretien de prise de mandat a pour objet de définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle, d'adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant au bon fonctionnement du service.

Cet entretien doit aussi être l'occasion d'évaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats : crédits d'heures mensuels et temps pour participer aux réunions avec la Direction.

Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

• L'entretien de fin de mandat

Sont concernés par cette mesure tous les porteurs de mandats désignatifs ou électifs en fin de mandat et dont le nombre d'heures de délégations sur l'année dépasse 30% de la durée prévue à leur contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement.

Cet entretien a lieu en fin de mandat en vue d'organiser la reprise de l'activité professionnelle à temps plein par le représentant du personnel.

L'entretien a pour objectif d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec ses compétences «métier» et «mandat(s)» acquises, au regard des besoins dans l'entreprise ou le groupe.

Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.

Il est mené par le service des ressources humaines. Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement :

• Les compétences «métier» et leur degré d'acquisition en se référant notamment aux entretiens professionnels.

• Les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences.

• Les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaire à la reprise d'activité.

  3. Chapitre III – Recruter, intégrer et gérer les dispositifs intergénérationnels

Consciente de ses besoins de recrutements et sensible aux caractéristiques de la pyramide des âges, l’UES ESPACIL réaffirme sa volonté de parvenir dans la mesure du possible à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi, l’intégration dans l’entreprise, la formation et l’amélioration des conditions de travail et la prévention des pénibilités, pour tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification.

Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement à la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

Les engagements de l’UES ESPACIL sont pris à partir du diagnostic qui aborde la situation des jeunes et des seniors.

Tranches d’âges prioritaires :

Les parties rappellent les notions de « jeunes salariés » et de « seniors » dans l’UES ESPACIL :

• Les « jeunes » : Un salarié de moins de 26 ans ou un salarié en situation de handicap de moins de 30 ans.

• Les « seniors » : Un salarié âgé de 55 ans et plus qu’il soit recruté à l’âge de 55 ans et plus ou bien en situation de handicap d’au moins 55 ans.

  6. Article 6 – Modalités d’accueil des nouveaux salariés

L’accueil d’un salarié au sein de l’entreprise, quel que soit son âge, est un facteur déterminant pour assurer une bonne intégration professionnelle.

Article 6-1 – Parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs

Les parties signataires décident de poursuivre le travail sur la procédure d’intégration des nouveaux collaborateurs à l’ensemble de l’UES y compris pour les CDD de plus de trois mois. Chaque entité de l’UES créera un nouveau parcours d’intégration qui pourra être organisé différemment d’une entité à l’autre.

Article 6-2 – Suivi des nouveaux embauchés en CDI

Les parties signataires s’engagent à maintenir un entretien de suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique avant l’expiration du délai de prévenance de fin de période d’essai. Cet entretien porte sur l’évaluation des compétences et des aptitudes relationnelles du nouveau salarié. Il donne lieu à l’établissement de la fiche « Fin de période d’essai » dans laquelle le responsable hiérarchique donne son avis sur la poursuite du contrat à l’issue de la période d’essai. L’entretien permet également au salarié d’échanger sur sa vision de son nouveau poste.

7. Article 7 – Maintien dans l’emploi et développement des compétences

   19. Article 7-1 - Mesures en faveur de l’insertion durable des jeunes

L’UES ESPACIL souhaite engager et maintenir des actions fortes afin d’assurer un soutien concret à l’insertion professionnelle des jeunes y compris ceux qui ont pas ou peu d’expériences.

Article 7-1-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des jeunes

L’UES ESPACIL souhaite poursuivre les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des jeunes. Les parties signataires se sont fixer comme objectif de compter une moyenne de 5% de jeunes parmi l’effectif CDI, en veillant à la mixité H/F.

Article 7-1-2 – Développer le recours à l’alternance

L’UES ESPACIL s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi et de la formation des jeunes. Pour cela, elle affirme sa volonté de développer le recours aux jeunes en alternance afin de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle, en vue de réussir leur insertion professionnelle tant dans l’entreprise que dans la société.

Les parties signataires souhaitent compter chaque année au minimum 6 contrats en alternance, sous réserve que le contexte économique le permette, tout en veillant à la mixité H/F.

Pour ce faire, l’UES ESPACIL renforcera les partenariats avec les écoles, universités, IUT,… par le développement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.

A la fin de leur mission, en cas d’impossibilité de recruter les alternants en CDI, leurs candidatures seront conservées 6 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

Article 7-1-3 – Accueil des stagiaires

Il est tout d’abord rappelé que le recours aux stages étudiants n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanent ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée.

Les stages doivent donner lieu à l’établissement d’une convention tripartite. Outre le respect des règles légales, l’UES ESPACIL doit veiller à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant dans le cadre de ses études.

Les stagiaires étudiants sont pris en charge par leur maître de stage qui devra les suivre et les guider dans la découverte de l’entreprise, le cas échéant superviser la rédaction du rapport de stage et évaluer les stagiaires en fin d’études.

A la fin de chaque stage, une évaluation des stagiaires sera effectuée par le maitre de stage, notamment pour les stagiaires en fin d’études, nous permettant ainsi de constituer un vivier de jeunes diplômés. Les candidatures des stagiaires seront conservées pendant 6 mois dans le vivier.

Article 7-1-4 – Relations écoles

L’UES ESPACIL souhaite développer des relations avec certaines écoles et universités, toujours dans l’optique de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’entreprise. Pour se faire, l’UES ESPACIL doit se faire connaitre en présentant ses métiers dans les établissements, par différents moyens : forums, conférences, diffusion des offres d’emplois pour les anciens élèves ou les futurs travailleurs…

20. Article 7-2 – Mesures en faveur des seniors

    5. Article 7-2-1 – Embauche et maintien dans l’emploi des seniors

L’UES ESPACIL souhaite poursuivre des mesures favorisant le maintien dans l’emploi des seniors. Les parties signataires se sont fixer comme objectif de compter une moyenne de 10% de seniors parmi l’effectif CDI, en veillant à la mixité H/F.

Article 7-2-2 – Développement des compétences et accès à la formation professionnelle

L’UES ESPACIL met en œuvre, chaque année, une politique de formation soutenue.

Pour que les salariés acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences, l’UES ESPACIL s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle.

Le salarié, qui demeure le premier acteur du développement de ses compétences, est accompagné par l’entreprise dans la recherche et le financement des actions de formations nécessaires à son évolution professionnelle et à son employabilité.

Afin de favoriser le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés seniors, les parties souhaitent maintenir une moyenne de 30% de seniors bénéficiant d’une formation dans le cadre du plan de formation annuel.

Article 7-2-3 – Accompagnement en fin d’activité

Les parties signataires décident d’accompagner les collaborateurs en fin de parcours professionnel à réfléchir et à anticiper les décisions à prendre pour optimiser leur retraite.

• Réunion d’informations et de conseil retraite

La direction des Ressources Humaines proposera aux salariés seniors, des réunions d’informations organisées par la CARSAT (ou équivalent) au sein de l’entreprise (si le nombre de participants le permet).

Ces réunions permettent :

• de clarifier la législation retraite complexe et évolutive ;

• d’apporter une information globale et complète sur la retraite pour permettre aux salariés de découvrir l’ensemble des dispositifs de poursuite d’activité et faire un choix quant à l’âge de départ à la retraite ;

• d’expliquer très concrètement les documents reçus par chacun ; 

• d’échanger avec des professionnels de l’Assurance retraite.

• Formation de départ à la retraite

Afin d’accompagner les salariés dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvres et proposées dans le cadre du plan de formation.

Ces formations peuvent aborder les thématiques suivantes : les enjeux juridiques et financiers, la prévention santé, le projet de vie, la vie sociale, la gestion du temps…

Elles seront en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur qui devra en faire la demande au moins un an avant la date approximative de son départ.

Elles seront sans conséquence sur d’éventuelles demandes de formation formulées par le collaborateur au titre de ses fonctions.

21. Article 7-3 – Mesures communes aux jeunes et seniors

    8. Article 7-3-1 – La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs

Les parties signataires s’accordent à confirmer que le développement de la fonction tutorale est de nature à accroître et à promouvoir la transmission des compétences entre salariés et entre générations.

De manière générale, le développement de la fonction tutorale doit permettre :

• la valorisation des compétences et de l’expérience professionnelle des collaborateurs notamment en fin de carrière ;

• l’accompagnement de la politique de formation en alternance et de la politique stagiaire.

Le développement de la fonction tutorale assurée par des salariés en fin de carrière, sur la base du volontariat, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences.

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’UES ESPACIL, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

• l’appréciation de la mission de tuteur dans l’organisation et la charge de travail ;

• la préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre du plan de formation.

Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en place au moins 6 tutorats, sur la durée de l’accord.

Le transfert de compétences entre générations pouvant également s’effectuer au bénéfice d’un collaborateur en fin d’activité professionnelle par un jeune collaborateur, l’UES ESPACIL souhaite promouvoir la mise en place du tutorat inversé. Les collaborateurs en début d’activité professionnelle pourront ainsi dans la mesure du possible, pour ceux qui le souhaitent, apporter leurs compétences dans les domaines des technologies, de l’information, de la communication et des systèmes d’information aux collaborateurs seniors qui en manifesteraient le besoin.

Article 7-3-2 – Prévention et amélioration des conditions de travail

Conscient de sa responsabilité en matière de prévention et protection de la santé de ses collaborateurs et en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés, l’UES ESPACIL s’engage à améliorer les conditions de travail en adaptant les postes de travail. Ces aménagements découlent, notamment, des préconisations du médecin du travail qui interviendra à la demande de l’entreprise ou dans le cadre de la visite médicale du salarié.

L’UES ESPACIL pourrait solliciter, si besoin, les services d’ergonomes afin de réaliser une analyse approfondie des conditions de travail et de proposer des aménagements de poste de travail.

La démarche « qualité de vie au travail » est portée par un comité de suivi QVT et elle se trouve suivie également par la commission QVT du Comité d’entreprise (futur CSE).

Un « Réseau santé » est mis à disposition des salariés, leur permettant d’identifier les acteurs de la prévention et leur rôle au sein de l’organisation.

L’UES ESPACIL s’engage à maintenir la tenue d’une réunion du comité de suivi QVT tous les trimestres.

Article 7-3-3 – Emploi des travailleurs handicapés

L’UES ESPACIL est très attachée à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, quel que soit leur âge. Son engagement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a toujours été une réalité tangible, mais il s’est renforcé et structuré par la mise en place d’une politique RH en collaboration étroite avec le réseau de partenaires extérieurs.

La participation à des actions en faveur des travailleurs handicapés (forums emploi, découverte métier,…), la diffusion des offres d’emploi sur des sites spécialisés et les partenariats avec les CAP emploi doivent être poursuivis et renforcés.

Article 7-3-4 – Suivi des salariés en situation de handicap

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, le service Ressources Humaines proposera un entretien annuel spécifique à destination :

• Des travailleurs en situation de handicap,

• Des responsables d’équipes ayant à manager des travailleurs handicapés.

Chaque responsable d’équipes ayant à manager des travailleurs en situation de handicap pourra être accompagnés par le biais de formations spécifiques telle que la formation déjà mise en place par le biais des ESH et qui s’intitule « Recruter, intégrer, maintenir dans l’emploi et manager des salariés handicapés ».

4. Chapitre IV – Dispositions diverses

   8. Article 8 – Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord d’effectuera par le comité de suivi GPEC et classification désigné à l’article 3.2.

Article 9 – Durée - dénonciation - révision d’application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée de 3 ans sur le périmètre de l’UES ESPACIL. A l’issue de cette période il cessera de s’appliquer, sans tacite reconduction possible.

Trois mois avant son terme, les parties conviennent de se réunir afin de définir pour l’avenir, et le cas échéant, les modalités d’accompagnement adaptées à la structure de l’UES alors constatée, en tenant compte des évolutions survenues au cours de la période d’application du présent accord.

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, ou à la demande de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 10 – Information, dépôt et publicité

Le présent accord devra être notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES et fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt dans les 15 jours suivant sa conclusion, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité Territoriale d’Ille-et-Vilaine, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

A compter du dépôt, la DIRECCTE compétente dispose d’un délai de quatre mois pour effectuer toute modification ou annulation éventuelle.

SIGNATURES

Fait à Rennes,

Le 13 mars 2018

En 6 exemplaires (autant d’exemplaires que de parties +2)

Pour la Direction de l’UES Espacil, Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Monsieur XXX. Madame XXX

Pour l’Organisation Syndicale FO,

Madame XXX.

Pour l’Organisation Syndicale UNSA,

Monsieur XXX.

ANNEXE 1 : Calendrier de déploiement de l’accord GPEC

ETAPE 1 : De janvier à juin 2018, analyse de l’existant pour mettre en place le référentiel des emplois et créer des filières de rattachement. Un groupe de travail RH va se réunir 2 fois par mois.

ETAPE 2 : Début juillet 2018, 1^ère réunion du comité de suivi GPEC et classification pour présenter les travaux du groupe de travail RH.

ETAPE 3 : De septembre à novembre 2018, communication aux IRP et à l’ensemble du personnel du déploiement du référentiel, mise en œuvre en paie et dans l’annuaire sur l’intranet.

ETAPE 4 : Février 2019, 2^ème réunion du comité de suivi GPEC et classification afin de communiquer la répartition des emplois types dans les familles (emplois sensibles…) et présentation de la répartition des effectifs (âges, ancienneté, emploi type) et identification des plans d’action (étudier les passerelles/airs de mobilité + recrutement + formation + étude des départs prévisibles).