Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L'ANFH - 2018-2020" chez ANFH - ASS FORMATION PERMANENTE PERSONNEL HOSP (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’ANFH

2018-2020

Entre :

L’ANFH,

Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier,

association régie par la loi de 1901,

enregistrée sous le numéro Urssaf n°693.000.006.302.695.564,

dont le siège social est situé 265 rue de Charenton, Paris 12^ème,

représentée par

d’une part,

et :

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :

• la CFDT

• la CFE-CGC

• FO

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincue que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’efficacité, d’enrichissement collectif et d’équilibre social, la direction et les organisations syndicales de l’ANFH veillent depuis 2011, date de son 1^er accord relatif à l’égalité professionnelle, à l’application des actions nécessaires visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties réitèrent leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et de poursuivre leurs efforts dans le prolongement des deux précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle.

Cet accord a été négocié dans le cadre des négociations annuelles 2018 qui se sont tenus de septembre à décembre 2017 et, en application de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le non-respect de ce principe d’égalité expose l’ANFH à des sanctions telles que définies à l’article L.1146-1 du code du travail.

Il est donc de sa responsabilité de garantir l’égalité professionnelle et de continuer à veiller à l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. A ce titre, l’ANFH entend faire reposer l’ensemble des actes précités sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord vise à définir les actions nécessaires à l’amélioration de l’égalité professionnelle portant sur les thèmes suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• Le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité dans les emplois ;

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

et, en agissant plus particulièrement sur :

• le recrutement,

• la formation,

• la promotion et l’évolution professionnelle,

• l’égalité salariale,

• l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la direction et des partenaires sociaux de participer à l’amélioration de l’égalité professionnelle à l’ANFH.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.

CHAPITRE I : PRINCIPES

Au 31/12/2016, la proportion du personnel féminin à l’ANFH représente 81,23% des effectifs globaux de l’association et 48,53% des cadres. Les hommes représentent 18,77% des effectifs globaux et 51,47% des cadres.

Les parties signataires notent qu’en 2010, le personnel féminin de l’ANFH représentait 84,01% des effectifs globaux et 58,73% des cadres. Les hommes représentaient 15,99% des effectifs globaux et 41,21% des cadres.

Si la proportion du personnel féminin à l’ANFH reste élevée, ces chiffres témoignent de l’attention portée par l’ANFH à la proportion de femmes et d’hommes, notamment chez les cadres. Depuis la mise en application du premier accord relatif à l’égalité professionnelle en 2011, les parties partagent le constat d’un rééquilibrage : une baisse du taux de féminisation global est observée et la proportion de femmes et d’hommes chez les cadres est équilibrée.

L’ANFH s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des salariés et notamment des encadrants, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, d’évolution professionnelle, de formation et de salaire.

Les recrutements, qu’ils soient effectués en interne par le biais des vacances de poste ou en externe, sont réalisés sans discrimination et en privilégiant une diversification des sources. Les méthodes de sélection garantissent que ne sont prises en compte que les seules compétences, aptitudes et expériences des candidats.

L’ANFH veille à ce que toute évolution professionnelle des salariés repose également sur des critères objectifs.

Un égal accès à la formation, celle-ci constituant un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des emplois, est garanti à chaque salarié.

L’ANFH veille, pour un même travail ou un travail de valeur égale, à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Les indicateurs du présent accord seront suivis annuellement pendant la durée d’application de l’accord.

CHAPITRE II : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Il est dans l’intérêt de l’association de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes. La coexistence de profils variés est en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.

A cet effet, l’ANFH s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises et des qualifications des candidats.

Un guide du recrutement à l’ANFH est mis à la disposition des recruteurs (y compris les membres des instances nationales et régionales participant aux recrutements). Ce guide permet notamment de sensibiliser, d’informer et d’outiller les recruteurs sur ce principe d’égalité. La référence aux engagements pris dans le présent accord y est faite.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées, notamment dans la terminologie et la désignation des emplois, de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Pour favoriser l’égalité des chances au sein de l’association, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

L’ANFH doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes et promouvoir la mixité des embauches. Les fiches outils figurant dans le guide du recrutement à l’ANFH permettent de s’assurer de l’application de ces principes et de les soutenir.

■ Indicateurs :

• Répartition de l’effectif global et de l’effectif de cadres entre les femmes et les hommes

• Nombre de candidats cadres et non cadres reçus aux entretiens/sexe (à comparer au nombre de cadres et non cadres candidats/sexe)

• Nombre de cadres et non cadres recrutés/sexe

ARTICLE 2 : LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

L’ANFH applique une politique de formation exempte de discrimination, une offre de formation structurée, par le biais d’un catalogue de formation proposé à l’ensemble des salariés.

Les femmes et les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions aux parcours de formations proposées afin de favoriser la promotion interne et la transversalité entre les emplois.

L’ANFH accompagne tous les projets individuels de formation par le biais des dispositifs de développement individuels (CPF, VAE, CIF, BC, professionnalisation…) sans discrimination. Pour ce faire, elle veille à accompagner les salariés femmes et hommes dans leur démarche et à articuler les dispositifs de formation pour optimiser le financement de leurs projets. Elle promeut également certains dispositifs spécifiques, telle que la VAE collective, auprès de tous ses salariés pour favoriser leur développement.

Par ailleurs, les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental sont prises en compte pour l’acquisition du compte personnel de formation (CPF).

A l’issue de ces congés, et conformément à la réglementation, un entretien professionnel sera proposé aux salariés femmes et hommes concernés. Il visera notamment à identifier les besoins en formations pour une remise à niveau des connaissances/compétences, garantissant une bonne adaptation au poste de travail.

Afin d’atténuer les difficultés de départ et d’accès en formation des salariés, femmes ou hommes ayant des contraintes familiales et ceux travaillant à temps partiel, l’ANFH réitère son engagement d’anticiper l’organisation des sessions de formation et à transmettre les convocations suffisamment à l’avance, à veiller à ce que les formations se déroulent sur les horaires de travail avec des horaires de début et de fin de formation facilitant la participation des stagiaires.

L’ANFH s’attachera également à développer des modalités spécifiques de formation visant à faciliter l’accès à la formation en étudiant par exemple l’opportunité de déployer des formations ouvertes à distance (FOAD) ou en réduisant les contraintes de déplacement par la réalisation de formations sur site ou localement.

L’ANFH identifie également les salariés n’ayant suivi aucune action de formation sur une période de 3 ans, en analyse les motifs et prend toute initiative appropriée pour apporter une réponse et proposer une formation adaptée. En outre, elle veille à renforcer les départs en formation des publics bénéficiant le moins de formations et à donner à tous ses collaborateurs les moyens pour s’adapter à leur poste de travail.

■ Indicateurs :

• Nombre de salariés/sexe/groupe n’ayant pas suivi de formation dans les trois dernières années

• Nombre de jours/heures de formation F/H par groupe rapporté au nombre de jours/heures total de formation

• Comparaison des indicateurs du RSC sur plusieurs années

• Délai moyen d’envoi de la convocation avant la formation en jours

• Nombre de salariés/sexe par dispositifs individuels rapporté au nombre de dispositifs individuels total mis en place

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’ANFH veille à promouvoir ses salariés sans différenciation entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, elle applique les modalités définies dans l’accord GPEC sans discrimination.

De même, elle propose à tous ses collaborateurs des outils pour accéder à la promotion professionnelle : catalogue de formation, guide et accompagnement à la mobilité, etc.

■ Indicateurs :

• Taux de femmes / hommes accédant à un niveau supérieur de leur emploi

• Taux de femmes / hommes bénéficiant d’une mobilité interne

CHAPITRE III : LE DEROULEMENT DES CARRIERES, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET, EN PARTICULIER, CELLES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 4 : LE DEROULEMENT DES CARRIERES

L’ANFH s’assure que le déroulement des carrières repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes et ce quel que soit le type de contrat temps plein ou temps partiel. Les salariés à temps partiel bénéficient donc de ces mêmes critères.

Les salariés sont guidés dans le cadre de leur déroulement de carrière, notamment par le biais de l’accompagnement des projets de mobilité.

En outre, il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’ANFH veille à appliquer l’article L.2281-1 du Code du travail en organisant annuellement le droit d’expression des salariés. A cette occasion, ils ont l’occasion de s’exprimer sur leurs conditions de travail.

Par ailleurs, tous les salariés, sans discrimination, bénéficient d’un certain nombre de dispositions favorisant de bonnes conditions de travail : formules d’organisation souples, formations visant à promouvoir de bonnes conditions de travail, mobilier et matériel de bureau ergonomiques, etc.

Lors de leur arrivée à l’ANFH, tous les salariés sont inscris dans un parcours d’intégration et reçoivent un Guide du salarié, leur permettant d’intégrer leur poste dans les meilleures conditions. Ce parcours d’intégration propose à chaque nouveau salarié un nombre important de modalités favorisant son intégration et l’optimisation de ses conditions de travail: entretiens à différentes étapes, accompagnement à la prise de poste, formations, rubrique intranet « Nouveaux salariés », guides métiers, etc.

Tous les collaborateurs bénéficient d’horaires de travail individualisés et de la possibilité de fixer des RTT de manière flexible. Cette souplesse d’organisation favorise de bonnes conditions de travail.

En outre, l’ANFH veille à assurer à l’ensemble de ses salariés des conditions de travail satisfaisantes permettant de minimiser les risques professionnels (document unique).

Afin de diminuer les déplacements et par conséquent de limiter la fatigue de ses salariés, l’ANFH s’est attachée à équiper les locaux du siège et des régions des techniques de visioconférence et, veillera à privilégier l’utilisation de celles-ci dès lors que cela sera possible.

■ Indicateurs :

• Taux de remarques relatives aux conditions de travail exprimées dans le cadre de l’expression des salariés

• Taux de salariés F/H ayant bénéficié d’un entretien (RH et/ou manager) dans le cadre de son intégration

CHAPITRE IV : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET SUR LA MIXITE DANS LES METIERS

L’ANFH réaffirme sa volonté d’aider l’ensemble de ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, afin notamment que les charges relatives à l’exercice de responsabilités familiales puissent être au mieux réparties.

Sont rappelées les dispositions conventionnelles, applicables à la date de signature du présent accord, qui existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :

• le bénéfice pour les femmes enceintes, à compter du troisième mois et jusqu’au congé maternité, d’une autorisation d’absence de 50 minutes par jour entièrement travaillé

• l’octroi de deux heures aux salariés pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

• le bénéfice de congés exceptionnels plus favorables que ceux prévus par les textes légaux

• l’existence de 10 jours de congés enfants malades rémunérés (enfants de moins de 16 ans).

L’ANFH rappelle que la loi prévoit désormais, pour le conjoint salarié d’une femme enceinte, une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.

Afin de faciliter le retour dans l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale, l’ANFH s’engage à réaliser un entretien professionnel pour faciliter la reprise d’activité. Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise.

Pour permettre aux salariés l’accompagnement de leurs conjoints et ascendants/descendants gravement malades, l’ANFH autorise à titre exceptionnel l’utilisation des jours pour enfants malades (10 jours à mutualiser). Pour les salariés n’ayant pas ou plus d’enfants à charge, l’ANFH autorise l’utilisation de 5 jours de congés exceptionnels.

Conformément à la législation, l’ANFH, autorise le don de jours de repos (RTT, congés payés correspondant à la 5^ème semaine qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps) aux salariés assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

L’ANFH, désireuse de prendre en compte de nouvelles formes de solidarité autorise également le don de jours de repos :

• pour les salariés gravement malades

• pour les salariés ayant un ascendant/descendant ou conjoint gravement malade.

Le don est nominatif (au profit d’un salarié nommément désigné) et doit être formalisé par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Afin de diminuer les déplacements et par conséquent de limiter la fatigue de ses salariés, l’ANFH s’est attachée à équiper les locaux du siège et des régions des techniques de visioconférence et, veillera à privilégier l’utilisation de celles-ci dès lors que cela sera possible.

La mise en place d’un dispositif de télétravail favorise également la conciliation de la vie professionnelle et les obligations familiales.

L’ANFH reconnait que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’efficacité, d’enrichissement collectif et d’équilibre social. Aussi, elle promeut ce critère de mixité dans le cadre de ses recrutements et tout au long des carrières professionnelles.

■ Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans le cadre d’un retour de congés maternité, adoption ou parental d’éducation

• Nombre de salariés de retour de congé maternité, adoption et parental d’éducation/ nombre de départs en formation pour ces salariés

• Nombre de salariés ayant utilisé les jours enfants malade pour accompagner leur conjoint et/ou ascendant gravement malade, nombre de jours utilisés/salariés

• Nombre de jours de dons, nombre de bénéficiaires/nombre de donneurs

• Nombre de régions équipées de la visioconférence

• Suivi de l’utilisation de la visioconférence

• Nombre de salariés en télétravail par sexe

CHAPITRE V : DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’ANFH promeut le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et, à durée de travail égale. Alors qu’en France, le revenu moyen des femmes est inférieur de 24% à celui des hommes (données Insee), l’écart est de 23,95% à l’ANFH (données 2016). Ce taux s’explique par des facteurs structurels.

Face à ce constat, les parties signataires s’accordent à faire une analyse plus précise par groupe GPEC et par statut afin d’apporter un éclairage complémentaire sur cet écart salarial.

L’ANFH applique les mêmes grilles de salaires lors des recrutements, sans différenciation entre femmes et hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. En outre, elle met en œuvre les mêmes modalités d’évaluation, d’augmentation et de promotion pour l’ensemble de ses salariés, telles que prévues dans l’accord GPEC.

Par ailleurs, l’ANFH donne l’accès, sans distinction entre les femmes et les hommes, à tous les emplois, y compris ceux de direction. Les femmes peuvent en effet accéder aux postes d’encadrement et de direction dans les mêmes conditions que les hommes.

Afin de poursuivre l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, l’ANFH s’engage à maintenir l’application de ces méthodes (grilles salariales, évaluation, augmentation, promotion). Elle veillera également à suivre les rémunérations moyennes pour s’assurer qu’il n’existe pas d’écart entre femmes et hommes et à prendre les mesures nécessaires pour les résorber.

■ Indicateurs :

• Taux d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes par groupe GPEC / par cadres et non cadres

• Rémunérations moyennes des femmes et des hommes

• Moyenne des salaires cadres et non cadres par sexe

CHAPITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2018. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties signataires décident de mesures additionnelles.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de cet accord sera réalisé avec la Commission égalité femmes / hommes et le Comité d’Entreprise.

ARTICLE 8 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

CHAPITRE 9 : VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec AR ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaire.

CHAPITRE 10 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’ANFH en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France , Unité territoriale de Paris, un sur support papier signé par les parties et un sur un support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles

• du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Paris, le 14 novembre 2017

Pour l’ANFH,	Pour les syndicats représentatifs,
	CFDT	CFE-CGC	FO