Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez WWF FRANCE - FONDS MONDIAL POUR LA NATURE FRANCE (Siège)

FONDATION WWF France

PANDA EURL

WWF
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Loi sur l’avenir professionnel
11 février 2019

Il a été convenu d’une part,

La Direction de la Fondation WWF France et de Panda EURL

Représentée par Madame xxx, Secrétaire Général

sise 35 rue BAUDIN, 93310 Le Pré st Gervais

Ci-après dénommée « La Direction »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

La CFDT représentée par Monsieur xxx (Délégué syndical)

La CFE-CGC représentée par Monsieur xxx (Délégué syndical)

Ci-après dénommées « les organisations syndicales ».

IL A ETE EXPOSE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en ce qui concerne l'embauche, la rémunération et le déroulement des carrières et la formation professionnelle.

Elles rappellent ainsi leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de poursuivre les actions concrètes destinées à y parvenir.

La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le WWF France n’étant pas couvert, à ce jour, par un accord collectif sur l'égalité professionnelle entériné par la DIREECTE, il a décidé de conclure un accord collectif destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, déterminant des objectifs de progression pour l'année à venir, et définissant des actions permettant de les atteindre ainsi que les coûts afférents.

Dans ce cadre, les analyses et dispositions suivantes sont présentées

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en respect de la loi sur l’avenir professionnel (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018)

Article 2 - Rappel des actions engagées et analyse des données

Article 2.1 - Réalisation de différentes actions de la Fondation sur le sujet

• En terme de recrutement, toutes les offres d’emploi s’adressent à des publics féminins et masculins. Les activités spécifiques de la Fondation en faveur de la sauvegarde de la planète, requiert en grande partie des expertises scientifiques, le développement de réseaux, la rédaction de rapports, la détection et mise en œuvre de partenariats entreprise, une communication régulière en termes digital, presse et médias, la mobilisation des acteurs publics et du public dans son ensemble.

• En terme de formation, les salarié(e)s bénéficient au moins d’une formation sur une période de deux ans. Depuis le plan de formation 2018/19, l’accès à la formation est possible dès la validation d’une première période d’essai, ce afin de favoriser l’adaptation à la prise de poste.

Les parcours de formation collectifs et individuels concernent sans distinction un accès équivalent aux différents publics

• En terme de rémunération et de classification

Comme le démontrent les tableaux de données ci-dessous, présentés notamment dans le cadre de la négociation NAO 2019, l’équilibre est respecté en terme de rémunération. (Diagnostic complémentaire)

Article 2.2 - Rappel des engagements pris au niveau de la branche et analyse comparative avec la situation de la fondation

• La moyenne nationale sur la branche SYNTEC est de 52% d’hommes et 48% de femmes

• Avec une surreprésentation de femmes dans le secteur évènement et une surreprésentation des hommes dans le secteur ingénierie et numérique.

• La différence sur ces métiers se confirme à la Fondation WWF

• Dans la tranche 50 à 249 salariés, la parité hommes/femmes est respectée

• La proportion de Femmes est majoritaire dans seulement 3 métiers : les employé.e.s administratif.ives.s qualifié.e.s des autres services des entreprises, les secrétaires et les cadres des autres services administratifs des petites et moyennes entreprises.

• A la Fondation WWF, ce résultat observable sur la branche SYNTEC ne se confirme pas, car les experts sont aussi un public féminin, comprenant notamment les experts de terrain (ingénierie agricole, forestière…)

• Ci-après la répartition H/F sur les principaux métiers de la fondation

  • Contrairement à la vue d’ensemble sur les métiers SYNTEC, la Fondation démontre une répartition équilibrée hommes /femmes sur les fonctions supports (administration, finances, moyens généraux, RH…)

  • Le secteur mobilisation et marketing dont face to face est majoritairement féminin

  • Le niveau « responsables », tous métiers confondus démontrent aussi un équilibre de la répartition.

  • En ce qui concerne les responsables des programmes, plus d’hommes que de femmes ; en revanche l’équilibre se retrouve sur les chargés de programmes et chargés de projets.

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• En ce qui concerne l’ancienneté, l’équilibre est aussi respecté par tranche d’ancienneté, il est à remarquer que les recrutements récents, inférieurs à 1 an, ont démontré l’intégration plus nombreuse de femmes, notamment sur des postes d’experts (ingénieurs).

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• Pour ce qui est du type de contrat (CDD &CDI) par sexe, l’équilibre s’avère être aussi respecté au prorata de l’effectif Hommes/femmes au sein de la fondation

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• Temps partiel : au 31/12/2018 nous avons 4 personnes à temps partiel dont 2 hommes et deux femmes

Article 2.3 - Diagnostique complémentaire

• A / Profil général salariées Hommes & femmes Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports NAO et sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de la Fondation

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• B/ l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents

L’absence d’hommes en classification 2.1 est à mettre en relation avec la répartition par métier vue précédemment.

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• C / l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

• Le même taux d’augmentation est appliqué indifféremment aux hommes et femmes, dans le cadre des augmentations collectives, en lien avec les NAO

• Les augmentations individuelles sont sur les mêmes indicateurs et produisent les mêmes effets

Au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• Améliorer l’équilibre vie privée, vie professionnelle pour l’égalité professionnelle dans les conditions de travail,

• Confirmer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer l’égalité dans la rémunération effective

• Déployer le recrutement de femmes sur les postes de Responsables, en lien avec des besoins identifiés

• Déployer le recrutement, sur les fonctions liées à la mobilisation et aux relations avec le monde économique, d’hommes.

Partie 2 - Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

Article 1 - Premier domaine d’action choisi : Rémunération effective

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Une révision sur les positions dans la classification, pour les hommes et femmes est en cours et fera l’objet d’une révision, en lien avec les critères de la grille SYNTEC et les évolutions internes, en termes d’expérience et de compétences, ainsi que d’autonomie et de responsabilité.

La fondation respecte déjà à ce jour la garantie d’un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi :

• Récapitulatif des salaires à l’embauche par métier, catégorie professionnelle, par poste et par sexe.

• Evolution sur 3 années

Article 2 - Deuxième domaine d’action choisi : Recrutement

Le WWF s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent exclusivement de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, comme ceci est déjà le cas.

Des liens sont en construction avec des écoles spécialisées dans nos domaines (sciences politiques, ingénierie...)

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, qualification, par type de contrat et par sexe ;

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Article 3 - Troisième domaine d’action choisi : Conditions de travail

Le WWF s’engage à étudier et améliorer les modalités du travail et les conditions de travail des femmes et des hommes afin qu’ils se trouvent dans des situations similaires.

A cet effet, le WWF a mis en place :

La mise en place d’une charte de télétravail qui propose :

• Soit Un télétravail régulier sur une journée par semaine, validé par le manager.

• Soit du télétravail occasionnel, en lien avec les impératifs personnels ou déplacements professionnels, afin d’éviter des temps de trajet trop importants

• Un développement des nouvelles technologies pour éviter les déplacements : Visio- conférences

• L’accès à des localisations sur une partie du temps de travail, en fonction des impératifs professionnels, pour les salariés, qui en lien avec leurs fonctions, s’avèrent être souvent en déplacement

• Un parcours professionnalisant pour des managers afin de les sensibiliser sur les bonnes pratiques en terme de respect des temps de travail et des temps de récupération à privilégier en cas d’heures supplémentaires, notamment.

• La prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires.

Indicateurs de suivi :

• Horaires collectifs et individuels,

• Visio-conférences

• Nombre de demandes en télétravail régulier, occasionnel

• Nombre de récupérations par métier et département

Equilibre vie privée et vie professionnelle :

Le WWF s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, en poursuivant la mise en œuvre de mesures concrètes à cet effet.

Cette problématique sera intégrée dans les entretiens annuels d’évaluation afin de permettre de faire un point annuel de la situation de chaque salarié sur cette question.

Le WWF s’engage à veiller à ce que le congé maternité ne puisse constituer un frein à l'évolution de la carrière. Un entretien sera réalisé avec la hiérarchie et/ou un responsable des ressources humaines, au cours duquel seront abordées les modalités de retour au sein de l’établissement : besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.

Les Parties conviennent de prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions seront planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Il sera tenu compte des décalages horaires, pour les réunions internationales.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens annuels d’évaluation au cours desquels cette problématique aura été abordée ;

• Nombre de congés maternité et d’entretiens effectués dans ce cadre.

• Nombre de congés paternité

• Nombre de demandes de temps partiel

Il est à remarquer un nombre croissant de demandes de télétravail régulier (1 jour par semaine), ainsi que du nombre de demande de télétravail occasionnel en réponse à une organisation de travail qui limite les trajets et les transports et la possibilité de rédiger des rapports par exemple.

Article 4 - Evolution professionnelle et mobilité

Dans le cadre de l’évolution de l’organisation et des activités de la fondation sur les trois années à venir, les candidatures internes en terme de mobilité fonctionnelle seront étudiées, en intégrant une équité sur celles-ci.

De même sera garanti, que toute promotion en terme de responsabilité et de positionnement en terme de management d’équipe, respectera une analyse basée sur les compétences, les qualifications et les expériences, sans distinction de sexe.

Courant 2019, un process mobilité fera l’objet d’une information à l’ensemble des salarié(e )s.

Article 5 - Suivi de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er mai 2019 pour une durée de 3 ans. Un point sur chacun des indicateurs sera fait chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Les Parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, présentation en sera faite auprès du CSE.

Article 6 - Dénonciation, révision et publicité de l’accord

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de WWF France et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.

A l’issue de ce délai et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec avis de réception, et une version support électronique.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment, elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de réception de la demande. La signature d’un avenant de révision suivra les règles en vigueur.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et donnera lieu à affichage.

Fait au Pré-Saint-Gervais, le 11 avril 2019

Pour l’employeur :

Madame xxx

Secrétaire Général

Pour les représentants des organisations syndicales :

CFDT CFE-CGC

Monsieur xxx Monsieur xxx