Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SOLIHA CVL" chez SOLIHA CENTRE VAL DE - SOLIDARITE HABITAT CENTRE VAL DE LOIRE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SOLIHA CENTRE VAL DE - SOLIDARITE HABITAT CENTRE VAL DE LOIRE et le syndicat CFDT le 2023-07-20 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T03723004696
Date de signature : 2023-07-20
Nature : Accord
Raison sociale : SOLIDARITE HABITAT CENTRE VAL DE LOIRE
Etablissement : 30265758000171 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-20
ACCORD D’ENTREPRISE
SOLIHA CVL
JUIN 2023
Table des matières
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 6
CHAPITRE 2 : SALARIES EN BASE HORAIRE 6
ARTICLE 2.1 - DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN 7
ARTICLE 2.2 - AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL POUR LES TEMPS PLEINS 7
ARTICLE 2.3 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES TEMPS PARTIELS 9
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES 10
TRAVAIL LE DIMANCHE ET JOURS FERIES 11
SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 12
ARTICLE 3.1 – CATEGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉE 12
ARTICLE 3.2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 13
ARTICLE 3.3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET MODALITÉS DE DÉCOMPTE 14
ARTICLE 3.4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUITS 14
ARTICLE 3.5 - DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL 14
ARTICLE 3.7 – TRAITEMENT DES ABSENCES 16
ARTICLE 3.8 – JOURS DE REPOS 17
ARTICLE 3.9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS 18
ARTICLE 3.11 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 20
Le nombre de jours épargnés 23
Cessation et transmission du compte au nouvel employeur 25
Compte Epargne congés collectifs (C.E.C.C.) 28
UTILISATION DES VEHICULES DE SERVICES ET FRAIS LIES AUX DEPLACEMENTS 30
Frais liés aux déplacements 31
PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITE A TAUX PLEIN POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL 33
Organisation des astreintes 34
Intervention pendant l’astreinte 35
Décompte des temps d’astreinte 35
Moyens mis à disposition du salarié 36
MOBILITE INTERNE A L’ASSOCIATION 37
CONTRIBUTIONS DE L’EMPLOYEUR 38
Œuvres sociales du Comité Social et Economique (CSE) 39
DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION DU PRESENT ACCORD 40
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 41
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’ASSOCIATION SOLIHA CENTRE VAL DE LOIRE,
Dont le siège social est situé au 241 rue Edouard VAILLANT - 37058 TOURS,
Numéro SIREN : 302 657 580
Représentée par,
Agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
LA C.F.D.T.,
Représentée par,
En qualité de Déléguée syndicale, dûment habilitée,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Notre Association consacre 70% de son budget au personnel et notre action s’inscrit délibérément dans le champ de l’Economie Sociale et Solidaire. L'organisation du travail est donc notre principal outil ou moyen pour accompagner nos projets.
Conscients que notre fonction d’employeur, dans un contexte social difficile (attractivité des métiers, inflation, augmentation des rémunérations…) doit nous amener à définir une politique sociale et familiale pour le personnel, nous avons entrepris avec les syndicats un travail d’ajustement de l’accord d’entreprise de 2015.
Les modes de travail évoluent rapidement.
Les organisations se différencient par leur façon de gérer les problèmes, de faire face aux contraintes de notre environnement et d’anticiper les évolutions. Accompagner les mutations du travail nécessite donc une cohérence entre les dimensions économiques, techniques, organisationnelles et sociales, des choix opérés.
Conformément à l’article L.2231-1 et L2232-11 et suivants du code du travail et des dispositions conventionnelles, ainsi que l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Ce présent accord d’entreprise vise donc à ajuster et initier de nouveaux avantages qui ne sont pas prévus par la convention collective pour les besoins spécifiques de notre Association. Les dispositions de l’accord d’entreprise ne doivent pas être contraires à ce qui est indiqué dans l’accord de branche de la convention collective HLA (Habitat et Logement Accompagnés).
Au terme de plusieurs réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise. Il faut souligner que l’expression des intérêts des différents acteurs et leur prise en compte dans le processus de mise en œuvre d’un accord d’entreprise dépend souvent de la qualité du dialogue social. Il s’agit d’un facteur d’efficacité économique et de progrès social grâce aux « compromis » qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des différents acteurs. Il faut donc souligner la volonté de l’ensemble des acteurs pour aboutir à cet accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés actuels et à venir de SOLIHA Centre Val de Loire relevant de la Convention Collective Habitat et Logement Accompagnés (HLA), titulaires d'un contrat de travail, qu’ils soient à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation), à temps plein ou à temps partiel,
Cet accord poursuit plusieurs objectifs :
Se substituer de plein droit au dernier accord d’entreprise de 2015.
Harmoniser, enrichir et ajuster les règles applicables au temps de travail au sein de l’association tout en répondant à ses besoins.
S’attacher, aussi, à amener de la plus-value dans le fonctionnement quotidien de l’association, à l’ensemble des acteurs, en matière d’adaptation du champ conventionnel.
TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord sur le temps de travail a pour objet de définir et formaliser les règles applicables en matière de durée, aménagement, organisation du temps de travail, ainsi que les congés payés au sein de SOLIHA CVL.
Il s’applique aux salariés :
soumis à des horaires journaliers de travail,
bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient de congés payés et autres congés légaux.
A ce jour, ce statut de cadre dirigeant n’existe pas au sein de SOLIHA CVL.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Les temps de travail des salariés résultent de l’organisation collective permettant d’assurer les missions de l’Association.
Les plannings et plages horaires sont définies une fois par an, entre le salarié et son responsable hiérarchique, en accord avec le Directeur Général. La gestion du temps de travail est effectuée directement via un logiciel interne de gestion des temps de travail.
Les salariés sont dans l’obligation d’assister aux réunions d’équipes sauf accord express du responsable hiérarchique, congés ou maladie.
Le suivi des jours ou des heures réellement effectuées par le salarié est tenu à jour via ce logiciel interne, par le salarié lui-même, sous la responsabilité et la validation du responsable hiérarchique.
CHAPITRE 2 : SALARIES EN BASE HORAIRE
Sont soumis à des horaires journaliers de travail, les salariés relevant des statuts ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ; et ce qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Ces salariés débutent et terminent leur journée de travail dans le respect d’un horaire défini et adapté selon le contexte et la période de l’année. Les parties peuvent convenir d’une modification des horaires selon les besoins de l’activité ou de service.
L’objectif étant de permettre à tous les collaborateurs d’articuler au mieux leurs vies professionnelles et personnelles mais sans pour autant que les collaborateurs soient autonomes dans le choix de leurs horaires journaliers.
Les modifications de ces plages horaires sont communiquées aux salariés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, obligeant la Direction à mettre en place au plus vite les mesures nécessaires à la préservation de la santé des salariés et au maintien de l’activité de l’Association.
ARTICLE 2.1 - DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
La durée hebdomadaire de travail à temps plein est de 35 heures, répartie sur cinq jours selon des plages horaires définies annuellement.
Afin de permettre au plus grand nombre de s’inscrire dans cette démarche, il est proposé plusieurs types d’organisation possibles.
Ainsi, à la demande du salarié, et dans la mesure où les nécessités de service sont assurées, la hiérarchie peut donner son accord pour que la durée du travail soit répartie de façon inégale entre les semaines.
Chaque salarié sera donc amené à s’inscrire dans l’une d’elles avec l’accord de son responsable hiérarchique :
Répartition de la durée du travail hebdomadaire de 35 heures sur 5 jours
Répartition de la durée du travail hebdomadaire de 35 heures sur 4,5 jours
Répartition de la durée du travail sur un cycle de 2 semaines soit 70 heures sur 9 jours.
Cette organisation n’influe pas sur les congés qui sont posés sur des semaines entières.
Il n’est pas prévu de jours de compensation dans ce cadre.
ARTICLE 2.2 - AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL POUR LES TEMPS PLEINS
Les horaires de travail doivent prendre en considération les missions spécifiques à chaque métier de SOliHA Centre Val de Loire et leurs variations qui fluctuent selon l’activité.
D’une semaine à l’autre, l’activité de l’association peut être irrégulière, du fait des besoins des collectivités, des publics ou encore de dispositifs spécifiques sur lesquels nous intervenons. Ainsi, selon les semaines, la durée du temps de travail des salariés pourra aller de 0 à 44 heures/semaine en moyenne sur la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires. Elles sont calculées sur la période de référence.
Les heures effectuées au-delà du contingent d’heures légales sur la période de référence se compenseront en application des règles relatives aux heures supplémentaires, rappelées ci-dessous.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première période d’activité, le nombre d’heures restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile.
Planification
Le responsable hiérarchique et le salarié se doivent d’établir conjointement un programme indicatif de variation de la durée du travail sur la base de 17 semaines.
Les congés sont ainsi planifiés en avance ce qui n’empêchera pas des ajustements en cas de besoin et si ceux-ci ne remettent pas en cause le fonctionnement du service.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme se doit d’être réalisé toutes les périodes de 17 semaines (via le logiciel interne de gestion des temps).
En accord avec la direction, à la fin de la période de référence, en décembre, les heures supplémentaires seront, soit payées, soit affectées en repos compensateurs ou déposées sur le Compte Epargne Temps.
Modification du planning
L’activité exigeant de la souplesse, ce programme, peut connaitre des modifications qui doivent faire l’objet d’une validation préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les modifications, à l’initiative de l’employeur, ne pourront excéder 6 semaines consécutives.
Le responsable hiérarchique ou le salarié dans un souci commun se doivent de s’informer, via le logiciel interne, de tout changement dans le planning initial (durée et horaire de travail, congés, …) en respectant un délai de prévenance de
7 jours calendaires au minimum, sauf cas de force majeur.
Rémunération
La rémunération du salarié est « lissée » sur la période de référence. Elle est donc la même tous les mois et indépendante des heures réellement travaillées.
Gestion des absences
Les absences autorisées par l’employeur sont sans incidence sur la rémunération mensuelle.
Les absences injustifiées donnent lieu à une retenue sur la rémunération mensuelle qui est proportionnelle à la durée de l’absence.
Les heures non travaillées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux compensations pour heures supplémentaires ou récupérations.
Acquisition des congés payés
Les salariés dont le temps de travail est aménagé bénéficient du même droit à congés payés que dans les conditions conventionnelles et du présent accord.
Périodes d’absences
Dans le cadre de la planification du temps de travail, des temps d’absence peuvent être indiqués ainsi que la prise des congés conformément au présent accord.
ARTICLE 2.3 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES TEMPS PARTIELS
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, qui est obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine). Nous proposons deux situations en fonction des besoins de l’association :
Détermination des jours travaillés avec des horaires fixes
Application du temps partiel aménagé
Ce choix doit être expressément prévu au contrat de travail des salariés à temps partiel. Il peut faire l’objet d’une renégociation une fois par an sur demande motivée du salarié.
Application du temps partiel aménagé
Les règles communes énoncées ci-dessus s’appliquent aux temps partiels aménagés conformément aux articles ci-dessus, elles sont complétées par des dispositions spécifiques aux temps partiels.
Durée du temps de travail
La durée du temps de travail du salarié à temps partiel aménagé fait l’objet d’une planification à l’instar des salariés à temps plein sur une période identique soit
17 semaines.
Dans le contrat de travail, devra figurer la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail à effectuer.
Heures complémentaires
Les règles concernant le plafond des heures complémentaires s’appliquent à chaque période de 17 semaines.
Les heures complémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur par le salarié sans pouvoir dépasser le tiers de la durée de travail fixée au contrat de travail ou 35 h par semaine.
Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Toute heure complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est majorée de 25%.
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
A la demande expresse du responsable hiérarchique, le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les heures effectuées en dehors de l’horaire habituel de travail, soit pour des obligations de service (conseils municipaux le soir, rendez-vous tardifs liés à la disponibilité des interlocuteurs…), soit pour une surcharge momentanée de travail doivent être exceptionnelles.
Le nombre d'heures prévues dans le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.
D’un commun accord le salarié et l’employeur conviennent qu’elles feront l'objet soit :
D’une récupération en repos compensateur, majorée dans les conditions prévues par la loi.
D’une rémunération majorée dans les conditions prévues par la loi.
En cas de litige, la décision finale reviendra à l’employeur.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures par semaine ou 151,67 heures mensuelles se compensent obligatoirement dans la période de référence pour les temps de travail aménagé.
En cas de fréquence trop importante des dépassements d’horaires, une expertise doit être opérée dans chaque service, à l’initiative du responsable hiérarchique, afin d’objectiver le nombre de personnes concernées par ces dépassements, d’identifier si ces dépassements sont justifiés et s’il est possible d’envisager un autre mode d’organisation pour les réduire au maximum.
Dans le second cas, le responsable hiérarchique établira un planning, tous les mois, avec indication des activités pouvant entraîner une variation des horaires de travail du salarié et les modalités de modification de ses horaires de travail.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies ne peut être supérieur au dixième et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévu dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires et supplémentaires peuvent être portées au Compte Epargne Temps avec l’accord de l’employeur.
TRAVAIL LE DIMANCHE ET JOURS FERIES
Exceptionnellement, lorsque la charge de travail l’exige, l’employeur peut être amené à demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.
Dans le cas où le salarié le souhaite, le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par cet accord.
Le travail le dimanche et les jours fériés est donc majoré en temps de 50%. Ce repos doit être pris dans le mois qui suit, sauf nécessité de service.
SALARIES RELEVANT
D'UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
PREAMBULE
Le forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail en jours et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer au cours de l’année.
Conformément au droit du travail, les salariés visés par ces dispositions sont soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions qu’ils occupent, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décrit ci-après et se verront individuellement proposer une convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’application des usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur au sein de l’association.
ARTICLE 3.1 – CATEGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉE
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire régulier ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés cadres
Notre convention collective définit les cadres comme des « salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatifs dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficiant d'un statut de cadre (coefficient supérieur ou égal à 870) ou d'agent de maîtrise (coefficient supérieur ou égal 750 et inférieur à 870).
Dans le cadre de cet accord d’entreprise, SOLIHA CVL a souhaité compléter la définition de la notion de cadre avec trois statuts :
Cadre de direction : ce statut implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.
Cadre autonome et Agent de maîtrise : il s’agit des salariés ayant la qualité de cadre et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée au regard du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour les agents de maîtrise, le forfait jours s’applique uniquement à leur initiative.
Cadre intégré : il s'agit de cadre au sens de la convention collective nationale qui applique un horaire collectif de travail, en référence à un service, une activité ou une ouverture au public et qui ne nécessite pas de variation des horaires.
Ces cadres intégrés se voient proposer :
L’aménagement de leur temps de travail qui a surtout pour objet d'apporter une « flexibilité »» dans le fonctionnement en raison de charges de travail ponctuelles et prévisibles. Les horaires seront donc définis en accord avec le responsable hiérarchique.
Les salariés non-cadres
Ce sont les salariés dont le coefficient est inférieur à 750 pts. Ces derniers pourront solliciter une demande d'application du forfait en jours, après un an d'ancienneté.
La demande devra s'effectuer dans le cadre de l'entretien d'évaluation et fera l'objet d'une décision exceptionnelle qui sera soumise aux délégués syndicaux.
ARTICLE 3.2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence du forfait est fixée à douze mois consécutifs correspondant à l’année civile à savoir du 01 janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3.3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET MODALITÉS DE DÉCOMPTE
Le forfait est appliqué pour une année civile complète et sur la base de 365 jours calendaires, déduction faite des :
104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche),
29 jours ouvrés de congés payés (déduction faite de la journée de solidarité)
les jours fériés et chômés de l’année concernée y compris le lundi de pentecôte.
Les parties conviennent d’appliquer deux types de forfait jours :
203 jours travaillés (hors journée de solidarité) pour les cadres autonomes, les agents de maîtrise et les salariés non-cadres.
208 jours travaillés (hors journée de solidarité) pour les cadres de Direction.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum de jours travaillés.
Le calcul du nombre de jours travaillés et de jours de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
ARTICLE 3.4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUITS
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé, d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’association ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.
En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.
La valorisation de la journée ou de la demi-journée de travail sera aussi calculée en tenant compte du coefficient de réduction du forfait.
ARTICLE 3.5 - DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées travaillées chaque année. Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et peuvent ainsi travailler :
Plus de 10 heures par jour ;
Plus de 48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, et ce, sans que les heures effectuées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Cependant, l’amplitude indicative des journées se situe entre 7 heures et 10 heures. Cette amplitude doit correspondre aux besoins de service de l’association.
Entre 3h30 et 5h de travail, la journée sera comptabilisée comme une demi-journée.
Le cadre en convention de forfait jours reste soumis :
A la durée légale de repos quotidien (11 heures consécutives, exceptionnellement 9 heures)
Au repos hebdomadaire (le salarié doit bénéficier d'au moins 24 heures consécutives, cumulées à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.).
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire légal est accordé le dimanche.A l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
ARTICLE 3.6 – INCIDENCE DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS DES SALARIÉS EN COURS DE PÉRIODE SUR LA REMUNÉRATION
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence et sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à l’association.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail devant être effectué.
Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
La rémunération du cadre en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Cette rémunération est donc forfaitaire et est versée mensuellement.
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.
Pour les départs en cours de période de référence, il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de l’association et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié. Il sera procédé aux régularisations suivantes :
Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)
En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait.
Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés)
Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.
ARTICLE 3.7 – TRAITEMENT DES ABSENCES
Le décompte des jours de congés et de repos
Les jours de congés et de repos sont planifiés, en début de période, sur toute l’année.
Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au Manager au moins 7 jours avant la date de l’absence souhaitée.
Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue via l’outil interne de gestion des temps, par l’intéressé, sur son compte personnel et sous sa responsabilité.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien.
Impact des droits à congés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple les congés conventionnels d’ancienneté, …).
Le décompte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne seront pas à récupérer.
Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.
La valorisation d’une journée ou demi-journée de travail
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Le calcul de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail se fera en divisant le montant du salaire mensuel du salarié par 22 (nombre de jours ouvrés moyen dans un mois) ou par 44 pour une demi-journée.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
ARTICLE 3.8 – JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet (sans congé ancienneté) :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence
− Nombre de jours de repos hebdomadaire
− Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé
− Nombre de jours de congés payés
− Nombre de jours de travail inscrit au forfait
= Nombre de jours de repos lié au forfait
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés via l’outil interne de gestion des temps, au début de chaque année.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
Ces jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, isolément ou regroupées à l’initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’association et sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de la Direction Générale.
ARTICLE 3.9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront, s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer en partie à leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
ARTICLE 3.10 - MODALITES DE COMMUNICATION, D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié via le logiciel interne de gestion des temps.
Ce logiciel permet d’effectuer, à tout moment, le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.
Ce logiciel de suivi mensuel du forfait fera apparaître notamment le nombre et les dates des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait
Sur la base de ce système, l’association et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées.
A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.
Suivi de l’organisation du travail
L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées.
Dans ce cadre, soucieuse du droit à la Santé et au repos de ses salariés, l’association met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits (entretiens individuels et périodiques de suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion, …)
Suivi de la charge de travail et procédure d’alerte
Le responsable hiérarchique est tenu de contrôler le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié en convention de forfait en jours sur l’année et doit rester vigilant quant à la durée du travail du salarié.
Le responsable hiérarchique sera tenu de s’assurer que le nombre d’heures de travail reste raisonnable.
En cas de constat d’une difficulté, l’association prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel périodique prévu dans cet article.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Entretiens individuels périodiques et exceptionnels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, comme indiqué ci-dessus, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de l’association un entretien dans le cadre de la procédure d’alerte.
Ainsi, à la demande du salarié, un ou plusieurs autres entretiens peuvent donc être organisés au cours de la période de référence.
ARTICLE 3.11 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :
le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;
D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.
Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.
Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.
Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.
De même, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, le présent accord indique quelques bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Principe
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'association, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Dérogations
Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre :
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.
A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.
Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera :
à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,
à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés d'accumuler des droits, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise, afin d'obtenir un congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé, de repos non pris ou d’heures supplémentaires et complémentaires.
Salariés bénéficiaires
Le bénéfice du compte épargne temps s’applique uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant acquis au moins trois mois d'ancienneté au sein de l’Association.
Alimentation du C.E.T.
Le salarié doit informer par écrit le responsable hiérarchique et la Direction Générale de son souhait d’ouvrir un C.E.T.
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté à raison de 10 jours par an maximum.
L’Alimentation du C.E.T est à l’initiative de l’employeur et du salarié, une concertation et un accord seront recherchés entre les deux parties pour alimenter le C.E.T.
En cas de désaccord, la règle applicable sera la suivante :
5 jours à l’initiative de l’employeur
5 jours à l’initiative du salarié
Le nombre de jours épargnés
Le décompte des droits est tenu à jour par l’employeur sous le logiciel de gestion du temps.
Les droits affectés au CET peuvent être :
Une partie du congé annuel dans la limite de 6 jours.
Les heures supplémentaires et complémentaires acquises au titre du repos compensateur
Les heures ou les jours effectués au-delà de la convention individuelle de forfait jours dans l’année.
Les majorations de jours fériés et dimanches
Utilisation du C.E.T.
Pour bénéficier d'absences en usant des droits affectés au CET, le salarié doit en faire la demande écrite et via le logiciel interne de gestion des temps, au responsable hiérarchique et au Directeur Général. Il est proposé d’identifier deux modalités :
Au moins 1 mois avant la prise d’effet pour une durée inférieure ou égale à deux semaines (10 jours ouvrés).
Au moins 3 mois avant la prise d'effet, sous le logiciel de gestion du temps pour une durée supérieure à deux semaines (plus de 10 jours ouvrés).
La demande d'absence sera refusée dans l'hypothèse où l'absence serait simultanée à celle d'un autre salarié faisant ainsi obstacle à la continuité de service dans l’association.
En cas de refus, le Directeur Général est tenu de motiver sa décision auprès du salarié dans le mois qui suit la demande.
Le droit acquis au titre du C.E.T doit être exercé avant l’expiration d’un délai de six mois à compter de la date où le salarié a cumulé 90 jours dans son CET.
Le CET peut être utilisé pour les congés suivants :
Don au C.E.C.C
Complément d’un Congé Parental d’Education
Maternité ou paternité
Congé pour départ à la retraite anticipé
Suivi d’une formation à titre personnel
Congé pour convenance personnelle
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées
Statut du salarié en congé
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
Cessation et transmission du compte au nouvel employeur
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales. Les charges patronales sont acquittées par l'employeur.
Le montant de cette indemnité est calculé compte tenu du nombre d'heures épargnées et du montant de la rémunération du salarié en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'Epargne Temps est versée dans tous les cas.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié qui souhaite renoncer à l'utilisation de son compte doit prévenir l'employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite renoncer au Compte Epargne Temps. Les heures épargnées seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.
CONGES
Cet accord respecte les principaux droits ouverts pour les salariés dans le domaine des absences. Il introduit l’acquisition de nouveaux droits.
Congés payés
Afin d’harmoniser les pratiques des congés payés, il est proposé de calculer les congés en jours ouvrés. Les congés payés sont portés à 29 jours annuels. L’ouverture des droits est donc portée à 2.41 jours ouvrés par mois.
Cette disposition se substitue aux autres modalités en vigueur dont les congés mobiles.
La période de référence d’acquisition des congés est fixée en année civile à compter du 1er janvier de chaque année.
Pose des congés payés
La période légale de prise des congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Chaque salarié doit donc poser obligatoirement 15 jours ouvrés consécutifs de préférence (soit 3 semaines), au cours de cette période.
Cette règle s’applique à l’ensemble des salariés quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail.
Ordre et dates de départs en congés payés
L’employeur recueille les souhaits de chaque salarié au plus tard le 30 avril de chaque année pour le congé principal.
En cas de nécessité de service, il est rappelé que la décision finale d’attribution des congés appartient à l'employeur.
L’ordre et les dates de départ sont communiqués et validé via l’outil interne de gestion des temps, sur le compte personnel du salarié, au plus tard le 31 mai.
Solde des congés
Le Compte Epargne Temps et la nouvelle loi sur le report des congés non pris permettent au salarié de planifier ses congés payés dans de bonnes conditions. Pour rappel, la nouvelle loi prévoit la possibilité de reporter les congés non pris jusqu’au 1er octobre de l’année N+1.
Aucun report supérieur ne sera possible, en cas de congés non pris, ils seront automatiquement perdus.
Journée de solidarité
La journée de solidarité créée par la loi du 30 juin 2004 consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Il est décidé que la journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte, ce jour férié reste non-travaillé et sera maintenu sous la forme d’un jour de congé, pris en charge par l’employeur, en sus des 29 jours ouvrés.
Congé enfant malade
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge.
Un certificat médical doit obligatoirement constater la maladie ou l’accident. Le salarié transmet au plus vite le certificat à son employeur.
Il est accordé un forfait sur l’année civile de 3 jours pour un enfant.
Pour les salariés ayant deux enfants et plus, une journée supplémentaire est accordée par enfant. Une preuve du nombre d’enfants est requise (copie du livret de famille).
La pose de ce congé, qui se fait via l’outil interne de gestion des temps, peut s’effectuer par demi-journée.
Congés exceptionnels
Cet accord majore la durée de certains congés exceptionnels fixés par la convention collective et réduit la condition d’ancienneté d’un an, exigée par la convention pour l’attribution de jours supplémentaires pour certains congés.
Le présent accord exige, une ancienneté de six mois et non 1 an, pour bénéficier de ces jours supplémentaires.
Le salarié doit prendre son congé dans la période pendant laquelle l’évènement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Il doit remettre un justificatif à son employeur (acte de naissance ou de mariage, de décès…). Ces jours de congés sont assimilés à des jours de travail effectif.
Tableau des congés exceptionnels (au jour de la signature du présent accord)
| Intitulé | CODE DU TRAVAIL | CCN PACT ARIM | ACCORD SOLIHA CVL | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Sans conditions d’ancienneté | Après 1 an | Sans conditions d’ancienneté | Après 6 mois | ||
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours ouvrables | 4 jours ouvrables | 2 jours ouvrables | 3 jours ouvrés | 2 jour ouvré |
| Mariage ou PACS d’un enfant | 1 jour ouvrable | 1 jour ouvrable | 1 jour ouvrable | 1 jour ouvré | 1 jour ouvré |
| Décès d’un enfant | 5 jours ouvrables | 5 jours ouvrables | 0 | 7 jours ouvrés | 0 |
| Décès d’un conjoint | 5 jours ouvrables | 5 jours ouvrables | 0 | 7 jours ouvrés | 0 |
| Décès du père, de la mère | 3 jours ouvrables | 3 jours ouvrables | 0 | 5 jours ouvrés | 0 |
| Décès d’un frère, d’une sœur, des beaux-parents | 3 jours ouvrables | 3 jours ouvrables | 0 | 2 jours ouvrés | 0 |
| Décès grands-parents | 0 | 0 | 0 | 2 jours ouvrés | 0 |
| Décès d’un beau-frère, d’une belle sœur | 0 | 0 | 0 | 1 jour ouvré | 0 |
| Déménagement | 0 | 2 jours ouvrables | 1 jour ouvré | 1 jour ouvré | |
| Naissance - Adoption | 3 jours ouvrables | 3 jours ouvrables | 0 | 3 jours ouvrés | 2 jours ouvrés |
| Survenue d’un handicap chez un enfant | 2 jours ouvrables | 2 jours ouvrables | 0 | 2 jours ouvrés |
NB : Le congé de Naissance – Adoption est non cumulable avec le congé maternité.
Les autres dispositions sont inchangées.
Rentrée des classes
A l’occasion de la rentrée scolaire, tous les salariés ayant des enfants scolarisés de la première année de maternelle à la classe de 6ème, pourront bénéficier de deux heures pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Ces heures seront décomptées comme temps de travail.
Chaque salarié intéressé devra en informer préalablement son responsable hiérarchique.
Compte Epargne congés collectifs (C.E.C.C.)
L’article L1225-65 de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 est venue donner un cadre légal aux dons de jours de repos qui peuvent avoir lieu, entre les salariés appartenant à une même entreprise.
Pour information, la loi vise les jours de congés payés, les jours de RTT non pris et le temps accumulé dans un Compte Epargne Temps.
Il est important de préciser que seule la 5ème semaine de CP, soit 5 jours ouvrés, peut faire l'objet d'une cession au profit du salarié bénéficiaire du don.
Selon la loi, le renoncement à un ou plusieurs jours de repos est couvert par l'anonymat. En outre, ce transfert doit intervenir dans un contexte exceptionnel caractérisé par :
La situation d'un salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade
Dans la pratique, l'employeur maintient la rémunération du salarié bénéficiaire du don pendant sa période d'absence, qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En conséquence, avec les représentants du personnel, l’employeur est d’accord pour étendre cette disposition aux conjoints (au sens large) du salarié et pour les enfants de plus 20 ans.
Un appel aux dons de congés sera donc fait en interne de façon régulière. Une feuille de congés devra être remplie et signée par le responsable hiérarchique pour capitaliser le nombre de jours donnés.
Le nom du salarié bénéficiaire ne sera pas donné. Seule l’information sur les raisons de la demande de don sera faite lors d’une commission d’attribution spécifique entre le représentant de l’employeur et les instances représentatives du personnel.
Cette commission, se réunira à la demande, elle statuera sur le nombre de jours octroyés au salarié en fonction de sa situation.
L’ensemble des collègues peut en bénéficier sans exception et tous les salariés peuvent participer au don.
Il est donc mis en place un Compte Epargne de Congés Collectifs pour faire face à ces situations.
Annuellement, l’employeur rendra compte aux Instances Représentatives du Personnel du :
Solde dans le CECC
Don effectif
Nombre de bénéficiaires
UTILISATION DES VEHICULES DE SERVICES ET FRAIS LIES AUX DEPLACEMENTS
L’association s’est dotée d’une « flotte » de véhicules de service, le recours à un véhicule personnel ne peut-être qu’exceptionnel. L’employeur ne peut être tenu responsable des dégâts occasionnés sur les véhicules des salariés. Dans tous les cas, il nécessite un accord préalable de son supérieur hiérarchique pour bénéficier des frais de remboursement.
Le salarié devra s’assurer qu’il possède une assurance personnelle comprenant une garantie pour des déplacements dans le cadre de son travail.
Véhicules
Barème de remboursement
Le remboursement s’effectue sur le barème fiscal qui est mis à jour tous les ans par l’administration.
Les frais de stationnement et de péage sont pris en compte au réel.
Véhicules de services
Les véhicules mis à disposition des salariés sont des véhicules de service, ils doivent donc être pris le matin et rapportés le soir sur chaque site.
Les particularités de certains emplois nécessitent des déplacements le matin, le soir ou le week-end. A ce titre, il est toléré que des salariés conservent un véhicule de service pour effectuer des déplacements depuis le domicile quand l'intérêt du service le justifie (économie, gain de temps appréciable). Cette autorisation s’effectue en accord avec son responsable hiérarchique.
L’ensemble des véhicules, porté au planning est mis à disposition des salariés.
Celui-ci intègre différents critères, il est demandé à chacun de veiller au bon fonctionnement du planning en :
Planifiant avec précision le besoin en termes d’horaires
Prenant un véhicule pour son type de déplacement (nombre de kilomètres du déplacement)
Fonction du nombre de passagers
Chaque salarié est tenu de de signaler les anomalies mécaniques ou les problèmes de carrosserie qu’il constate sur les véhicules afin de faire procéder aux réparations nécessaires. En cas de sinistre (quel qu’il soit) le salarié est tenu de remplir un constat. Il est évident que la conduite de véhicules de service nécessite des usages respectueux du code de la route et les infractions seront systématiquement à la charge du salarié.
Entretien des véhicules de services
En complément, du signalement individuel des conducteurs, chaque salarié se déplaçant régulièrement, se verra affecter une mission de contrôle d’un véhicule 3 fois dans l’année. La mission nécessitera le :
Contrôle des pneumatiques (état et pression)
Relevé du kilométrage
Nettoyage du véhicule (extérieur et intérieur)
Contrôle des niveaux
Etat des essuies glace
Contrôle de la carrosserie
Assurance
Contrôle de l’état général (contrôle technique, contrôle anti-pollution)
Une fiche sera remise au salarié afin de procéder à ce contrôle. Elle sera ensuite transmise à l’assistante de direction pour enclencher les travaux nécessaires.
Frais liés aux déplacements
Frais de repas
Les frais de repas seront pris en charge dans la limite du barème suivant :
| Objet | Montant Au jour de la signature du présent accord |
|---|---|
| Salarié en déplacement en province | 15 € |
| Salarié en déplacement sur les grandes agglomérations (Paris, Lyon, Marseille) et déplacement en province le soir | 25 € |
| Salarié en formation ou en réunion dans un cadre collectif | Prix coûtant |
L’invitation de partenaires est réservée aux directeurs. A titre exceptionnel, un salarié peut être amené à inviter un partenaire avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
Le nom de l’invité sera porté sur la fiche de frais.
A compter de cet accord, la négociation annuelle obligatoire, pourra donner lieu à la prise en compte d’une évolution des tarifs en vigueur sous réserve de la validation de l’accord de N.A.O.
Frais d’hébergement
Les frais d’hébergement sont pris en compte dans la limite de 100 € par nuitée, avec petit déjeuner, à la signature du présent accord, sauf dans le cadre de missions spécifiques (aéroport, par exemple).
PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITE
A TAUX PLEIN POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Cet accord prévoit la possibilité pour les salariés à temps partiel du régime général de cotiser pour leur retraite sur la base de ce que serait leur salaire à temps plein (qu’il le soit déjà ou non).
L'employeur, prendra à sa charge les cotisations patronales et le salarié les cotisations salariales tant pour le régime général que pour la retraite complémentaire.
Chaque situation sera examinée en fonction d’une demande écrite.
Pour les salariés qui souhaitent passer à temps partiel, ce dispositif est conditionné par la compatibilité avec l’organisation du service.
Le maintien des assiettes nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant au contrat.
Cette possibilité est effective sous réserve que le salarié s’acquitte des sur-cotisations liées à ce dispositif.
LES ASTREINTES
Pour répondre à la continuité du service que l’association doit assurer pour développer son activité, le présent accord prévoit une clarification des astreintes.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Dans l’association sont "d'astreinte", les salariés qui sont soumis à une obligation de disponibilité pour assurer pendant leur temps de repos une intervention exceptionnelle d'urgence qui ne peut attendre leur reprise normale du travail.
Organisation des astreintes
Le principe retenu est celui d’une organisation hebdomadaire, dans le but de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de l’astreinte.
En conséquence, l’astreinte sera organisée par semaine complète, par roulement, les heures d’astreinte à effectuer étant constituées de toutes les heures en dehors des horaires de travail du salarié.
Cette organisation suppose que le salarié d’astreinte soit en mesure d’assurer correctement les missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’astreinte.
Les personnels d’astreinte sont tenus d'assurer, sauf cas exceptionnel, la continuité du planning en toutes circonstances.
Le planning est organisé, sauf circonstances exceptionnelles, de manière à ce que chaque salarié concerné bénéficie d’au moins 2 semaines franches, après une semaine d’astreinte.
Le planning prévisionnel des astreintes est établi sous le contrôle et l’autorité du responsable hiérarchique.
Le planning pourra être revu par les salariés et le responsable hiérarchique concernés en fonction de circonstances exceptionnelles (congé, maladie).
Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance (par téléphone), soit sur le site de travail.
L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions de la mission le permettent.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan des interventions d’astreinte.
Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion des services concernés et pourrait conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat.
Décompte des temps d’astreinte
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention. L’enregistrement est déclaratif, il devra permettre d’assurer un suivi des temps d’astreinte.
Grâce à l’outil interne de gestion des temps, chaque salarié concerné par l’astreinte pourra visualiser et imprimer le récapitulatif du nombre des heures d’astreinte qu’il a effectuées et déclarées dans l’outil au cours du mois écoulé, et validées par le responsable hiérarchique.
Compensation
Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la disponibilité particulière liée à l’astreinte, la rémunération des personnels affectés à une équipe d’astreinte est majorée par une indemnité forfaitaire par semaine complète d’astreinte, fixée de la façon suivante :
Au titre des astreintes de la semaine (lundi au lundi), la prime d’astreinte est fixée à 80 €. Elle est portée à 90 € lors d’une semaine qui comporte un jour férié.
Le sujet de la revalorisation des primes d’astreinte pourra être débattu lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les interventions qui sont réalisées à distance sont comptabilisées sur la base d’un temps de travail effectif, elles sont rémunérées par tranche d’un quart d’heure, à partir du début de l’astreinte.
En cas de déplacement du salarié, les frais de déplacement sont pris en charge par l’association (si le salarié n’utilise pas un véhicule de service), le temps de l’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif, en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, travail du dimanche et jours fériés.
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément à l’article L 3121 -11 du Code du travail.
Chaque salarié pourra choisir une contrepartie entre trois formules :
Récupération et sa majoration
Paiement des heures supplémentaires ou complémentaires et leur majoration
Alimentation du Compte Epargne Temps (CET).
Ce choix sera notifié par écrit à l’employeur. Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l’intervention.
Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte seront fournis par l’association. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de l’astreinte.
En fonction des disponibilités, un véhicule de service pourra être attribué au salarié d’astreinte qui en fait la demande.
MOBILITE INTERNE A L’ASSOCIATION
Le rayonnement régional de notre association peut conduire l’employeur à proposer à des salariés une mobilité temporaire ou définitive au sein de l’association.
Une mobilité temporaire donnera lieu automatiquement à la rédaction d’une lettre de mission qui en définira les modalités.
CONTRIBUTIONS DE L’EMPLOYEUR
Prime « vacances »
Les salariés de l’association percevront une prime de vacances au prorata temporis du nombre de mois de présence au cours des douze mois précédents (1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N).
Montant
A la date d’entrée en vigueur de l’accord, le montant de la prime est de 23 € par mois de présence quelle que soit la durée du temps de travail.
Cette prime pourra faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Modalité de versement
Le versement de la prime sera effectué lors de la paie du mois de juin.
Gratification annuelle
La convention prévoit le versement d’une gratification annuelle égale à un mois de salaire pour le personnel ayant au moins deux ans d’ancienneté. Celle-ci était versée avec la paie du mois de décembre.
Cet accord prévoit l’attribution de cette prime dès la première année de présence.
Acquisition
Cet accord prévoit que la gratification annuelle est acquise au prorata temporis du nombre de mois de présence au 31 décembre de l’année en cours.
Modalité de versement
Ce présent accord prévoit le versement avec la paie du mois de novembre.
Il est institué pour les salariés qui en font la demande écrite la possibilité de bénéficier du lissage de cette prime.
Tickets restaurant
Le ticket restaurant permet à l’employeur de prendre en charge la restauration des salariés pendant la journée de travail.
Il est financé par une contribution de l’employeur et par une participation du salarié.
Les salariés qui bénéficient d’un tarif préférentiel pour leur repas ou d’une prise en charge de leur repas ne peuvent pas cumuler cet avantage avec l’octroi de tickets restaurant.
Contribution au ticket restaurant
Les titres sont attribués uniquement au personnel salarié et à raison d’un titre par jour de travail (pour un repas compris dans l’horaire de travail journalier et ne faisant pas l’objet d’un remboursement de frais).
La contribution de l’employeur est fixée à 50% de la valeur du ticket restaurant.
Montant
A la date d’entrée en vigueur de l’accord, la valeur du ticket restaurant est de à 9 €.
Ce montant pourra faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Prime de transport
Chaque salarié perçoit une prime de transport de 25 € brut par mois.
Elle est automatiquement suspendue lors de la demande de prise en charge d’un abonnement transport par le salarié.
Œuvres sociales du Comité Social et Economique (CSE)
L’instauration des instances représentatives du personnel en juin 2014, pose la question de la contribution de l’employeur aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise.
Pour rappel, son montant dépend des dépenses sociales effectuées dans l’entreprise au cours des 3 dernières années. Si dans ce délai, aucune dépense de ce type n’a été effectuée, le CSE est dépourvu de toute subvention patronale pour financer ces activités (ce qui est le cas de l’association).
Versement d’une contribution aux œuvres sociales
En conséquence, cet accord définit l’attribution d’un versement de l’employeur aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise sur la base d’un montant en valeur absolue par an.
Le sujet de la revalorisation de la contribution aux œuvres sociales pourra être débattu lors des négociations annuelles obligatoires.
Son versement sera effectué en début d’année civile.
DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION DU
PRESENT ACCORD
Le présent accord se substitue automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale et usage).
L’accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions règlementaires, le dépôt du présent accord s’effectuera de façon dématérialisée à partir de la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et fera l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.
Fait à Tours, le 20 juillet 2023
Signatures
|
|
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com