Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail" chez BB GR (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre

les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail

ENTRE :

La Société BBGR SAS, 22, rue de Montmorency - 75003 PARIS, représentée par XXX, Président

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales soussignées, représentatives dans l'Entreprise

D’AUTRE PART,

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales signataires, conscientes de l’importance et de la richesse que représentent la mixité professionnelle et la diversité, réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Cette démarche en faveur de l’égalité de traitement s’inscrit dans la politique sociale de BBGR instaurée depuis plusieurs années. En effet, c’est dans cette perspective de sensibilisation aux problématiques liées à l’égalité professionnelle que, depuis 2009, les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de l’égalité professionnelle à travers quatre accords successifs ayant permis de résorber de manière efficiente les écarts.

Aux fins de pérenniser ces premiers engagements mais également d’en prendre de nouveaux, les parties signataires conviennent de maintenir l’équilibre aujourd’hui acquis et d’améliorer encore davantage la qualité de vie au travail, notamment aux travers de différentes mesures en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Cet accord collectif s’inscrit dans le cadre des obligations légales des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail résultant des évolutions législatives successives. Il a pour objet la définition des actions mises en œuvre par BBGR dans les domaines d’action constituant des axes essentiels à la promotion de l’égalité professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires continuent de s’engager à prendre des mesures dans les quatre domaines d’action suivants : la rémunération effective, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour chaque domaine d’action, il est fixé des objectifs, des actions concrètes et des indicateurs chiffrés pour suivre l’évolution de la démarche engagée.

Afin de fixer les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, les parties signataires s’engagent à s'appuyer notamment sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Par ailleurs, suite à la mise en place de l’index égalité professionnelle en application de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties rappellent qu’elles pourront s’appuyer sur les résultats obtenus chaque année sur les 5 indicateurs définis par l’article D. 1142-2 du code du travail pour convenir de plans d’actions supplémentaires.

Article 1– Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Il vise à :

• garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ou de même niveau ;

• assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute discrimination en matière de promotion professionnelle ;

• améliorer les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes ;

• développer les actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.

Article 2: principe de non-discrimination

Au préalable, BBGR souhaite reconduire dans le présent accord le principe de non-discrimination énoncé dans les précédents accords, lequel doit être le principe directeur de l’accord et des mesures qu’il contient

Les parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de BBGR.

Elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion professionnelle doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité du genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, l’adoption ou la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales des salariés, aux appartenances ethniques, à l’appartenance syndicale ou de tout autre critère discriminant tel que défini par l’article L. 1132-1 du code du travail.

L’entreprise maintient son engagement à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en application des dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail L’évolution de rémunération des femmes et hommes doit être basée sur des éléments objectifs tels que les compétences du ou de la salariée, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité. En aucun cas le sexe du ou de la salariée ne doit être pris en considération en matière de rémunération.

Article 3 – Actions en matière de Rémunération effective

Objectif : A l’instar de la politique salariale pratiquée au sein de BBGR depuis plusieurs années, les parties au présent accord réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Ainsi, elles souhaitent garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, tant au moment de l’embauche que tout au long du parcours professionnel. Elles souhaitent porter une attention toute particulière à cette égalité de traitement lors de l’attribution des augmentations salariales.

A ce titre, les parties conviennent que l’analyse des écarts de rémunération doit être menée tant en faveur des femmes que des hommes.

Actions :

Au vu de l’efficience du travail effectué ces dernières années, les parties s’accordent pour reconduire, pour la durée du présent accord, les réflexions paritaires menées chaque année au sujet de l’Egalité Professionnelle. Ainsi, la Commission Egalité Professionnelle est maintenue en ces termes, en tenant compte des ajustements suivants convenus entre les parties :

• Missions de la Commission Egalité Professionnelle

La Commission Egalité Professionnelle a vocation à examiner les indicateurs de suivi de la rémunération des femmes et des hommes. Ainsi :

• Elle est informée des indicateurs de suivi spécifiques rendant compte des écarts de rémunération et de classification entre hommes et femmes,

• Elle analyse les éventuels écarts non expliqués,

• Elle donne son avis sur le plan de résorption de ces écarts,

• Elle suit la réalisation du plan de résorption des écarts.

Il est convenu que les écarts de rémunération entre la rémunération médiane des hommes et celle des femmes et/ou entre la rémunération médiane des hommes / femmes et la médiane globale, dans un même périmètre de comparaison, devront faire l’objet d’une analyse et donner lieu à justification dès lors qu’ils atteindront :

• le seuil de 5 % pour le 1^er collège ;

• le seuil de 4 % pour le 2^ème collège ;

• le seuil de 3 % pour le 3^ème collège.

Que l’écart soit constaté en faveur/défaveur des hommes ou des femmes.

Les parties conviennent qu’à titre expérimental, lors de la Commission organisée la première année d’application du présent accord, les écarts de rémunération feront également l’objet d’une analyse et donneront lieu à justification lorsqu’ils atteindront le seuil harmonisé de 4 % pour chacun des 3 collèges.

A l’issue de cette Commission, les parties au présent accord choisiront d’un commun accord la méthode de comparaison la plus appropriée pour n’en retenir qu’une seule pour les années suivantes : les 3 seuils différenciés par collège ou le seuil unique de 4 %.

• Composition de la Commission Egalité Professionnelle

La Commission Egalité Professionnelle est composée :

• De la Directrice des Ressources Humaines qui en assure la présidence accompagnée de la Responsable des Relations Sociales,

• De 4 représentants du Comité Social et Economique Central désignés par lui,

• D’un représentant de chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau central, désignés par les Délégués Syndicaux Centraux.

• Fonctionnement des réunions de la Commission Egalité Professionnelle

Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la Commission. Le temps passé en réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les membres de la Commission sont tenus à une obligation de discrétion compte tenu des informations à caractère confidentiel ou personnel qui pourraient être abordées.

La Commission se réunit en séance plénière au moins deux fois par an, et davantage si besoin, sur convocation de sa Présidente. La première réunion de la Commission se tient après l’établissement des tableaux de suivi spécifiques, qui sont adressés deux semaines avant cette réunion par la Direction aux membres de la Commission.

Dans le cadre des échanges ayant donné lieu au présent accord, les parties conviennent d’acter la méthode de travail utilisée lors de la précédente Commission visant à comparer les « emplois harmonisés » avec une cohérence d’activité et de classification, afin que davantage de comparaisons et d’analyses d’écarts puissent être effectuées. Ce travail de comparaison continuera à être effectué par classification et par site (Sézanne, Pongelot, Hors-Usine) et par domaine d’activité lorsque cela est possible.

Un compte rendu des échanges (excluant les éléments pouvant permettre d’identifier individuellement les salariés concernés) est établi pour chaque réunion par la Présidente et transmis pour information aux membres de la Commission puis aux membres du Comité Social et Economique Central.

Le présent accord fixe le calendrier des réunions de la Commission de la manière suivante :

• Première réunion de la Commission au cours du mois de février ou mars.

• Deuxième réunion de la Commission au mois d’avril ou mai.

• Information du CSE Central au mois de juin.

Indicateurs :

• Nombre et pourcentage des écarts de rémunération non expliqués soulevés en Commission et ayant donné lieu ou non à un rattrapage salarial.

• Nombre d’écarts de rémunération justifiés dans le cadre de la Commission, par collège

Article 4 – Actions en matière de Promotion professionnelle

Objectif : Les parties signataires souhaitent faciliter l’accession des femmes à des postes d’encadrement ou à responsabilité.

Actions :

Afin de promouvoir les femmes aux postes de management ou d’expertise, il est entendu de porter une attention particulière à la promotion des femmes lors de l’élaboration des plans de succession, afin d’éviter les situations dites de « plafond de verre ». A profils équivalents entre un homme et une femme, il est convenu de favoriser l’accession de la femme au poste d’encadrement.

Egalement conscients de l’importance jouée par les réseaux professionnels de nos jours dans l’évolution de carrière, les parties conviennent d’encourager l’intégration de femmes BBGR au sein du réseau professionnel de femmes d’EssilorLuxottica. A ce titre, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur l’existence de ce réseau et relayer l’ensemble de ses initiatives pour inviter les salariés BBGR à y participer.

Afin d’analyser l’effectivité de ces mesures, il conviendra de dresser un état des lieux de la féminisation des instances de Direction et de la présence des femmes aux postes de management (Niveaux cadres et assimilés cadres à compter du niveau V2) et de suivre l’évolution de l’accès des femmes à ces postes.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’accorder une attention particulière à l’évolution du nombre de femmes concernées par des promotions professionnelles au sein de BBGR, par collège.

Au-delà, les parties s’accordent pour dire que d’autres actions peuvent contribuer à développer davantage les promotions professionnelles chez BBGR.

Ainsi, en partant du postulat que la formation est un levier important en matière de promotion professionnelle, les parties conviennent des mesures suivantes :

• promouvoir l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) en privilégiant son utilisation sur le temps de travail dès lors que cela s’inscrit dans le cadre d’un parcours de développement formalisé, sur accord du Responsable Ressources Humaines ;

• accompagner les salariés, femmes et hommes, dans le cadre de leur prise de poste ;

• accorder une enveloppe de formation au leadership à destination des femmes managers, tous niveaux de management confondus.

Par ailleurs, au vu de l’importance de la mobilité professionnelle et des promotions internes, les parties rappellent également l’intérêt de la communication de l’ensemble des offres d’emploi afin de rendre accessibles à tous les collaborateurs de BBGR les offres, tous périmètres (France) et collèges confondus, tant par voie d’affichage que par mail.

Indicateurs :

• Nombre et pourcentage de femmes occupant des postes de niveaux cadres et assimilés cadres par rapport au nombre total de cadres et assimilés cadres, par périmètre

• Evolution du pourcentage de la féminisation des postes de cadres ou assimilés cadres par rapport à l’année précédente.

• Taux de promotion des femmes et des hommes, par collège et par périmètre

Article 5 – Actions en matière de Conditions de Travail

Objectif : Au vu des difficultés que peuvent rencontrer les femmes enceintes pour concilier le travail et les contraintes physiques auxquelles elles sont exposées du fait de leur grossesse, les parties souhaitent améliorer au mieux leurs conditions de travail au cours de cette période, avant leur départ en congé maternité.

Actions :

En tenant compte du nouvel accord régissant les règles relatives au télétravail chez BBGR signé le 6 juillet 2021, les parties au présent accord décident de maintenir la mesure d’adaptation du dispositif de télétravail aux femmes enceintes avant leur départ en congé maternité. Ainsi, ces dernières ont la possibilité de demander à exercer tout ou partie de leur activité en télétravail, notamment lorsqu'elles rencontrent des difficultés organisationnelles ou pour se déplacer. L’accord sera subordonné aux mêmes conditions d’accès que celles prévues au sein de l’accord relatif au télétravail.

Plusieurs options sont donc envisageables pour la salariée enceinte, avec l’accord de son manager :

• Le télétravail pouvant aller jusqu’à 3 jours fixes par semaine auxquels viennent s’ajouter 2 jours flottants par mois supplémentaires, tel que prévu par l’accord,

• Le télétravail à temps complet pendant une période limitée.

Le télétravail occasionnel, tel que prévu par l’accord relatif au télétravail, est également envisageable.

Par ailleurs, afin de répondre au besoin de certaines femmes enceintes, il est également possible d’envisager de décaler, à la demande de la salariée et avec l’accord de son manager, les horaires d’arrivée et de départ (sans réduction d’horaires) pour éviter les périodes de pointe dans les transports en commun ou sur la route. Ainsi, la salariée pourra arriver plus tôt et partir plus tôt qu’habituellement, ou l’inverse.

De plus, et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à partir du 3^ème mois de grossesse, les sorties pourront être anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire. De même, à partir du 3^ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause supplémentaire. Cette pause, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.

Enfin, afin de permettre aux femmes enceintes n’ayant pas accès au télétravail de continuer à travailler malgré leur difficulté à effectuer certaines tâches, notamment celles contraignantes d’un point du vue physique (port de charges lourdes, station debout prolongée…), la possibilité de proposer un poste adapté à la salariée durant sa grossesse pourra être étudiée. Cette étude devra être effectuée en fonction de la situation de grossesse de chacune et des opportunités de postes adaptés existants, sans garantie de pouvoir en proposer un pour chaque cas de grossesse.

Dans cette optique, il appartiendra au manager d’une collaboratrice enceinte de l’informer de la possibilité de chercher un poste adapté si nécessaire, afin d’assurer que le dialogue soit ouvert sur le sujet et ainsi éviter à la salariée de devoir être à l’initiative de la démarche. Il appartiendra ensuite à la salariée d’en formaliser la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, en précisant ses besoins.

Prenant conscience que les femmes enceintes ne sont pas suffisamment informées de l’ensemble de ces dispositifs, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien RH dès l’annonce de la grossesse d’une salariée (pouvant être complété par un entretien avec le manager si besoin) visant à l’informer de ses droits. Les parties rappellent toutefois que les salariées sont libres de révéler ou non leur état de grossesse à leur employeur.

Par ailleurs et afin d’accompagner davantage les salariées de retour de congé de maternité, les parties rappellent les dispositions du code du travail permettant aux femmes d’allaiter / tirer leur lait à raison d’une heure par jour durant les heures de travail (répartie en deux périodes de 30 minutes le matin et l’après-midi, en accord avec le manager), et ce pendant l’année suivant la naissance de l’enfant.

Souhaitant faciliter les conditions de travail des femmes concernées et afin d’aller au-delà des dispositions légales, les parties conviennent que l’heure d’allaitement sera rémunérée à 100 % par BBGR. Elles rappellent également qu’un lieu approprié permettant aux femmes d’allaiter / tirer leur lait est mis à la disposition de ces salariées par BBGR.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens RH organisés à l’annonce de la grossesse d’une salariée par rapport au nombre de grossesses déclarées

Article 6 – Actions en matière d’Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif : Les parties affirment leur volonté d’aider les collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, les parties ont souhaité aller encore plus loin : de nouvelles mesures en faveur de la parentalité ont été prises dans le cadre du présent accord en sus de celles déjà existantes et rappelées ci-après.

Actions :

Article 6.1 – Maintien de salaire pendant les congés paternité et maternité

Les parties souhaitent maintenir leur engagement en faveur du maintien de salaire à 100 % pendant les périodes de congés paternité et maternité en supprimant toute condition d’ancienneté et ce en tenant compte des dernières évolutions législatives visant à allonger la durée du congé paternité.

Ce faisant, les parties conviennent d’abord de réduire les écarts de rémunération résultant d'une absence liée à un congé maternité ou un congé paternité en maintenant, sans condition d’ancienneté, l’indemnisation à 100 % du salaire réel, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la Sécurité sociale, dès lors que le/la salarié(e) remplit les conditions pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale.

De même, les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, sur la répartition de l’intéressement et de la participation ainsi que sur le calcul du 13^ème mois.

Il est également rappelé que lorsqu’une mesure collective d’augmentation des rémunérations est décidée et qu’un salarié est en congé maternité, paternité ou d’adoption, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés reprenant leur travail à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 6.2 – Accompagnement des salariés de retour d’absence longue durée

BBGR souhaitant réunir toutes les conditions de réussite de reprise au travail après une longue absence liée à la parentalité (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption…), un accompagnement spécifique doit être prévu. Ainsi, au-delà des thématiques obligatoires prévues dans le cadre de l’entretien professionnel qui doit être organisé au retour d’une absence longue durée, BBGR souhaite qu’un échange sur des sujets complémentaires ait lieu pour faciliter la reprise du/de la salarié(e) et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour que toutes les questions clés soient abordées, un guide pratique sera remis aux managers et une trame d’entretien est proposée en annexe du présent accord.

Au-delà, les parties prennent conscience de la nécessité de mieux accompagner les salariés absents et conviennent d’organiser cet entretien dans les mêmes conditions après toute absence longue durée : longue maladie d’au moins 3 mois, congé lié à la parentalité, congé sabbatique ou de formation...

Article 6.3 – Attribution de CESU naissance

Souhaitant favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales en mettant en place un dispositif permettant aux parents de participer par exemple au financement de la garde de leur nouveau-né, les parties conviennent qu’il sera attribué un chèque CESU « Naissance » d’un montant de 150 € financés à 100 % par BBGR, au salarié père ou mère à l’occasion d’une naissance ou d’une adoption.

Le chèque sera attribué au salarié qui en fera la demande, par enfant (en cas de naissances multiples), par an, et par couple dans l’hypothèse où les deux parents seraient salariés.

Ce CESU sera remis au salarié bénéficiaire sur présentation de l’acte de naissance de l’enfant ou d’une copie du livret de famille au Service des Ressources Humaines, et ce pendant la première année de l’enfant.

Article 6.4 – Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire

Les parties conviennent d’un assouplissement des règles relatives à la rentrée scolaire, afin que les salariés parents puissent accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Ainsi, il sera accordé chaque année une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à deux heures, adaptée au jour de la rentrée de l’enfant, et ce jusqu’à la sixième incluse.

Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en informer son manager dans les meilleurs délais.

Dans l’hypothèse où les deux parents feraient partie de l’entreprise, il est précisé que seul un des deux parents pourra bénéficier de cette autorisation d’absence, sauf à ce qu’ils aient eux-mêmes deux enfants concernée par deux rentrées scolaires distinctes.

Ces informations seront relayées chaque année sur les différents sites.

Article 6.5 – Congés pour enfant malade

Conformément à la Convention Collective de la Métallurgie, le salarié (père ou mère) bénéficie de 5 jours de congés par année civile en cas de maladie de son enfant à charge de moins de 12 ans. Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié bénéficiaire doit disposer d’un an d’ancienneté et doit attester que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents, par la remise d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant. Ce certificat doit être remis dans les 48h qui suivent le ou les jours d’absence.

Les parties au présent accord conviennent d’améliorer le dispositif des jours d’absence pour enfant malade de moins de 12 ans en reconduisant les deux mesures suivantes :

• Indemnisation à 100 % de ces congés (au lieu de 91 %).

• Octroi d’un jour supplémentaire pour enfant malade à compter du 2^ème enfant de moins de 12 ans (en lieu et place du jour supplémentaire accordé dans l’accord NAO de 2016 à compter du 3^ème enfant), soit 6 jours par an au lieu de 5.

Par ailleurs, pour les parents d’enfants âgés entre 12 et 16 ans, il est convenu d’accorder le dispositif légal de 3 jours par année civile pour enfant malade, non rémunérés (5 jours si le salarié a 3 enfants entre 12 et 16 ans).

Il est rappelé qu’un jour enfant malade ne peut pas être anticipé, c'est-à-dire être prévu et donc posé avant l’évènement. Par exemple, ce jour ne peut être posé pour une consultation médicale. Chez BBGR, il est néanmoins convenu de déroger à cette règle en cas d’hospitalisation prévue de l’enfant. Il est ainsi possible de poser ces jours par anticipation, sous réserve de transmettre le justificatif précisant les dates d’hospitalisation de l’enfant au moins 7 jours avant la date d’absence.

En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, les parties sont conscientes des difficultés rencontrées par les salariés parents d’enfants atteints de graves problèmes de santé. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement renforcé.

C’est pour cette raison que les parties au présent accord souhaitent améliorer les droits accordés aux parents d’enfants gravement malades en reconduisant les mesures dérogatoires suivantes :

• Bénéfice des jours pour enfants malade, sans limite d’âge de l’enfant ;

• Possibilité d’utiliser ces jours enfants malades pour les consultations, examens, hospitalisation liés à la pathologie grave de l’enfant.

Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, le salarié doit remettre un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement doit être également indiquée.

Article 6.6 – Don de jours de repos

Dans le cadre du présent accord, les parties renouvellent leur souhait d’encourager la solidarité entre collaborateurs en reconduisant le dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos à des collègues qui en ont besoin.

Au-delà, les parties souhaitent étendre le dispositif ouvert jusqu’ici au seul salarié parent d’un enfant gravement malade, au salarié venant en aide à un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap ou au salarié ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.

Donateur

Tout collaborateur de l’entreprise, quels que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, dans les conditions ci-après rappelées.

Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don les jours suivants :

• 5^e semaine de congés payés,

• Jours de RTT,

• Congés d’ancienneté,

• Pont payé,

• Jours placés sur le CET.

Bénéficiaires des dons

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions ci-après détaillées.

Sont concernés les collaborateurs :

• ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;

• ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :

  • son conjoint, son concubin, le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,

  • un ascendant,

  • un descendant,

  • un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,

  • un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et tante, petit-neveu et nièce, cousin germain)

  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,

• « appelés » par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.

Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes. S’agissant des congés payés, celui-ci doit avoir épuisé les congés acquis.

Le salarié doit également présenter à son Responsable Ressources Humaines les justificatifs qui lui permettront d’ouvrir droit au bénéfice du don : certificat du médecin qui suit l’enfant ou la personne au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables…

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement doit être également indiquée.

Modalités des dons

Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entier.

Il peut intervenir à tout moment de l’année. S’agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

Conformément aux dispositions légales, le don par un salarié d’un ou plusieurs jours de repos doit être accepté par l’employeur. Celui-ci est en effet garant du droit au repos de l’ensemble des salariés.

Cette démarche étant anonyme, l’identité du salarié donateur n’est pas révélée par l’employeur au salarié bénéficiaire.

Les dons sont définitifs, les jours cédés ne sont en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Il est précisé que chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaire pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans donner lieu à une quelconque majoration ou récupération.

Modalités de déclenchement du recueil de dons

Afin de déclencher le don de jours de repos, deux options sont envisageables :

• Le salarié qui relève d’une des situations y ouvrant droit et qui a besoin de jours de repos afin de rester auprès d’un enfant ou un proche, en fait part à son Responsable Ressources Humaines en lui transmettant le justificatif requis. Le Responsable Ressources Humaines informe alors l’ensemble du personnel de la possibilité de procéder à un don de jours de repos sans mentionner le nom du bénéficiaire. Le service des Ressources Humaines communique ensuite l’identité du salarié destinataire du don au salarié qui se propose pour être donateur. Ce dernier bénéficie alors d’un délai pour remplir le formulaire de don (cf. Annexe 1).

• Le salarié donateur, informé de la situation d’un salarié pouvant être bénéficiaire d’un don, procède directement au don de jours de repos en transmettant à son Responsable Ressources Humaines le formulaire dédié dument complété (cf. Annexe 1).

Conditions requises pour le salarié donateur

Le salarié donateur doit obligatoirement formaliser ce don par écrit, en précisant le nom du collaborateur bénéficiaire, le nombre et le type de jours de repos concerné par le don.

Régime applicable au jour de repos cédé pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés, de l’intéressement et de la participation.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens RH organisés au retour du congé de maternité par rapport au nombre de congés de maternité pris

• Nombre de congés paternité pris au cours de l’année par rapport au nombre de naissances déclarées par les salariés hommes dans l’année, et nombre de jours de congés paternité pris au cours de l’année par rapport au nombre de jours de congés paternité théorique.

• Nombre de journées pour enfant malade prises au cours de l’année indemnisées à 100%.

• Nombre de salariés ayant bénéficié du don de jours de repos et nombre de jours ayant fait l’objet d’un don.

Article 7 – Communication sur les mesures de l’accord

La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés le contenu des mesures au travers d’un support spécifique dédié qui sera mis à jour dans le cadre de la formalisation du présent accord. Cette communication visera à rendre plus accessible et transparente les mesures existantes notamment en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 8 : Dispositions relatives à l’application de l’accord

Article 8.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BBGR.

Article 8.2 – Prise d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’issue de cette période, il cessera de plein droit de produire effet.

Article 8.3 – Révision

Le présent accord pourra, à tout moment pendant la période d’application, être révisé par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 8.4 – Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 1^er février 2022

Pour BBGR Pour les Organisations Syndicales :

Les Délégués Syndicaux :

XXX

Président

XXX

CFDT

XXX

CGT-FO

XXX

CFE-CGC

ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS

Formulaire de don de jours de repos

Document à retourner auprès de votre RRH, dûment signé et complété

Nom :

Prénom :

Numéro de Matricule :

Nombre de jours cédés	Nature des jours cédés
	Jours de congés payés correspondants à la 5e semaine
	Jours de RTT
	Jour de congé d’ancienneté
	Pont payé
	Jours placés sur le CET

Nom et prénom du salarié bénéficiaire¹ :

J’ai pris note que :

- ce don est définitif et ne me sera en tout état de cause pas restitué ;

- ces jours seront immédiatement déduit du solde correspondant.

Fait à : _______________________ Le _____________________

(signature précédée de la mention « lu et approuvé »)

ANNEXE 2 – GUIDE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

DE RETOUR D’ABSENCE LONGUE DUREE

Nom : Prénom :

Direction : Service :

Entretien réalisé par : Poste :

Date de l’entretien :

Nature de l’absence 

Congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation, soutien familial, adoption)

Arrêt longue maladie (3 mois minimum)

Congé sabbatique ou de formation

Date de début : ____________________

Date de retour : ____________________

Poste occupé : ___________________

Organisation du poste pendant l’absence du/de la salarié-e

Information du collaborateur ou de la collaboratrice sur la manière dont son activité a été gérée pendant son absence (remplacement par une ou plusieurs ressources, temporisation de certaines activités, éventuels aménagements ergonomiques etc.) :

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Organisation du poste au retour du/de la salarié-e

Comment s’est passée la reprise (charge de travail, adaptation aux évolutions du service ou de l’entreprise, mise à jour des connaissances) ?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Information du/de la salarié(e) sur une éventuelle évolution du contenu du poste : (nouveaux projets, nouveaux protocoles, évolution du périmètre, charge de travail…) :

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Des adaptations ergonomiques, aménagement de poste, points hebdomadaires avec le responsable, etc. sont-elles nécessaires pour faciliter la reprise ?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Évolution professionnelle

De manière plus large, information sur des évolutions prévisibles à court et moyen terme, dans l’emploi du/de la salarié(e) /dans le service/dans l’entreprise (évolutions d’organisation, de la charge du service, techniques, technologiques, départs à la retraite, recrutements à venir, nouveaux marchés, etc.)

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Le/la salarié-e a-t-il/elle défini des objectifs de professionnalisation ?

Pas de souhait d’évolution particulier

Souhait d’évolution et/ou de développement dans le poste actuel

Souhaits d’évolution et/ou de développement dans le Groupe en France/à l’international (dans ce cas, cocher ci-dessous la ou les familles d’emploi souhaitées)

Autre projet professionnel

Y-a-t-il des actions à mettre en place pour faciliter la reprise du poste au retour de l’absence ou plus largement pour atteindre les objectifs de professionnalisation ci-dessus (merci de préciser les échéances prévisionnelles de mise en place de ces actions) : ex : actions de formation/développement des compétences, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE, mise en situation (ex. mission ou projet transverse), développement des responsabilités, polyvalence, détachement, accompagnement managérial…

Le/la salarié(e) est informé(e) qu’il/elle a également la possibilité de recourir au « Conseiller en Evolution Professionnelle » pour accompagner son projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation www.mon-cep.org/)

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Eventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes, notamment liées à la vie familiale 

En cas d’absence pour maladie ou motif familial (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) :

L’évolution de l’état de santé, de la condition physique ou de la situation personnelle du/de la salarié(e) nécessite-t-elle d’envisager des aménagements d’organisation du travail (ex : organisation horaire, temps partiel, télétravail, etc.) ?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Est-il nécessaire d'approfondir cet entretien par un entretien de carrière avec votre interlocuteur RH ?

OUI

NON

Conclusion

Commentaires Manager	Commentaires salarié-e

Signature Responsable Signature salarié-e

Copie remise le : Copie remise le :

---

1. Sont concernés les collaborateurs :

   ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;

   ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

   venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :

   son conjoint, son concubin, le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,

   un ascendant,

   un descendant,

   un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,

   un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et tante, petit-neveu et nièce, cousin germain)

   un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

   une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,

   « appelés » par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.↩