Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail" chez CTRE HEMODIALYSE AMBULATOIRE - EXPANSION CENTRES HEMODIALYSE OUEST (Siège)

Accord d’entreprise

Relatif à la qualité de vie au travail

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre

L’ECHO ECHO dont le siège social est situé 85, rue Saint Jacques – Pavillon Montfort – 44202 Nantes, représentée par M.XXXXXXXX, Directeur

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ECHO :

- CFDT, représentée par M.XXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,

- CFE - CGC, représentée par M.XXXXXXXX en qualité de délégué syndical

d'autre part,

APRES AVOIR RAPPELÉ

Préambule

Les parties se sont réunies autour de ce thème majeur de la qualité de vie au travail qui dans sa définition et son approche, est au cœur des préoccupations et enjeux RH de notre temps.

Selon la définition de l’accord national interprofessionnel de 2013, la qualité de vie au travail, peut se concevoir comme le sentiment collectif et individuel d’un bien-être au travail fondé sur l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, de responsabilisation, l’équité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

Ce sentiment quoique par essence subjectif, a des effets directs dans la performance d’une organisation. Favoriser le bien-être au travail, c’est répondre à des besoins existentiels des personnels (les besoins de sécurité, les besoins d’appartenance, les besoins d’estime et les besoins d’accomplissement personnel) qui de facto favorise la performance au travail.

C’est donc sur ces bases que l’ECHO avait conclu son précédent accord QVT, dont les dispositions prenaient fin au 31 décembre 2020. Dans l’attente de conclure un nouvel accord, corrélé au projet d’établissement en cours d’élaboration, les parties conviennent de maintenir les dispositions détaillées ci-dessous.

Certaines mesures existantes dans le précédent accord doivent être réétudiées, et n’ont donc pu être inclues dans cet accord provisoire , à savoir :

• La mise en place des « entretiens intermédiaires de carrière »

• La conversion de l’indemnité de fin de carrière en jours de repos

• Les congés pour convenance personnelle

• L’ensemble des dispositions relevant de l’infirmière santé au travail : l’accompagnement des salariés rencontrant de sproblèmes de santé et la prévention de la pénibilité et des risques professionnels

• L’écoute psychologique des salariés

• La formation du management de proximité

Les nombreuses et larges dispositions retenues traitent des différents aspects (aménagement du temps de travail, conditions de travail, santé au travail, conciliation vie privée/vie professionnelle, handicap, communication/management) et périodes (de l’intégration au départ du salarié) de la vie au travail.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer l’ensemble des dispositifs en faveur de la qualité de vie et performance au travail.

Article 2 - Durée - Révision

L’accord prend effet à compter de sa signature. Ses dispositions seront, toutefois, appliquées avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

L’accord prendra fin le 31 décembre 2021 au soir, sans autre formalité et sans tacite renouvellement.

Dans les mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ECHO se rencontreront afin de négocier un nouvel accord et les adaptations nécessaires.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 3 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels salariés de l’ECHO au regard de leurs ancienneté conformément aux dispositifs détaillés ci-après.

Article 4 - Bénéficiaires

Seuls les salariés possédant un contrat de travail avec l’ECHO, quel qu’en soit la nature, (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat de qualification) peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.

Article 5 – Intégration de nouveaux embauchés

5.1 Parcours d’intégration

L’ECHO met en place, pour tous les nouveaux salariés, un parcours d'intégration dans l’ECHO. Ce parcours doit permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’ECHO.

Ainsi, tout nouveau salarié reçoit à son embauche le livret d’accueil salarié. Ce livret d'accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’ECHO et de connaître l'organigramme.

5.2 Entretien de confirmation de période d’essai CDI ou de passage en CDI suite à un CDD

Le service des Ressources Humaines organise de manière systématique et pour tout nouveau salarié un entretien préalable à la fin de sa période d’essai ou avant un éventuel passage en Contrat à durée Indéterminée, pour les salariés initialement embauchés en Contrat à durée déterminée.

Cet entretien, qui peut être organisé sous forme d’entretien téléphonique ou physique, a pour objectifs d’évaluer son intégration dans l’ECHO et de vérifier l’acquisition des compétences nécessaires au poste, en lien avec le responsable de service.

A cette occasion, le service des Ressources Humaines peut émettre des réserves ou un refus d’embauche si le salarié ne satisfait pas aux exigences du poste et en informe le salarié conformément aux exigences légales en vigueur. L’entretien fait l’objet d’un compte rendu qui est classé dans le dossier du salarié et accessible à sa demande.

5.3 Journée d’intégration

Des journées d’intégration sont organisées périodiquement, selon un rythme dépendant du nombre de nouveaux embauchés sur une période donnée afin d’accueillir un nombre raisonnable de nouveaux salariés par journée.

Compte tenu de leur objet et pour des questions pratiques d’organisation, celles-ci sont exclusivement dédiées aux personnes recrutées en CDI, quel que soit le poste et le site d’affection.

Après une première période pendant laquelle ils n’ont généralement pu appréhender que le fonctionnement de leur propre service, la journée d’intégration a pour objectif de présenter l’établissement, son organisation et son fonctionnement et ainsi de favoriser la connaissance et l’adhésion des salariés aux missions et valeurs de l’institution.

Article 6 – L’aménagement de la seconde partie de carrière et des fins de carrières

L’allongement de la période de cotisation à la retraite et la pénibilité (fatigabilité) progressant avec l’âge, conduisent les salariés à se préoccuper de plus en plus tôt de leur carrière. Salariés comme employeur doivent tenir compte de l’évolution de l’état de santé par rapport au poste de travail, de la fatigabilité, des aspirations professionnelles pour anticiper une période plus délicate de la vie professionnelle.

6.1 Priorité à la formation des personnes de plus de 50 ans

Après une rencontre et échanges avec le service ressources humaines, le salarié pourra bénéficier prioritairement de financement ou co-financement de formation (certifiante ou non) ou toute autre action (bilan de compétence, réunion d’information) lui permettant d’orienter sa seconde partie ou fin de carrière.

A ce titre, une enveloppe correspondant à 5% du plan de formation sera réservée chaque année.

6.2 Les congés payés seniors

Tenant compte de la fatigabilité s’accentuant avec l’âge, le dispositif d’octroi de jours de congés payés supplémentaires séniors est maintenu et amélioré dans les conditions suivantes :

• 2 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés entre 55 et 58 ans justifiant d’une ancienneté de 5 ans,

• 3 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 58 et plus justifiant d’une ancienneté de 8 ans,

• 4 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 62 ans et plus justifiant d’une ancienneté de 12 ans,

• 5 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 65 ans et plus justifiant d’une ancienneté de 15 ans.

L’acquisition et la prise des congés seniors suivent les mêmes règles que les congés payés légaux quant à l’année de référence prise en considération et quant au mode de calcul de la modération du nombre de congés payés en cas de période assimilées ou non à du temps de travail.

Plus précisément, le droit aux congés payés seniors est ouvert à partir de la période de référence d’acquisition des congés payés au cours de laquelle le salarié atteint l’âge nécessaire pour l’octroi de ces congés payés.

Concernant la détermination du nombre des congés payés sénior accordé au salarié sur la période de référence, ce nombre de jours de congés est déterminé :

• En fonction de son âge au cours de la période de référence d’acquisition,

• En fonction de son ancienneté,

• Avec une proratisation du nombre de jours de congés payés seniors dus en cas de date d’anniversaire du salarié au cours de la période de référence lui accordant ces jours de congés payés seniors ou lui accordant une réévaluation de leur nombre.

Aussi, aucun arrondi à l’entier supérieur n’est applicable au nombre acquis de congés payés « seniors ».

Par contre, une prise en heure des congés payés « seniors » est possible lorsque leur solde comprend une décimale.

Article 7 – La conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle

7.1 Cumul des heures femmes enceintes

Afin de permettre un aménagement du temps de travail des femmes enceintes compatible avec les conditions de travail particulières en dialyse, un dispositif cumul des heures femmes enceintes est convenu. Les femmes enceintes qui en font la demande pourront ainsi cumuler les « heures femmes enceintes» à compter du début du 3^ème mois de grossesse.

Ce cumul permet de prendre des journées complètes de repos avant le début du congé maternité, sans pouvoir dépasser un plafond de 7 jours ouvrés de récupération.

Les conditions de cette récupération (intégration de ces jours dans les roulements de travail) seront à convenir avec les responsables de service. Elles devront tenir compte des contraintes de service et être révisées en cas de nécessités impérieuses de service.

7.2 Co-financement de chèques CESU

Le dispositif d’un co-financement des Chèques Emploi Service Universel (CESU) existant dans l’accord égalité entre les femmes et les hommes ayant pris fin au 31.12.2017, est maintenu et amélioré dans son barème d’attribution.

Cette disposition vise à soutenir un pouvoir d’achat orienté sur des services à la personne répondant à des besoins d’un foyer aux revenus moyens.

Un barème basé sur le quotient familial permet de distribuer un montant annuel de CESU selon des tranches déterminées ci-après ;

Quotient familial	<900	[900 ; 1300[	[1300 ; 1500[
Montant annuel Plafond des chèques demandés	400€	300€	200€
Montant annuel Plafond pris en charge par l’echo	300 €	225 €	150 €

L’ECHO prendra en charge 75% de la somme des chèques demandés dans la limite du montant annuel déterminé par le présent accord. La valeur faciale des chèques sera de 10€.

Les CESU ont une date de fin de validité fixée au 31.01 de l’année suivant leur date d’émission. Les CESU commandés et non utilisés ne seront ni repris, ni échangés, ni remboursés.

Le salarié intéressé devra en faire la demande auprès du service des RH avant le 30 juin 2021 en indiquant :

• le montant demandé,

• son quotient familial sur justificatif,

• et le choix de recevoir les CESU sous format papier ou dématérialisé.

7.3 Faciliter les changements de quotité de travail (temps plein / temps partiel)

Outre les dispositions du code du travail, l’ECHO s’engage à faciliter les changements de quotité de travail. La demande doit être exprimée auprès du service des RH et du responsable de service. Une réponse motivée lui sera apportée dans un délai de deux mois.

Le salarié ne pourra pas bénéficier d’un changement de quotité de travail plus d’une fois par an (hormis ceux liés à une obligation légale).

7.4 Elargissement du télétravail

7.4.1 Avant-propos

L’ECHO avait ouvert la possibilité du télétravail en 2015 pour un nombre limité de bénéficiaires compte tenu des conditions d’éligibilité restrictives décrites dans une charte « télétravail ».

Les résultats tirés d’évaluations régulières du dispositif auprès des bénéficiaires et des responsables de services montrent d’un côté, le bénéfice en termes de bien-être au travail et de l’autre, l’amélioration de la performance au travail.

Convaincus des vertus de ce mode contemporain de collaboration, les parties souhaitent élargir l’accès au mode de télétravail en l’inscrivant comme engagement fort dans ce présent accord.

L’instauration de ce mode d’organisation du travail se veut être basée sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.

7.4.2 Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

En ce sens, le télétravail est un mode d’organisation du travail définie et régit par cet accord. Les tâches effectuées occasionnellement au domicile, en dehors de toute organisation et exigence institutionnelle et dans un cadre purement personnel, ne peuvent relever du télétravail.

La forme retenue est le télétravail alterné ; le salarié alterne les jours de présence sur le lieu de travail habituel et les jours de travail au domicile, selon un rythme régulier et modalités prédéfinies. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’ECHO.

Par conséquent, le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’ECHO. Ils disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Mêmes droits collectifs en matière de dispositions conventionnelles (CCN51), d’horaire collectif, d’accès à la formation, aux informations syndicales, de relations avec les représentants du personnel, élections professionnelles.

Mêmes devoirs en termes d’activité, de charge de travail et de respect des règles de l’ECHO (Règlement intérieur, procédures…). L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie (objectifs, indicateurs de suivi …). Un bilan annuel sera effectué par le responsable hiérarchique que le remettra à la Direction des Ressources Humaines.

De la même manière, le télétravailleur est soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’ECHO.

7.4.3 Conditions d’accès au télétravail

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière effective à distance.

La mise en œuvre du télétravail concerne les activités pouvant par nature s’exercer dans les mêmes conditions dans les locaux de l’ECHO ou à distance au regard des critères suivants ; missions compatibles, dématérialisation et sécurité des données, présence physique non nécessaire dans les locaux

Les métiers et postes de travail pouvant être éligibles ;

• Les métiers dont les tâches et missions ne nécessitent pas, en permanence, de présence et d’interactions « physiques » avec des services et professionnels,

• Les postes et missions ciblés doivent être appropriés aux moyens mobilisables à domicile (moyens de communication, outils de travail)

• Les managers de proximité pourront bénéficier du télétravail dans la limite stricte d’un jour par semaine, étant donné la présence, l’interaction qu’exigent ces fonctions

Restrictions ;

• Les salariés dont la quotité de travail est inférieure à 80% ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier

• Le télétravail régulier ne peut excéder deux jours par semaine pour un temps plein et 1 jour pour un temps partiel supérieur ou égal à 80%. Egalement, les managers de proximité ne peuvent bénéficier plus d’un jour par semaine.

• Un service ou plus précisément unité cohérente de fonction et d’activité ne doit pas compter plus 50 % de son effectif en mode télétravail sur une même journée de travail.

La demande du salarié ;

Le télétravail est une forme d’organisation de travail fondée sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Une autonomie suffisante est nécessaire dans la fonction pour maîtriser l’activité et les outils dans l’organisation du travail et dans la gestion du travail.

Aussi, les salariés souhaitant faire une demande de télétravail doivent justifier une ancienneté d’au moins 1 an dans la fonction.

Le responsable hiérarchique doit également apprécier la capacité d’autonomie du salarié

Tout salarié éligible au sens du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail. Il doit pour cela s’assurer préalablement de disposer à son domicile d’un espace dédié à l’exercice de son activité lors de son temps de travail et d’une ligne internet haut débit.

Il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et conjointement au service des RH. Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin de permettre d’envisager l’exercice de l’activité à distance et déterminer l’autonomie nécessaire.

Le responsable hiérarchique en réfère à la Direction des Ressources Humaines avant de prendre une décision.

Le refus doit être motivé notamment par ;

• des contraintes techniques et/ou de service

• des impératifs de sécurité de données traitées ou opérations réalisées

• une appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions seul et à distance,

• contraintes de service (réorganisation, effectif réduit…)

Le CHSCT sera informé du nombre et des motifs de refus.

Une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’ECHO.

7.4.4 Modalités d’application

Hors circonstances exceptionnelles, les parties conviennent des modalités d’application du télétravail suivantes :

Avenant au contrat de travail

Les conditions de l’organisation du télétravail sont précisées dans un avenant au contrat de travail qui a une durée déterminée d’un an.

L’avenant précise notamment les modalités d'exécution du télétravail ;

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravail à la semaine ou au mois,

• les horaires de travail,

• les lieux de travail, lieu de rattachement et du télétravail,

• le rattachement hiérarchique du salarié,

• le matériel mis à disposition,

• la durée de la période d'adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail.

Organisation du travail

Un planning de base doit être déterminé avec le responsable hiérarchique tenant compte des contraintes du service. L’organisation du télétravail ne peut être conçue que sur la base de jours complets de travail.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 2 journées complètes de travail par semaine. En tout état de cause, le télétravail ne peut excéder 40 % du temps de travail hebdomadaire du salarié concerné.

La présence physique aux réunions de services et de travail est exigée.

Les horaires de travail sont définis et clairement identifiés sur le planning. Pendant ces heures de travail, le salarié est à disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Par la même, l’employeur ne peut solliciter le télétravailleur en dehors des horaires de travail déterminés. Ceci est aussi gage du respect de la vie privée pour le télétravailleur.

L’horaire de travail doit comprendre une pause déjeuner d’une durée minimum d’une heure. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La traçabilité du planning sur le logiciel de gestion des temps (octime) doit être tenue par le responsable hiérarchique.

De façon générale, il est rappelé que le télétravail doit respecter les règles légales et conventionnelles du temps de travail ; le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de journée de travail de 13 heures, la durée maximale journalière de travail de 9 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur quatre semaines consécutives, la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche 1 fois tous les 15 jours.

Période d’adaptation et conditions de réversibilité

Le passage en télétravail est assorti d’une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois par accord des parties, permettant au salarié et à son manager de s’assurer que cette organisation du travail correspond à leurs besoins et attentes.

Toute suspension du contrat de travail ou de cet avenant, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

Le salarié retrouve alors l’organisation classique du travail au sein de l’ECHO et le lieu habituel de travail.

Au-delà de cette période, le retour au mode de travail antérieur est possible qu’à la seule initiative du salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Confidentialité, protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’ECHO.

Le télétravailleur assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

7.4.5 Conditions de travail, hygiène et sécurité en télétravail

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Un espace adapté et propice au travail doit être dédié au domicile, ce dont le salarié atteste sur l’honneur au moment de sa demande de télétravail.

Une visite préalable du lieu du télétravail ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit du salarié concerné et est effectuée par un membre de la Direction des Ressources Humaines et un membre du CHSCT.

Le refus réitéré à la Direction par 2 fois, sur une période de 2 mois, pourrait constituer une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra donc se rendre au sein de l’ECHO pour poursuivre son contrat jusqu’à ce qu’il puisse accéder aux locaux de télétravail.

7.4.6 Assurance

Le télétravailleur s’assure contre les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté. Il fournit annuellement une attestation d’assurance à cet effet.

7.4.7 Indemnisation

Des frais d’installation sont pris en charge par l’ECHO dans une limite jugée au préalable raisonnable. L’appréciation de ces frais doit être réalisée avec la DRH avant la conclusion de l’avenant au contrat de travail.

Une indemnisation est appréciée forfaitairement à l’année afin de couvrir partiellement les frais d’abonnement à la ligne téléphonique et internet, les frais d’électricité, les frais d’assurance. Cette dernière est ajustée au prorata du temps de travail effectué en mode télétravail.

Son montant est convenu dans l’avenant au contrat de travail du salarié relatif à l’organisation du télétravail.

7.4.8 Télétravail occasionnel

De même, les parties se sont accordées pour permettre le recours au télétravail notamment pour les soignants ou tout autre opérationnel dont la nature d’un travail occasionnel (réflexion, préparation d’intervention congrès, travail sur dossier) permet d’envisager son exécution à distance.

Le salarié intéressé devra en faire la demande, un mois avant la date du premier jour envisagé, par simple courrier (ou mail) à l’attention de son responsable hiérarchique et du service des RH qui en étudieront la faisabilité.

Tout salarié ne bénéficiant pas du télétravail régulier peut exprimer une demande de télétravail occasionnel. Et ce, quel que soit sa quotité de travail.

La demande devra comporter les dates et horaires envisagées, la nature et l’objectif du travail à effectuer.

Les journées en télétravail quoique occasionnelles doivent respecter les mêmes contraintes d’organisation de planning de travail ; le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de journée de travail de 13 heures, la durée maximale journalière de travail de 9 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur 4 semaines consécutives, la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche 1 fois tous les 15 jours.

Le recours au télétravail occasionnel est limité à 5 jours par an par salarié.

Sans réponse, la demande sera réputée acquise.

7.4.9 Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le recours au télétravail pourra être élargi en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, si sa mise en œuvre doit être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en place du télétravail dans de telles circonstances pourra être réalisée sans qu’un avenant au contrat de travail en précise les modalités. Sa mise en œuvre sera ainsi définie par la Direction, et après consultation du CSE, au regard des circonstances l’exigeant.

7.5 Droit à la déconnexion

Les nouveaux modes d’organisation du travail dont le télétravail et les nouvelles technologies de l’information de la communication ont bouleversé les environnements de travail rendant les « frontières » entre le monde du travail et la vie privée très poreuses.

Pour éviter toutes conséquences néfastes sur la santé, la vie personnelle et familiale du salarié, les parties ont convenu que des moyens incitatifs doivent être mis en place afin de rappeler au salarié l’importance, pour lui, de respecter les horaires de travail.

Il bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires de travail.

Toute sollicitation du management ou des collègues en dehors des plages horaires de travail du salarié doit être évitée dans la mesure du possible.

Des communications régulières à l’attention des salariés et des cadres managers rappelleront les mesures de précaution vis-à-vis de l’hyperconnexion au travail et le droit donné au salarié de se soustraire aux sollicitations de travail en dehors de leurs heures habituelles de travail.

7.6 Mobilités professionnelles

La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et géographique. Celles-ci sont soutenues par la Direction qui s’engage à :

• recenser et étudier les projets professionnels des salariés avant même que le projet réponde à un besoin de l’ECHO.

Le recensement s’effectue à partir des entretiens professionnels d’orientation (EPO), des entretiens « intermédiaires de carrière » et des demandes de mobilité exprimées directement par le salarié auprès de la DRH.

• Publier les postes à pourvoir au sein de l’ensemble des structures conjointement à la diffusion d’une offre d’emploi externe.

La mobilité fonctionnelle sera étudiée en fonction des besoins et projets existants de l’ECHO ou si celle-ci fait naître un projet répondant à la stratégie de l’ECHO. A cet effet, un entretien avec un professionnel de la DRH sera organisé afin d’étudier la faisabilité du projet.

La mobilité géographique sera étudiée à chaque fois que le salarié manifestera son intérêt pour un poste publié en interne. A cet effet, le responsable de service recruteur s’obligera à rencontrer le salarié candidat dans le cadre d’un entretien de recrutement classique. En cas de refus, le responsable motivera sa décision auprès du salarié candidat. Aucun critère de priorisation ne lui est opposé. Seuls les éléments habituels d’appréciation d’une candidature lors d’un recrutement prévalent tels que les compétences, les qualifications, la motivation et le comportement au travail.

Des « stages par comparaison » pourront être organisés au sein de l’ECHO, à la demande des salariés et sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et de la possibilité pour les services d’organiser cette journée.

Ces journées permettront aux salariés de pouvoir élargir leur champ de connaissance sur l’organisation et le travail d’autres services et/ou postes de travail.

Chaque salarié dispose d’un droit d’une journée par an pour effectuer un stage par comparaison.

La mobilité externe est rendue possible par l’ensemble des dispositifs légaux sous réserve d’en remplir les conditions d’accessibilité.

L’ECHO s’engage à promouvoir le nouveau dispositif de Congés de mobilité externe volontaire.

Article 8 - Prévention et santé au travail

8.1 Maintien dans l’emploi

L’ECHO tient à mener des actions en faveur des travailleurs en difficulté et particulièrement des travailleurs handicapés.

Ainsi, l’ECHO s’engage à maintenir les actions suivantes :

8.1.1 Existence de deux « Référents Handicaps » au sein de l’ECHO :

Les Référents Handicap sont des personnes ressources de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel. Ils sont l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et l’OETH.

L’établissement leur octroie le degré d’investissement nécessaire. Plusieurs missions leur sont confiées :

• Faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement

• Centraliser et optimiser les relations entre l’établissement et l’OETH par l’intermédiaire du réseau des référents handicaps OETH.

• Actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap

• Plus concrètement, il mène les actions autour de :

  • La sensibilisation continue (informer et répondre aux questions des salariés, etc.)

  • L’aide à la constitution des dossiers de financement et l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur projet professionnel

  • La capitalisation des actions menées par l’établissement (réunions, bilans, témoignages, etc.)

8.1.2 Le financement des mesures d’accompagnement de retour et maintien à l’emploi

L’ECHO s’engage à soutenir les mesures d’accompagnement visant au retour et maintien dans l’emploi.

Ces financements viendront compléter les dispositifs d’aide de l’OETH.

L’ECHO pourra également soutenir seule ou préalablement à une prise en charge de l’OETH des actions concourant au retour et maintien dans l’emploi.

Article 9 – Responsabilité sociétale de l’Etablissement – R.S.E.

9.1 Lutte contre le sexisme (source résultats enquête CSEP/BVA du 24.11.2016) :

L’ECHO s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre et le sexisme.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes en raison de leur sexe.

Le sexisme ordinaire se définit comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. Le sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui touche en majorité les femmes et dans une moindre mesure les hommes, peut avoir des conséquences sur le bien-être et le sentiment de compétence au travail ».

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail).

En outre, depuis 2015, le droit permet d’appréhender juridiquement ce phénomène, grâce à l’introduction dans le code du travail d’une disposition interdisant tout agissement sexiste sur le lieu de travail.

En conséquence tout salarié de l’ECHO dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 25 du Règlement Intérieur de l’ECHO, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 27.

La direction s’engage à faire porter à la connaissance du personnel, par une modification de son règlement intérieur, la réglementation en vigueur relative à la protection contre les discriminations au travail.

Des campagnes de sensibilisation seront organisées par la Direction des ressources Humaines.

9.2 Lutte contre les discriminations

L’ECHO et les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer la lutte contre les discriminations et le respect de la diversité.

9.2.1 Définition

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

• constitue une discrimination directe « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable »

• constitue une discrimination indirecte « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».

• tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

• le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

9.2.3 Protection des personnes

En conséquence tout salarié de l’ECHO dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 25 du Règlement Intérieur de l’ECHO, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 27.

La direction s’engage à faire porter à la connaissance du personnel, par une modification de son règlement intérieur, la réglementation en vigueur relative à la protection contre les discriminations au travail.

Cette protection concerne tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation au sein de l’établissement. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

9.3 Procédure d’alerte

La loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 » a introduit au sein de la législation française le statut du lanceur d’alerte.

L’article 6 de la loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 définit la qualité de lanceur d’alerte. Ainsi un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :

• un crime ou un délit ;

• une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement ;

• une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général.

Compte tenu de ce nouveau cadre législatif et du caractère sensible que revêt ce dispositif, l’ECHO a décidé d’établir une charte, annexée au présent accord, destinée à organiser les modalités de formulation et de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte.

Si l’ECHO souhaite rappeler son attachement à la protection des lanceurs d’alerte telle qu’elle résulte des textes en vigueur, elle rappelle que les signalements émis par les lanceurs d'alerte doivent être réalisés :

• de bonne foi et ne pas conduire à l’exercice d’un droit dans des conditions abusives ;

• dans les conditions prévues par la présente charte afin notamment que tous les signalements soient traités dans les meilleures conditions et que les procédures en vigueur au sein de l’ECHO soient respectées.

Les dispositions de la charte fera l’objet de discussions avec les délégations syndicales, et plus particulièrement sur des éléments aussi sensibles qu’essentiels ;

• le choix du destinataire de l’alerte (appelé « référent »)

• Le statut protecteur du lanceur d’alerte

• la procédure de réception et de traitement de l’alerte

Article 10 - Cultiver un management participatif et une communication transversale

La configuration multi sites de l’ECHO et l’isolement des équipes, contraignent l’ECHO à redoubler d’efforts sur la communication et le management de proximité. La mobilisation des équipes passe par une communication fluide, accessible et collaborative et par la possibilité laissée aux professionnels de prendre part aux discussions qui concernent leur travail.

Les parties se sont accordées pour que soit envisagée la mise en place d’outils nouveaux de management et de communication qui doivent faciliter la collaboration et l’implication des professionnels. Un accompagnement sur ces outils par des actions d’information, de formation auprès des professionnels est nécessaire.

10.1 Instauration de chartes de fonctionnement de service

Une charte de fonctionnement sera instaurée et adaptée sur chaque service opérationnel et fonctionnel. Elle aura pour objet de rappeler à chacun des professionnels du service les règles communes (légales, institutionnelles et aussi sociales) qui concourent à un climat de travail serein et par là même, à l’efficience de la prise en charge des patients. Ainsi, elle rappellera les règles essentielles de respect mutuel, de bienveillance, d’écoute et de confidentialité.

Elle reprécisera le rôle de chacun des professionnels du service au regard des interactions régulières.

Elle définira les différents de type de rencontre ou réunion dans un service (réunion de service, groupe de travail, staff médicaux, transmissions…)

Enfin, elle appuiera l’importance d’un management qui doit rechercher par le dialogue l’adhésion des professionnels dans les décisions prises et leur implication dans les actions qui en découlent.

10.2 Maintien dun Réseau Social d’Entreprise

Afin de répondre à la nécessité d’un travail partagé, collaboratif à l’échelle de l’ECHO, entre les services, entre les professionnels du même métier et entre les instances, l’ECHO a souhaité mettre à disposition de ses salariés des outils de communication innovants.

C’est à ce titre qu’un réseau social d’entreprise, Workplace, a été déployé en 2019 en complément des moyens de communication précédemment mis à disposition, tels que la visio conférence et les courriels.

Les parties ont convenu de la pertinence de maintenir le réseau social d’entreprise Workplace, en ce sens qu’il facilite l’échange d’informations et le partage de documents et renforce la communication transversale et interne de l’établissement.

Le réseau social d’entreprise facilite la cohésion au sein de l’ECHO ainsi que la transmission des connaissances et la culture d’entreprise.

Article 11 – Publicité de l’accord

L’accord fera l’objet d’une communication large auprès de l’ensemble du personnel, ciblée par thématique et disposition de l’accord, avec une forme claire et « pédagogique ».

Tous les moyens internes de communication seront mobilisés sur une période suffisante pour un étalement de cette communication.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil des prud'hommes de Loire Atlantique.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nantes, le 22/06/2021

En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie et dont une version électronique.

M.XXXXXXXX Directeur

M.XXXXXXXX C.F.D.T.

M.XXXXXXXX C.F.E. – C.G.C.