Accord d'entreprise "NAO 2020 - Accord partiel" chez LOUIS BERGER (Siège)

Louis Berger SAS - NAO 2020

PV d’accord partiel

LOUIS BERGER SAS :

xxx, Directeur Général

xxx, Directrice Ressources Humaines

xxx Responsable Ressources Humaines

DELEGUES SYNDICAUX :

xxx, Délégué Syndical CGT

xxx, Délégué Syndical CFDT

xx, Délégué Syndical CFE CGC

Invités par les Délégués syndicaux :

• xxx, membre du CSE - CFE CGC

• xxx, membre du CSE- CGT

La Direction et les Délégués syndicaux sont, ensemble, désignés ci-après « Les Parties »

PREAMBULE :

Pour faire suite aux différentes réunions :

• Réunion préalable à la négociation du 19 octobre 2020

• Réunion de négociation du 16 novembre 2020

• Réunion de négociation du 30 novembre 2020

Et à la transmission des documents requis transmis dans les délais convenus.

Les Parties ont revu lors de la séance du 30 novembre 2020 les différentes thématiques qui avaient fait l’objet d’échanges le 16 novembre 2020 puis celles relatives au temps de travail dont les propositions avaient été adressées au préalable par les Délégués Syndicaux.

LES PARTIES SONT FINALEMENT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

I - Les salaires

Proposition 1 : Les délégations proposent de fixer des règles au moment du recrutement : fixer les salaires avec un écart maximum de +/-10% par rapport à la moyenne pratiquée dans l’entreprise pour chaque coefficient SYNTEC

Réponse Direction : Cette démarche ne peut pas s’appliquer au sein des positions coefficients Syntec comme il y a au sein de chaque coefficient un mélange important de postes à la fois des fonctions supports, des opérations qui peuvent impliquer une variation des salaires.

Le SRH peut en revanche continuer à vérifier que pour une même catégorie de poste, le salaire reste homogène et à veiller à ne pas dépasser un écart maximum de +/-10% afin de se rapprocher au mieux de la moyenne de cette catégorie de poste.

→Un accord a été trouvé sur ce point

Proposition 2 : Mise en place d’une classification/cartographie des métiers, dans l’objectif d’arriver à une grille des salaires au moyen d’une méthode du type des « critères classants » :

 Le classement des emplois est opéré à partir de critères classants, en fonction de 5 critères qui en représentent les caractéristiques essentielles.
Les 5 critères classants retenus sont les suivants :
- connaissances et expériences professionnelles ;
- autonomie ;
- durée d'adaptation ;
- complexité/technicité ;
- responsabilité/impact. »

Réponse Direction : Cette proposition peut être envisagée comme un véritable chantier en janvier 2022 chantier qui peut durer 1 an et qui devra se faire en concertation avec l'ensemble des services.

→Un accord a été trouvé sur ce point

II - Les augmentations

Proposition de la Direction pour les augmentations effectives au 1er janvier 2021 :

La Direction propose de fixer le budget de la campagne d’augmentation de janvier 2021 à 2.4% de la masse salariale de l’Entreprise, avec une part d’augmentations collectives (0.8%) et une part d’augmentation individuelle (1.6%).

Réponse des délégations syndicales

Les DS acceptent cette proposition, le budget global étant un peu supérieur à celui des augmentations 2019-2020 (2% environ), et trouvent très positive la mise en place d’une part collective.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Propositions des Délégations sur les règles de répartition des augmentations pour les quatre prochaines campagnes d’augmentations :

Les DS proposent de mettre en place un certain nombre de règles pérennes pour encadrer les campagnes d’augmentations, indépendamment du budget global qui sera discuté chaque année.

Proposition 1 : La mise en place d’un processus annuel pour le processus de révision salariale :

Il est entendu qu’une fois le budget alloué à chaque service communiqué aux managers, ces derniers sont seuls responsables de la répartition de ce budget au sein de leur équipe, dans le cadre des critères définis ci-après. L’étape « vérif critères et validation » concerne seulement la vérification du respect des règles d’attribution, et la répartition proposée par un manager ne peut faire l’objet d’une modification ultérieure par la Direction si elle respecte ces critères.

Réponse Direction : La Direction accepte tel quel ce processus. Elle souhaite néanmoins ajouter que même si les répartitions définies par les managers ne seront pas modifiées par la Direction, ces derniers pourront recevoir des conseils / préconisations dans l’objectif de respecter d’autres paramètres pouvant être liés à l’égalité hommes/femmes ou autres conseils objectifs lors de la revue concertée Managers/RH/Direction.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 2 : Part collective des augmentations : au moins 40% de l’enveloppe totale

Réponse Direction : la Direction souhaite adopter le taux de 33% de l’enveloppe totale, qui correspond au ratio adopté pour la campagne de janvier 2021.

Les Parties s’accordent sur ce taux de 33%.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 3 : Répartition de l’enveloppe augmentations individuelles entre services : proportionnellement à la masse salariale de chaque service.

Réponse Direction : La Direction accepte telle quelle cette proposition

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 4 : Pas plus de 3 années consécutives sans augmentation individuelle pour un salarié après avis conforme des RH ;

Réponse Direction : la Direction accepte cette proposition mais précise qu’il faut indiquer « Pas plus de 3 années consécutives sans augmentation individuelle pour un salarié, sauf avis conforme des RH». Il peut y avoir des situations particulières justifiant qu’un manager n’attribue pas d’augmentations pendant plus de 3 ans à un salarié, mais il/elle devra le justifier auprès des RH.

Les Parties acceptent cette rédaction.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 5 : Fixer des règles de plafond /plancher pour ceux qui bénéficient d’une augmentation individuelle

Plancher = minimum 1 % du salaire annuel/Plafond = 3 fois le taux d’augmentation moyen

Des augmentations au-delà du plafond restent possible, mais dans ce cas la différence est hors enveloppe

Réponse Direction : la direction accepte cette proposition mais souhaite diminuer le plancher à minimum 0,7 % du salaire annuel/Plafond = 3 fois le taux d’augmentation individuelle moyen. Des augmentations (individuelles ou par service) au-delà du plafond restent possibles (par exemple en cas de changement de poste), mais dans ce cas elles devront être motivées et la différence est hors enveloppe.

La direction souhaite préciser qu’elle consent à de nombreux efforts dans ce contexte économique difficile avec une crise sanitaire sans précédent et un taux d’inflation très faible. Elle souhaite réellement donner un signe fort aux salariés pour les remercier de leur investissement mais aussi pour pouvoir continuer à développer le futur.

Les parties s’accordent sur la rédaction suivante :

« Les augmentations individuelles qu’un manager peut accorder à chaque salarié sont encadrées comme suit

• Plancher : lorsqu’une augmentation individuelle est accordée, elle représente au minimum 0.7 % du salaire annuel

• Plafond : une augmentation individuelle ne peut dépasser 3 fois le taux moyen des augmentations individuelles. Des augmentations au-delà de ce plafond sont possibles, mais devront être motivées et la différence sera financée hors enveloppe de la campagne d’augmentation. »

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Les primes/les bonus

Les Délégations proposent des règles de répartition des primes et bonus applicables pour les trois prochaines années

Proposition 1 : Intégrer la distribution des primes dans le même processus que les augmentations annuelles, de façon à ce qu’elles soient décidées après les entretiens annuels qui sont l’occasion d’évaluer la performance de chacun.

Réponse Direction : cette proposition n’est pas acceptée telle quelle. Les primes exceptionnelles peuvent avoir lieu à tout moment dans l’année à la demande du manager, de la direction ou du SRH, et également être proposées lors du processus des augmentations

→Aucun accord n’a été trouvé sur ce point.

Proposition 2 : Prévoir une enveloppe pour les primes exceptionnelles, d’un montant au moins égal à 50% du budget des bonus contractuels.

Réponse Direction : La direction va recommander d’intégrer dans le reforecast F1 (en janvier 2021) un % du budget des bonus contractuels qui sera à définir.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 3 : Réserver les primes exceptionnelles aux salariés ne bénéficiant pas de bonus contractuels.

Réponse Direction : Cette proposition est acceptée telle quelle.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 4 : Harmoniser la pratique des bonus contractuels entre services.

Réponse Direction : cette proposition retient l’attention de la Direction et une réflexion est à prévoir en début d’année 2021 dans le but de l’étendre aux autres services pour qu’il y ait une harmonisation.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Proposition 1 : Atteindre pour 2021 une note d’au moins 90 points à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Réponse direction : Cela est accepté mais à échéance de 2023

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 2 : Effectuer en 2021 un rattrapage des écarts de salaire Ho/fe hors enveloppe, pour passer d’un écart de rémunération actuel de 7-8% (soit 31 points à l’indicateur 1) à 2-3% (37 points).

Réponse direction : cette proposition n’est pas acceptée telle quelle. Cependant, il est proposé dans le cadre de la campagne des augmentations une démarche pluriannuelle sur trois ans pour arriver à cet écart de 2/3% (37 points).

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Compensation et bénéfices

Proposition 1 : Modification de la règle de répartition de la participation (montant égal pour tous les salariés)

Réponse Direction : La direction est d’accord pour réfléchir à une atténuation significative des écarts (une nouvelle pondération en fonction des critères légaux sera étudiée).

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 2 : Mise en place d’un PEE avec possibilité d’abondement de l’employeur

Réponse Direction : Un PEE existe déjà, c’est le dispositif sur lequel la participation est versée. La Direction vérifiera si ce dispositif permet l’abondement de l’employeur en cas de versements des salariés, et ce sujet sera discuté l’année prochaine.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 3 : Mise en place d’une formule d’intéressement avec identification de critères incitatifs

Réponse Direction : La direction est d’accord pour réfléchir à une éventuelle mise en place d’un accord d’intéressement avec une formule à préciser.

→Aucun accord n’a été trouvé sur ce point.

Proposition 4 : Mise en place d’un PER avec possibilité d’abondement de l’employeur

Réponse Direction : La direction est d’accord pour réfléchir à une éventuelle mise en place d’un PER ;

→Aucun accord n’a été trouvé sur ce point.

Le temps de travail

Proposition 1 : Mise en place d’un CET

Le salarié qui dispose d’un compte épargne temps peut y affecter de manière libre :

- les jours de congés non pris de sa 5ème semaine de CP

- les jours de congés supplémentaires pour fractionnement

- les jours de repos non pris et non imposés tels que des journées de RTT

Réponse Direction : Une réflexion aura lieu en 2021 pour revoir comment mettre en œuvre le CET et ce que cela implique en termes de coûts (coûts de gestion, administratif, trésorerie…)

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 2 :

• Congé maternité pour le 1^er/2^ème enfant : 6+ 16 semaines (Aujourd'hui = 6+ 10 semaines )

• Argument : la plupart des crèches n’acceptent pas les enfants avant 4 mois – cette proposition n’est pas retenue

Réponse Direction : cette proposition n’est pas retenue

→Aucun accord n’a été trouvé sur ce point.

Proposition 3 :

• Congé paternité : 28 jours ouvrés dont 14 obligatoires après la naissance (aujourd'hui = 3+11 jours)

Nb: un projet de loi prévoit de passer à 28 jours ont 7 obligatoires pour juillet 2021.

Réponse Direction : cette proposition n’est pas retenue

→Aucun accord n’a été trouvé sur ce point.

Propositions 4 : Congés enfants malade : passer de 1 jour à 3 jours pris en charge par l’employeur

Réponse Direction : cette proposition retient l’attention de la Direction qui indique qu’un jour supplémentaire pourrait être accordé en 2021 ce qui ferait l’équivalent de 2 jours – il existe aussi pour rappel un jour enfant donné par usage.

→Un accord a été trouvé sur ce point.

Proposition 5 : Réduire l’ancienneté nécessaire pour l’acquisition des jours de congés supplémentaires (passer à 1 jour supplémentaire par tranche de 3 ans d’ancienneté, contre 1 jour par tranche de 5 ans actuellement)

Argument : Fidéliser les salariés et lutter contre le turn over, qui concerne actuellement surtout les salariés ayant 1 à 3 ans d’ancienneté.

Réponse Direction : cette proposition n’est pas retenue, les salariés bénéficient déjà via la convention collective d’un jour supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté (dans la limite de 4 jours).

→Aucun accord n’a été trouvé sur ce point.

Les propositions pour lesquelles ne sont pas mentionnées d’échéance ne concernent que l’année 2021.

III - PV de séance

Les Parties ont chargé xxx de la préparation du PV d’accord.

A Boulogne Billancourt, le 11 décembre 2020

POUR la CGT POUR LOUIS BERGER SAS

xxx, Délégué Syndical, xxx

Directeur Général

POUR la CFDT POUR la CFE CGC

xxx, Délégué Syndical, xxx, Délégué Syndical