Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez WWF FRANCE - FONDS MONDIAL POUR LA NATURE FRANCE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

La Direction de la Fondation WWF France et de Panda EURL

Représentée par

sise 35 rue BAUDIN, 93310 Le Pré st Gervais

Ci-après dénommée « La Direction »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

La CFDT représentée par Monsieur (délégué syndical)

La CFE-CGC représenté par Monsieur (Délégué syndical)

Suite aux objections de la DIRECTTE Ile-de-France concernant le manque d’objectifs quantitatifs dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 11 avril 2019 entre la Direction et les organisations syndicales, il est convenu les ajouts suivants :

PARTIE 2 - Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants :

Les parties conviennent de se fixer des objectifs en matière de :

• Rémunération effective

• Recrutement

• Conditions de travail

Article 1 : Premier domaine d’action choisi : Rémunération effective 

L’article 1 relatif à la rémunération effective est dorénavant rédigé comme ci-dessous :

« Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Une révision sur les positions dans la classification, pour les hommes et femmes est en cours et fera l’objet d’une révision, en lien avec les critères de la grille SYNTEC et les évolutions internes, en termes d’expérience et de compétences, ainsi que d’autonomie et de responsabilité.

Article 1.1 - Objectifs de progression

La Fondation s’engage à s’assurer que les niveaux de salaire à l’embauche sont équivalents entre les hommes et les femmes, et sont fondés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Article 1.2 – Actions correctrices

La Fondation WWF France réalisera des contrôles périodiques comparatifs des salaires au moment de l’intégration des salariés au sein de la Fondation.

Des contrôles des écarts de rémunérations entre les salariés de sexe féminin et masculin seront également effectués. Si des écarts ne pouvant être justifiés par des critères objectifs sont constatés, la Fondation s’engage à supprimer tout écart salarial sous un an.

Articles 1.3 – Indicateurs de suivi

Des indicateurs de suivi seront mis en place pour contrôler régulièrement le bon suivi des objectifs de progression. Ainsi, seront étudiés :

• Nombres de contrôles des salaires à l’embauche

• Récapitulatif des salaires à l’embauche par métier, catégorie professionnelle, par poste et par sexe et de leur évolution sur les 3 dernières années

• Nombre d’écarts de rémunération constatés

Article 2 : Deuxième domaine d’action choisi : Recrutement 

L’article 2 relatif au processus de recrutement est dorénavant rédigé comme ci-dessous :

« Article 2.1 – Objectifs de progression

Le WWF s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent exclusivement de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

En outre, la Fondation WWF s’engage à susciter des candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Article 2.2 – Actions correctrices

La Fondation WWF va insérer dans chacune de ses offres d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs et l’engagement de WWF en matière d’égalité professionnelle et de mixité. Les offres d’emplois seront toutes rédigés de manière à s’adresser à la fois aux candidats du sexe masculin et féminin (comme ceci est déjà le cas).

WWF France développe actuellement des liens avec des acteurs externes et un plan de communication pour neutraliser l’image sexuée de certains emplois. Ces acteurs sont principalement des Ecoles spécialisées du supérieur et des universités, formant des étudiants dans les domaines d’actions du WWF.

WWF France cherche à encourager les échanges et les candidatures des étudiants des deux sexes de façon équitable.

Afin de développer la mixité des équipes, la Fondation se fixe pour objectif pour la durée de validité du présent accord, un maintien du bon équilibre entre effectif féminin et effectif masculin, toutes catégories confondues.

Article 2.3 – Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de cette objectif, les indicateurs suivants sont mis en place :

• Nombre d’offres d’emploi rédigées de façon neutre et comportant un paragraphe réaffirmant les valeurs de la Fondation dans ce domaine.

• Nombre d’embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, qualification, par type de contrat et par sexe 

• Proportion de l’effectif féminin et de l’effectif masculin par catégories

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi : Conditions de travail 

L’article 3 relatif aux conditions de travail est dorénavant rédigé comme ci-dessous :

« Article 3.1 – Objectifs de progression

Télétravail & aménagement des horaires :

Le WWF s’engage à étudier et améliorer les modalités du travail et les conditions de travail des femmes et des hommes afin qu’ils se trouvent dans des situations similaires. L’organisation s’assurera que l’organisation du travail prend bien en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la mixité, notamment dans la mise en place du télétravail.

Equilibre vie privée et vie professionnelle :

Le WWF s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, en poursuivant la mise en œuvre de mesures concrètes à cet effet.

Article 3.2 – Actions correctrices

Télétravail & aménagement des horaires :

WWF France s’est engagé dans sa charte télétravail à permettre aux salariés de travailler de façon plus flexible et ce, afin de faciliter la conjugaison de leur vie personnelle et professionnelle. Le télétravail proposé dans la charte télétravail doit permettre aux salariés d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi est possible :

• Soit du télétravail régulier, validé par le manager.

• Soit du télétravail occasionnel, en lien avec les impératifs personnels ou déplacements professionnels, afin d’éviter des temps de trajet trop importants.

La fondation WWF s’engage également à développer l’utilisation des nouvelles technologies, afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels (visio-conférence, etc.).

WWF met en place également un parcours professionnalisant pour des managers afin de les sensibiliser sur les bonnes pratiques en terme de respect des temps de travail et des temps de récupération à privilégier en cas d’heures supplémentaires notamment.

Enfin, WWF tient compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires.

Equilibre vie privée et vie professionnelle :

Les Parties conviennent de prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions seront planifiées préférentiellement entre 9h et 17h. Les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Il sera tenu compte des décalages horaires, pour les réunions internationales.

La Fondation se fixe pour objectifs d’inclure le sujet de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans 100% des entretiens annuels en y ajoutant une rubrique dédiée.

Le WWF s’engage à veiller à ce que le congé maternité ne puisse constituer un frein à l'évolution de la carrière. Un entretien sera réalisé avec la hiérarchie et/ou un responsable des ressources humaines, au cours duquel seront abordées les modalités de retour au sein de l’établissement : besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.

Elle s’engage également maintenir le taux d’entretien de retour après un congé maternité ou paternité à 100%.

Article 3.3 – Indicateurs de suivi

Télétravail & aménagement des horaires :

• Nombre de salariés en télétravail flexible et en télétravail régulier par sexe

• Nombre de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place en cas de grossesse

• Nombre de demandes de temps partiel par sexe

Equilibre vie privée et vie professionnelle :

• Nombre d’entretiens au retour d’un congé de maternité ou de paternité réalisé

Nombre d’entretiens individuels ayant abordé le thème de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Fait au Pré-Saint-Gervais, le 15 octobre 2020

Pour l’employeur

Pour les représentants des organisations syndicales

CFDT CFE-CGC