Accord d'entreprise "Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail" chez AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE (AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE)

Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail

Entre :

1. L’Entreprise AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE S.A.S.

dont le siège social est situé au 32 rue Guersant 75017 PARIS représentée par XXXX en sa qualité de Président, XXXX en sa qualité de Directeur de l’usine d’Amiens et de XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

Le(s) représentant(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

2. XXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFDT dans l'entreprise,

3. XXXX, agissant en qualité de délégué syndical FO dans l'entreprise,

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble par « les parties »

Il est convenu de ce qui suit :

Préambule

Dans le but de répondre à une demande importante du personnel de jour portée par les représentants du personnel, les parties se sont accordées pour mettre à jour l’accord préexistant du 22 Décembre 1998. Le présent document vient ainsi se substituer en tous points à ce dernier.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec les textes légaux, réglementaires et conventionnels et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause son économie générale.

1. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant de jour, quelle que soit la nature du contrat de travail, considérant que les équipes postées font l’objet d’un accord d’aménagement du temps de travail spécifique à durée déterminée.

2. Mise en œuvre de la réduction du temps

   3. Principe d’aménagement du temps de travail

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de la société sont les suivantes :

• Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures soit les salariés de jour non cadres et les salariés cadres au forfait heure positionné en dessous du coefficient 360 :

• D'une part par le maintien de la durée hebdomadaire de travail à 37 heures par semaine,

• Et d'autre part par l'octroi de 12 jours de repos sur l'année civile y compris la journée de solidarité prise sur la journée du lundi de la Pentecôte.

• Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours soit l’ensemble des salariés cadres autonomes :

Pour les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires applicables au sein du service auquel ils sont intégrés. Il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 214 jours par année complète d’activité.

4. Principe d’aménagement du temps de travail pour les salariés en horaire de jour 37h/semaine

La durée du travail au sein de la Société est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures.

Les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine seront compensées au cours de l’année de référence par 12 jours de repos (dits « JRTT ») incluant la journée de solidarité posée sur la journée du lundi de pentecôte.

1. Durée quotidienne du temps de travail

En application de l’article L3121-34 du Code du travail, la durée quotidienne du travail par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

Selon les principes de l’accord, chaque responsable hiérarchique déterminera les horaires fixes individuels afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.

2. Les heures supplémentaires

Seront donc considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du plafond de 37 heures hebdomadaires.

Conformément aux règles légales, les heures effectuées entre la 37^ème heure et la 43^ème heure sont majorées à 25% et à 50% au-delà de la 43^ème heure.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation dans le volume horaire de travail défini ci-dessus. Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel.

Elles doivent être demandées au préalable par le responsable hiérarchique qui devra, dans ce cas, les valider dans le système de gestion des temps dès qu’elles auront été effectuées. Il reviendra à la hiérarchie d’en établir précisément les causes et de remédier immédiatement par toute mesure d’organisation à cette situation.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos intégrant la majoration.

3. Rôle du Responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique doit veiller à la bonne application des dispositions ci-dessus pour les salariés concernés.

Il s’assure du respect des horaires fixés au sein du service au cours desquels, sauf autorisation d’absence, doivent être présents ses collaborateurs en référence à l’article 2.2.1.

Il veillera à ce que les collaborateurs effectuent 37h00 de travail par semaine.

Dès qu’il constate un écart, le responsable hiérarchique doit examiner immédiatement avec le salarié les causes de cet écart afin que cette situation ne perdure pas.

2.3

1. 3. Principe d’aménagement du temps de travail pour les salariés au forfait jour

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont visés par les dispositions suivantes :

- les cadres autonomes positionnés à minima au coefficient 360

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale et conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

2. 3. 1. Durée Annuelle du travail

La durée de référence maximum, correspondant à un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 214 jours de travail sur l’année de référence.

La période de référence de 12 mois est fixée sur la période suivante : du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié durant la période de référence une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;

2. Conditions de mise en œuvre

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’un avenant au contrat de travail pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

Cet avenant fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Au terme de l’Article L3121-62, les salariés ayant signé l’avenant au contrat de travail concernant le forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ; soit 10 heures

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; soit 48 heures hebdomadaires

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives conformément à l’article L3131-1 du code du travail, qui peut être ramené à 9 heures dans le cadre de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels ou installations.

Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total conformément à l’article L3132-2 du code du travail.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail via un bordereau mensuel de décompte de jours travaillés.

Le document mis en place fait apparaître le nombre des journées travaillées au titre du respect du plafond de 214 jours sur l’année.

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement, sous le contrôle du supérieur hiérarchique et du Département RH et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

3. Organisation et décompte des journées de travail

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (214 jours de travail pour une année complète de travail), les salariés concernés bénéficient de jours de repos (appelés JRTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

A titre d’exemple pour l’année 2019-2020

Données à prendre en compte	Année 2019/2020
Nombre de jours calendaire de l’année	366
Nombre de samedi et dimanche de l’année (variable)	106
Nombre de jours de congés payés – jours ouvrés (5x5 jours)	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable)	10
Nombre de jours travaillés	214
Nombre de jours de repos (Appelé JRTT incluant la journée de solidarité prise sur le lundi de Pentecôte)	= 366j – 106j (WE) – 25j (CP) – 10j(Fériés) – 214j = 11 jours de repos

2. 3. 4. Rémunération

La rémunération des salariés au forfait en jours sur l’année doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée.

2. 3. 5. Les spécificités du forfait jour : Les astreintes et permanences

En référence à l’accord du 22 septembre 2016 portant sur le traitement et l’indemnisation des astreintes et permanences les périodes d’intervention seront comptabilisés en fraction de journée de façon forfaitaire. Conformément à l’article 5.2 de l’accord du 22 septembre 2016 (5.2. Nature juridique des temps d’Astreinte et de Permanence : Le temps d’intervention pendant les astreintes ou au titre des permanences est considéré comme du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée du travail.) une intervention en astreinte inférieure ou égale à 4h permettra de valoriser une demi-journée de temps de travail et une intervention supérieure à 4h valorisera une journée de travail. La limite est fixée à 6h pour les permanences puisque 2h sont déjà valorisée par un repos compensateur anticipée.

2. 3. 6. Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé, à la sécurité et l’équilibre vie professionnelle / personnelles des salariés, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficiera d’au moins un entretien individuel par an, mené par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé.

Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

En cas de difficultés particulières, en dehors de cet entretien annuel, chacune des parties aura la faculté de demander la tenue d’un entretien portant sur les points ci-dessus mentionnés.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

3. La Gestion des déplacements

Dans le cadre de leur fonction certains salariés (non cadres et cadres) seront amenés à se déplacer, les règles suivantes seront à respecter pour chacun de ces déplacements :

4. Temps de transport 

Si pour effectuer son déplacement, le salarié est amené à avoir un temps de transport, une récupération lui sera alors accordée en fonction de la durée du transport.

5. Jour de repos

Même lors d’un déplacement, le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total conformément à l’article L3132-2 du code du travail doit être observé. Les cadres devront donc planifier leur déplacement afin de pouvoir respecter ce temps de repos.

3. 6. Récupération

Le temps de récupération à la suite d’un déplacement devra être posé au cours de la semaine du déplacement ou au plus tard durant la semaine qui suit le déplacement.

4. Consultation du CSE

Dans le respect des dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours sur l’année dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

5. Période de Référence et les mouvements du personnel

Pour l’ensemble des salariés de jour, la période de référence pour l’acquisition des Jours de RTT est la suivante du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Chaque année, au mois de mai sera décompté le nombre de JRTT pour l’année de référence suivante afin d’être communiqué lors d’une réunion ordinaire auprès des représentants du personnel.

5. 1. Entrée ou sortie en cours de période

Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de RTT s’effectuera au prorata du temps de travail au cours de la période de référence.

2. Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas soldé les jours de RTT acquis, ces-derniers lui seront payés.

Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

3. Incidence des absences

Toute absence rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.

En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

6. Les Spécificités du temps partiel

Les salariés bénéficiant du présent accord, peuvent demander à passer à temps partiel dans le cadre défini ci-après.

4. Modalités d’application du temps partiel

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au responsable du service Ressources Humaines de l'établissement dont il dépend avec copie à son responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel.

Une réponse écrite du responsable du service Ressources Humaines en concertation avec le responsable hiérarchique est notifiée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.

Lorsque la réponse est positive, un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’un an reconductible après réexamen des conditions d’octroi est conclu avant le passage à temps partiel. 1 mois avant l'échéance de l'avenant, le salarié informe l'employeur de son intention de renouveler son avenant dans les termes initiaux ou non, ou de reprendre son travail à temps complet.

Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.

5. Régimes du travail à temps partiel ou en forfait jour réduit

L'activité à temps partiel peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

50% ou mi-temps,

80% ou 4/5^e de temps,

calculée sur la base de la durée de travail appliquée dans l'entreprise soit 37h.

Cette répartition sur la semaine sera définie dans l’avenant au contrat de travail. Toute modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel à la demande de la hiérarchie ou du salarié doit faire l'objet d'une information préalable au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir en indiquant les motifs.

6. Principes d’égalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs. La Direction s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

7. Rémunération

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

8. Congés légaux et JRTT

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.

Le décompte des prises de congés est calculé en jours ouvrés de l'entreprise comme pour les salariés à temps complet. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.

Le nombre de jours de JRTT des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail effectué.

7. Principes du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les parties signataires affirment ainsi que la mise à disposition des outils numériques, et particulièrement les outils numériques nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur, afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui

des autres salariés de l’entreprise.

9. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.

Sauf durant les périodes d’astreintes, d’urgence avérée ou impératif particulier nécessitant la mobilisation de la personne, les responsables hiérarchiques en particulier et l’ensemble des collaborateurs en général ne doivent pas contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

10. En dehors du temps de travail

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques sur une période donnée.

Pour les cadres sous convention de forfait jours, chaque année l’employeur veillera à un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Une attention particulière sera portée sur l’articulation vie privée/ vie professionnelle dans le cadre de l’entretien annuel forfait jour et au moment de l’entretien professionnel.

11. Lutte contre la sur utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Ne pas substituer la messagerie au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des fichiers à joindre aux courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

8. Règles de prise des JRTT

Pour l’ensemble des salariés travaillants en jour, les JRTT sont acquis mois par mois et sont à prendre, par journée, entre le 1er Juin et le 31 Mai de l’année durant laquelle ils auront été acquis.

Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, à raison d’1 JRTT minimum tous les 2 mois en concertation avec le manager qui prendra en considération les contraintes du service. Les demandes de prise de JRTT devront être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant la date envisagée de prise du ou des JRTT.

Les JRTT ne seront pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris dans l’année d’acquisition et, au plus tard, au 31 Mai. Le compteur acceptera la prise de JRTT par anticipation notamment pour le mois de Mai.

Les JRTT éventuellement résiduels, non pris durant l’année d’acquisition pourront être versés dans le CET au maximum de 6 JRTT par an. Ceux éventuellement au-delà de 6 seront perdus.

9. Congés Conventionnels

Les congés conventionnels (congés d’âges, congés d’ancienneté, ….) ne rentrent pas dans le décompte des jours RTT. Ils sont donc considérés comme jours travaillés ou en d’autres termes ils viennent en déduction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.

10. Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2019 et pour une durée indéterminée.

11. Clause de Rendez Vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.

12. Révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de six mois.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne saurait être mis en œuvre ou dénoncé de façon partielle.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

13. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion.

L’employeur procure par ailleurs aux délégués syndicaux un exemplaire original du présent accord. Il en tient un exemplaire à la disposition du personnel.

Le présent accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Il en est de même de toute modification ou dénonciation dont cet accord ferait l'objet.

Une information sur le présent accord, à destination des salariés, sera faite dans chacun des établissements concernés, conformément aux dispositions légales.

Fait à Amiens, en 5 exemplaires le 30 septembre 2019.

Pour AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE S.A.S.

Le Président, Le Directeur d’Usine Le Directeur des Ressources Humaines

XXXX XXXX XXXX

Pour l’organisation syndicale F.O. Pour l’organisation syndicale CFDT

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

XXXX XXXX