Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l'UES INNOTHERA" chez

ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE INNOTHERA

Le présent accord est établi entre les soussignés :

ENTRE :

LES SOCIETES DE L’UES INNOTHERA, telles que définies par l’accord sur l’Unité Economique et Sociale au sein du groupe INNOTHERA INDUSTRIES du 17 octobre 1997 et ses avenants, représentées par

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’UES INNOTHERA :

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE

Fidèle à sa culture et à ses valeurs, le Groupe INNOTHERA s’est engagé depuis ces dernières années dans une politique volontariste de responsabilité sociale.

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle et réaffirment leur volonté de poursuivre et compléter les engagements pris antérieurement en matière d’égalité professionnelle dans l’accord du 05 juillet 2018 afin de lutter contre toutes les formes de discriminations dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

Cet accord vise donc à assurer au mieux un équilibre entre les salariés de l’entreprise dans différents domaines et tout au long de leur parcours professionnel. De plus, les parties souhaitent, au travers de cet accord, mettre de nouveau en avant l’intérêt porté à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Sur la base du bilan des actions menées depuis la signature du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties se sont réunies le 20 juin 2023 et le
03 juillet 2023, afin de définir de nouveaux domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives, à les renforcer et les compléter par de nouvelles mesures en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle.

Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient également sur le résultat obtenu à l’Index Egalité Femmes/Hommes.

En outre, cet accord a pour objet d’être un réel outil contribuant à lever les obstacles sociaux et culturels, en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise à travers la mise en place d’actions, la fixation d’objectifs concrets et la planification d’indicateur de suivi.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

1. 1. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.

Les mesures, prises par le présent accord, ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes, au sein des équipes et à tous les niveaux de l’entreprise.

Conformément à la loi, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ainsi qu’un index égalité femmes/hommes. Ils permettent de dresser un diagnostic global sur la situation des femmes et des hommes de l’entreprise, d’aider à mesurer les éventuels écarts et d’être un instrument de suivi des actions menées.

C’est principalement au regard de ce rapport, ainsi que des données figurant au bilan social de l’entreprise que les parties signataires retiennent des domaines d’intervention précis sur lesquels il convient d’agir en priorité ; chacun de ces domaines étant assorti d’indicateurs et d’objectifs de progression.

1. 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à l’UES INNOTHERA.

Article 2 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’ACCES A L’EMPLOI

• Objectifs de progression :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et ce dès la phase du recrutement. Pour inciter les candidatures et leur mixité, les partenaires signataires reconnaissent la nécessité de faciliter l’accès à l’information relative aux offres d’emploi au sein de la Société.

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination ; le seul critère devant être celui de l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

• Mettre en place des actions de sensibilisation des managers et des Services RH, acteurs du recrutement à la non-discrimination, par l’objectivation des critères retenus ;

• Afficher et mettre à jour systématiquement toutes les offres d’emploi disponibles au sein du Groupe INNOTHERA sur le SIRH de l’entreprise et par voie d’affichage ;

En outre, les parties s’accordent sur l’importance de poursuivre et accentuer la communication sur la diversité des recrutements et des parcours professionnels au sein du Groupe via le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise (écoles, centres de formation professionnelle, structure handicap…) participant au processus de recrutement.

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires s’engagent à continuer d’œuvrer pour atteindre les objectifs ci-après :

• 100% des managers aient bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination.

• 100% des offres d’emploi asexuées disponibles au sein du Groupe INNOTHERA aient été diffusées sur le portail intranet de l’entreprise ou affichées sur les panneaux afin que toutes s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes 

• 100% des personnes concernées auront suivi une action de sensibilisation sur les process de recrutement (non-discrimination)

• Indicateurs associés à l’objectif de progression :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• le nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination par site ;
• le nombre d’offres d’emploi (asexués) diffusées sur le SIRH de l’entreprise par rapport aux postes pourvus et sur les panneaux d’affichage ;

Article 3 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

3.1 Calcul des cotisations à l’assurance vieillesse

• Objectifs de progression :

Les parties signataires réaffirment que le passage à temps partiel ne doit pas entraver l’évolution de carrière et les rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Afin de neutraliser effectivement les effets du travail à temps partiel et notamment les effets sur le montant futur de la retraite, les parties signataires conviennent de mettre en place une information auprès de l’ensemble des salariés à temps partiel leur précisant la possibilité ouverte par la loi de demander le calcul de leurs cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire fictif à temps plein et non sur la base de leur salaire réel à temps partiel.

L’employeur s’engage à faire une simulation à toute demande et à l’accepter sur demande du salarié. Il est précisé que le supplément de cotisation salariale induit par ce calcul demeurera à la seule charge du salarié.

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

100% des collaborateurs à temps partiel reçoivent une note d’information précisant les conditions et les conséquences d’une affiliation volontaire au dispositif prévu par l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

• Indicateurs associés à l’objectif de progression :

• Nombre de salariés ayant demandé la simulation par site.
• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de cette information par rapport au nombre de salariés à temps partiel.
• Nombre de salariés ayant adhéré à ce dispositif par site.
• Nombre de notes d’informations diffusées aux salariés à temps partiel (objectif 100 %)

3.2 Sensibilisation et lutte contre le sexisme au travail

• Objectifs de progression :

Les parties s’accordent à dire que la lutte contre le sexisme constitue un levier important afin d’encourager l’égalité entre les femmes et les hommes au travail.

Il est rappelé que des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés à la fois au niveau des entreprises de l’UES et parmi les représentants du personnel.

Ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.

Leur nomination fait l’objet d’un affichage sur les panneaux de l’entreprise.

En complément, les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de prévention à destination des salariés.

Article 4 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Il apparaît important aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Les parties rappellent également que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Il est rappelé que différentes mesures permettant de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales existent déjà au sein du Groupe telles que l’accord d’entreprise relatif à l’octroi de journées pour enfants malades et la mise en place d’horaires individualisées, là où les nécessités de service le permettent.

INNOTHERA réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.

C’est ainsi que les parties conviennent de renforcer et/ou d’instaurer les mesures suivantes :

• les entretiens de  départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation  ;
• les entretiens de retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (supérieur à 3 mois) ;
• l’information des salariés de l’ensemble des droits liés à la parentalité et notamment des nouveaux droits accordés aux pères pour promouvoir le partage des responsabilités ;
• la possibilité pour les salariés d’accompagner leurs enfants le jour de leur rentrée des classes de septembre (jusqu’à la sixième inclus), par un aménagement d’horaires

Il est rappelé que la salariée durant son congé légal de maternité génère le même nombre de RTT que la salariée en activité, conformément à l’accord sur les 35 heures du 26 janvier 2000.

1. 1. Entretiens de départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (plus de 3 mois)

• Objectifs de progression :

Les parties décident de maintenir l’engagement d’organiser systématiquement deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien avec le responsable hiérarchique du ou de la salarié(e).

Cet entretien aborde les questions relatives :

• à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
• les modalités pratiques du remplacement du ou de la salarié(e) ;
• la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien est aussi l’occasion d’aborder et de discuter d’une possible révision des objectifs de l’année N avant le départ en congé et des perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

En outre, au cours de cet entretien, et afin de permettre au/à la salarié(e) de conserver un lien avec le monde de l’entreprise pendant son absence, il sera proposé au/à la salarié(e) de lui permettre de continuer à percevoir les informations relatives à la vie de l’entreprise, via l’accès à distance au SIRH de l’entreprise (Newsletter, Information Mutuelle/Prévoyance, compte-rendu CSE, NAO, offres d’emploi internes et toutes informations utiles à porter à la connaissance des salariés concernés…).

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent de définir les objectifs suivants :

• 100% des salariés concernés par le congé maternité, adoption ou parental aient effectivement bénéficié d’un entretien de départ ;

• Indicateurs de suivi :

• le nombre d’entretiens de départs en congés maternité, adoption ou parental par sexe, rapporté au nombre de départs ;

• le nombre de personnes ayant bénéficié d’un accès externe à des informations sur l’actualité de l’entreprise au cours de leur congé par rapport au nombre de salariés concernés (pour les salariés ayant un ordinateur portable).

4. 2. Entretiens de retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (plus de 3 mois)

• Objectifs de progression :

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et longue maladie (plus de 3 mois), et au plus tard un mois après ce retour, le/la salarié(e) continuera à avoir systématiquement un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

• un retour d’informations sur les évènements de la vie de l’entreprise et les modifications intervenues au sein du service ;
• le parcours professionnel du/de la salarié(e) et les évolutions possibles
• les besoins de formation, notamment en cas d’évolutions intervenues pendant l’absence du/de la salarié(e).

La Direction des Relations Humaines informera, par courriel, le Responsable hiérarchique de la date prévue du retour du ou de la salarié(e), un mois avant cette date, de façon à fixer la date de l’entretien du/de la salarié(e).

En complément, et afin de s’assurer de la réalisation effective de l’entretien de retour, un questionnaire sera envoyé aux salariés concernés quelques mois après leur retour afin que la Direction des Relations Humaines ait des informations concernant la reprise de poste et les conditions d’accueil du/de la salarié(e).

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent de définir les objectifs suivants :

• 100 % des salariés concernés aient bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (plus de 3 mois).

• 100% des salariés concernés aient reçu le questionnaire de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

• Indicateurs de suivi :

• Le nombre d’entretiens de retour en congés par sexe, rapporté au nombre de départ de congés maternité / parental.
• Le nombre de questionnaires complétés rapporté au nombre de retour de congés maternité, adoption ou parental.

4. 2. Information des salariés de l’ensemble des droits liés à la parentalité et notamment des nouveaux droits accordés aux pères pour promouvoir le partage des responsabilités

• Objectifs de progression :

Afin de faciliter et promouvoir l’exercice et le partage des responsabilités familiales, les parties signataires conviennent d’informer l’ensemble des salariés de leurs droits liés à la parentalité et de mener plus particulièrement une action ciblée auprès des pères au sein de l’entreprise.

Cette action ciblée a vocation à les informer notamment des modalités d’accès au congé paternité, congé parental, aux autorisations d’absence et autres droits ouverts au sein de l’entreprise tels que l’accès aux jours accordés pour enfants malades.

Cette information établie et relayée par la Direction des Relations Humaines continuera à se faire sous la forme du guide de la parentalité mis à jour des nouvelles dispositions légales. Ce guide sera remis à chaque salarié avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent définir les objectifs suivants :

• 100% des salariés et particulièrement 100% des nouveaux pères aient reçu une information sur les droits liés à la parentalité et le partage des responsabilités.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés et notamment de pères ayant reçu une information visant à promouvoir le partage des responsabilités, rapporté au nombre de salariés et de pères.

4. 2. Possibilités d’aménagement d’horaires pour permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école – jusqu’à la 6^ème inclus - le jour de la rentrée des classes de septembre

• Objectifs de progression :

Les partenaires sociaux, conscients de la difficulté à concilier en toutes circonstances les obligations professionnelles et les responsabilités familiales, souhaitent renouveler les pratiques existantes afin de permettre aux pères ou aux mères d’accompagner leurs enfants à l’école ou au collège le jour de leur rentrée scolaire annuelle, et ce, jusqu’à l’entrée en 6ème inclus de leurs enfants.

Les partenaires signataires s’engagent à poursuivre les modalités existantes sur l’ensemble des établissements de l’UES à savoir :

- la possibilité, après accord du responsable de service, d’arriver plus tardivement et/ou partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire (possibilité de prendre 2 heures maximum pour accompagner le ou les enfants (temps pris réel recrédité) ;

Des dispositions particulières peuvent être prises sous la responsabilité des responsables de service, afin de maintenir une égalité de traitement entre les salariés postés et non postés.

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

• 100 % des salariés informés de cette possibilité selon les sites.

Article 5 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION INTERNE

5.1 Rémunération effective

Les parties signataires au présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération tel que défini dans l’article L.3221-2 du Code du travail et écartent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle équivalente, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, à majorer la rémunération des salariées au retour de leur congé maternité, sur la base des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est rappelé que l’entreprise procède chaque année à une négociation portant sur la rémunération et notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. A cette occasion, il est procédé à un suivi de la politique salariale mise en place. Cet état des lieux permet d’identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un poste de classification égale, à expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Afin de corriger d’éventuels risques de disparité, les parties conviennent que les actions suivantes seront menées à chaque NAO :

• Réalisation d’une étude, à la diligence de la Direction, afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et, en particulier, pour les périodes de congé familial, à savoir maternité, d’adoption ou parental et longue maladie. Une enveloppe spécifique continuera à être prévue à cet effet.

• Examen au cas par cas, des situations pouvant faire l’objet d’éventuels écarts de rémunération ou de classification non justifiés.

• Correction des écarts éventuels constatés, lors de l’application des mesures afférentes à la négociation annuelle (NAO) sur les salaires et sur l’égalité Femmes/Hommes

En outre, la Direction s’engage à ce que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle durant 3 années consécutives puissent faire l’objet d’un entretien RH avec le responsable hiérarchique. Cet entretien pourra également être à l’initiative du/de la salarié(e).

• Indicateur de suivi :

• • Nombre et nature des situations examinées au titre de l’égalité femmes/hommes, et éventuellement corrigées, avec une attention particulière concernant le nombre de salariés absents pour motif de congé maternité, d’adoption ou congé parental et longue maladie.

Objectif : 100 % des situations examinées lors des NAO

Ces éléments seront retranscrits chaque année dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, présenté aux Représentants du personnel en réunion du CSE Central.

Enfin, les parties conviennent à ce qu’il y ait un écart inférieur à 1 % entre la rémunération Femmes/Hommes, à poste comparable, à échéance de l’accord.

5.2 Promotion interne

Les parties signataires au présent accord rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière.

Dans le cadre du développement de l’entreprise, INNOTHERA souhaite renforcer sa politique de mobilité et de promotion interne en faisant converger les besoins de l’entreprise et les talents de chacun des collaborateurs.

Les femmes et les hommes doivent ainsi bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris sur les postes stratégiques.

A cet effet, et en sus des mesures citées en matière d’égalité de rémunération et des engagements pris au titre du respect de la vie personnelle et familiale, INNOTHERA s’engage à :

• Veiller à ce que les taux de promotions entre les femmes et les hommes soient proportionnels à leur répartition sur l’ensemble du personnel du service.

• Encourager les candidatures féminines/masculines pour des postes relevant d’un niveau de classification ou d’une Direction au sein duquel ils/elles sont minoritaires.

• Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent définir les objectifs suivants :

• Réduire l’écart des taux de promotions entre femmes et hommes dans toutes les catégories socioprofessionnelles
• Porter une attention toute particulière aux promotions des femmes dans les niveaux les plus élevés de qualification.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion interne par catégorie socioprofessionnelle parmi le nombre de salariés ayant candidaté

Article 6 : ACCES LA FORMATION CONTINUE

La formation permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. En effet, la formation, en ce qu’elle favorise la réduction des inégalités et participe activement à l’évolution des qualifications, est un des facteurs clés d’égalité professionnelle.

Les parties réaffirment leur volonté de maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.

INNOTHERA entend garantir le respect d’un délai de prévenance suffisant avant le début d’une session de formation lorsque celle-ci nécessite un déplacement, afin que les salariés puissent s’organiser et anticiper leur absence.

Par ailleurs, en cas de session de formation se tenant en dehors du lieu habituel de travail, le salarié est informé en amont des modalités de prise en charge des frais de déplacement, hébergement et restauration en vigueur dans l’entreprise.

Consciente de l’importance du rôle du manager qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses collaborateurs, ainsi que d’animer, de former et d’accompagner le développement professionnel de son équipe, l’entreprise intègrera dans la formation des managers la question de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la Direction s’engage à prendre en compte les situations particulières afin de faciliter la participation des salariés aux formations dispensées. Prenant également en compte la situation familiale des salariés, les formations entrainant un déplacement seront organisées, dans la mesure du possible hors vacances scolaires et en évitant le mercredi.

Le contexte de ces dernières années a permis de développer plus rapidement le nombre de formations en e-learning dispensées. INNOTHERA et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre sur cette voie et continuer de proposer de nouvelles actions de formation digitale (e-learning), notamment afin de réduire les déplacements des salariés.

Les parties rappellent que les formations digitales (e-learning) obligatoires, comme toutes les formations obligatoires, doivent être réalisées sur le temps de travail du salarié.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de managers formés à la non-discrimination Femmes /Hommes
• Evolution du nombre de salariés Femmes et Hommes ayant suivi une formation (présentiel et e-learning) par catégorie socioprofessionnelle.

Article 7 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

7.1 Mesures en faveur des salariés en situation de handicap

INNOTHERA s’engage activement dans une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les mesures prises au présent accord pour les salariés en situation de handicap sont applicables aux salariés visés par l’article L.5212-13 du Code du travail. En bénéficient également les personnes qui engagent une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en accord avec le médecin du travail et qui en justifient par la production du récépissé de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Afin d’agir au mieux sur ce thème, les parties se fixent les priorités suivantes :

• Privilégier l’accès à un emploi durable en se fixant un objectif concernant le nombre de recrutements en CDI de salariés en situation de handicap
• Tisser des liens avec des partenaires spécialisés œuvrant pour l’emploi des personnes en situation de handicap
• Faciliter l’intégration et adapter les postes de travail au handicap des salariés
• Renforcer la sensibilisation de l’ensemble des salariés sur ce thème
• Prendre en compte la situation des salariés ayant le statut de proche aidant

Afin de mener à bien les démarches nécessaires dans le cadre de sa Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé mais également au moment du renouvellement de la reconnaissance, les salariés concernés peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par an, fractionnables par journée ou demi-journée, sur présentation des justificatifs adéquats.

Soucieux d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap et dans le prolongement des engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, diversité et QVT, les parties ont décidé de faire bénéficier les salariés titulaires d’une RQTH d’un chèque emploi service universel (CESU) dans la limite d’un plafond annuel de 200€.

Le CESU permet de recourir à des prestations à domicile pour les activités de service à la personne (ménage, repassage, devoirs des enfants, bricolage…). Il sera proposé dans un format dématérialisé.

Les collaborateurs pourront bénéficier de cet avantage après transmission aux services RH d’un justificatif RQTH, et pour une durée correspondant à la durée de la RQTH, à partir de la signature du présent accord.

Il est rappelé que la réalisation d’actions d’aménagement de poste et maintien dans l’emploi ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié concerné et doit faire préalablement l’objet de préconisations des services de santé au travail.

• Indicateur de suivi :

• Evolution du nombre de travailleurs en situation de handicap par catégorie professionnelle sur les différents sites.
• Nombre de bénéficiaires des 2 journées d’absences accordées pour la réalisation des démarches administratives de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
• Nombre de bénéficiaires de chèques CESU handicap

Enfin, la Direction s’engage à ouvrir une réflexion afin de prendre en compte la situation des salariés atteints de maladies graves.

7.2 Prise en compte de la situation des salariés proches aidants

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que les salariés aidants peuvent être confrontés à des contraintes entraînant des répercussions parfois importantes sur leur vie professionnelle et personnelle.

Ainsi, les parties conviennent qu’un accord spécifique relatif à l’accompagnement des salariés atteints de maladies graves et à l’accompagnement des proches aidants sera négocié avec les partenaires sociaux courant 2023 pour une application à horizon 2024.

Article 8 : COMMISSION CENTRALE EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément à l’accord relatif à la composition, au fonctionnement et aux moyens des CSE d’établissement et du CSE Central, il est institué une commission centrale égalité professionnelle composée de :

- la Direction représentée par Monsieur et/ou ses représentants (Direction des Relations Humaines) ;

- D’élus titulaires ou suppléants de chaque CSE d’établissement ou de leur représentant dûment mandaté.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, et à la diligence de la Direction des Relations Humaines, après la réunion de toutes les commissions égalité professionnelle instituées au niveau des établissements de l’UES.

La commission centrale pourra également se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Les sujets examinés au sein de cette commission de suivi porteront sur les points suivants :

• Examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
• Suivi des indicateurs prévus au présent accord ;
• Bilan de l’enveloppe spécifique prévue à l’article 5 ;
• Examen de l’ensemble des domaines d’actions retenus ;
• Suivi de la mise en place des différentes actions ;
• Examen des actions correctrices : nature et nombre ;
• Actions relevant de la formation continue ;
• Et toute question ressortant du domaine de compétences de cet accord et de son bon suivi.

Article 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter de sa signature.

Article 10 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Dans ce cas, il continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt auprès de la DRIEETS.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Article 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, il sera :

• Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
• Adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL (94).

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES INNOTHERA. Afin d’informer l’ensemble des salariés, il sera également mis à disposition sur le Teams Communication de chaque site.

A Arcueil, le 06 juillet 2023.