Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez ETABLISSEMENTS CHAPUIS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SAS ETABLISSEMENTS CHAPUIS, 210 rue de Farnier – 43000 LE PUY EN VELAY

Au capital de 200 400 euros, code NAF 4332A

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

CGT , représentée par M. , Délégué Syndical

d’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de l’importance de la qualité de vie au travail et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, et confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les principes d’égalité des chances et d’égalité de traitement entre les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche, et tout au long de la carrière professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il porte sur les thèmes suivants, organisés en chapitres dans le présent accord :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, incluant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance,

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Chapitre 1 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1.1 - Objectifs et domaines retenus

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.

Les domaines d’action mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis du Code du travail sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Après analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise sur ces différentes thématiques, la Direction et les organisations syndicales ont retenu les domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Article 1.2 - Diagnostic et situation de l’entreprise au 1^er janvier 2018

La population au sein de la Menuiserie Chapuis a toujours été presque exclusivement masculine. Depuis son origine, l’entreprise n’a connue qu’une seule femme ouvrière. Dans la dernière décennie, la menuiserie a compté jusqu’à quatre femmes dans des postes aussi variés que secrétaire, dessinatrice, comptable, directrice financière. Au 1^er janvier 2018, l’entreprise ne compte qu’une seule femme au poste de secrétaire.

Article 1.3 - Embauche

Article 1.3.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société Chapuis s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Si à l’avenir, cela s’avère possible, les candidat(e)s rencontreront des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Article 1.3.2 – Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre, et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société Chapuis s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Dès lors qu’il est fait appel à un intervenant externe pour effectuer un recrutement, la société Chapuis lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Article 1.3.3 – Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Chapuis garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualifications, et / ou d’expérience.

Article 1.3.4 – Indicateurs de suivi

Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Nombre de candidatures reçues dans l’année : répartition par sexe.

Article 1.4 - Rémunération effective

Article 1.4.1 – Objectifs de progression

A niveaux de classification, responsabilités, formations, expériences professionnelles, compétences mises en œuvre identiques, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Article 1.4.2 – Actions

La Direction s’engage à :

• veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

• verser aux salariés de retour de congé maternité ou congé parental les augmentations moyennes attribuées aux salariés de la catégorie pendant la période d’absence.

Article 1.4.3 – Indicateurs de suivi

Répartition des augmentations par genre, et analyse des écarts : pourcentage identique de femmes et d’hommes, rapporté à leurs effectifs respectifs, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Augmentations moyennes perçues par les salariés de retour de congé maternité ou congé parental par rapport aux augmentations moyennes perçues par les autres salariés de la même catégorie.

Article 1.5 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Article 1.5.1 – Objectifs de progression

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société Chapuis s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société Chapuis.

Article 1.5.2 – Actions

Pour que le congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la direction de la société. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :

• A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

• A la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

• Sur les souhaits d’évolution.

Article 1.5.3 – Indicateurs de suivi

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

• Nombre d’entretiens avant départs réalisés en relation du nombre de départs en congé ;

• Nombre d’entretiens après retours suivant le nombre de retours de congé.

Chapitre 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés dans la Loi
n° 2008-496 du 27 mai 2008.

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche et au cours de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’activité de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 2.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate au poste proposé.

La Direction veillera à ce que :

• les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans utilisation d’une terminologie susceptible d’être discriminante.

• la sélection des candidats repose sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.

Article 2.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

La Direction s’engage à déterminer ses choix et orientations en fonction des aptitudes requises pour l’emploi et les qualités professionnelles des salariés, afin de lutter contre toute discrimination ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre.

Une différence de traitement objective et justifiée par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Article 2.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié d’acquérir et développer des connaissances et compétences qui faciliteront son adaptation à l’emploi, et favoriseront son évolution professionnelle. Elle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction s’engage à mettre en place des actions de formation conformément à ces principes.

Chapitre 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction de la société CHAPUIS mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés.

Elle s’engage à :

• Maintenir durablement le taux d’emplois des personnes handicapées à 6% (remplissant ainsi ses obligations légales).

• Prendre en compte la situation de handicap des salariés dans l’entreprise, notamment en termes d’adaptation au poste de travail, en impliquant si besoin tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées.

Chapitre 4 – Régime de prévoyance et de remboursements des frais de santé

Modalités en cours à la date de signature de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité Sociale, la Direction de la SAS ETABLISSEMENTS CHAPUIS a mis en place un régime obligatoire de remboursement des frais médicaux.

Le bénéfice du régime est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils jouissent, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la SAS ETABLISSEMENTS CHAPUIS.

L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble du personnel visé par la présente décision est obligé de cotiser.

Toutefois, les salariés déjà présents dans l'entreprise lors de la mise en place du régime frais de santé peuvent, s'ils le souhaitent, refuser de cotiser à ce régime conformément à l’article 11 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Il leur sera demandé dans ce cas de remplir une attestation écrite de refus d’adhésion.

Les salariés embauchés postérieurement ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur ce fondement.

Le présent régime est destiné au financement de prestations complémentaires de frais médicaux ayant pour objet d’assurer des garanties portant sur le remboursement ou l’indemnisation de frais occasionnés par une maladie, maternité ou un accident, selon les modalités définies dans le contrat d’assurance conclu entre la SAS ETABLISSEMENTS CHAPUIS et l’organisme assureur.

Afin de bénéficier de l’environnement social et fiscal en vigueur au jour de la prise d’effet de la présente décision, la Direction confirme que le contrat d’assurance santé existant dans la Société est conforme aux dispositions visant les « contrats responsables », tels que définis par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la Sécurité Sociale.

Chapitre 5 – Droit à la déconnexion

Les parties entendent définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 5.1 - Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc) qui permettent d’être joignable à distance.

Article 5.2 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• utiliser avec modération les fonctions de copie « CC » ou « Cci »,

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 5.3 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction de l’entreprise s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs.

Pour les salariés en forfait jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.

Chapitre 6 – Prise d’effet - Durée - Dénonciation

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il pourra également être modifié par voie d’avenant, lequel fera l’objet d’un dépôt selon les formalités du Chapitre 8.

Chapitre 7 – Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion de suivi par an (date à définir en concertation entre les parties signataires).

Chapitre 8 - Publicité et dépôt

L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme en ligne TELEACCORDS. Deux versions seront transmises :

• une version intégrale au format PDF

• une version au format docx, qui sera rendue publique sur internet

Une fois ces formalités accomplies, la DIRECCTE adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à LE PUY , le …27. /11. / 2018

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