ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR

LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE DE JUNIVILLE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société COOPERATIVE AGRICOLE DE JUNIVILLE (CAJ),

Société Coopérative Agricole à capital variable, ayant son siège social 2 Allée André Barrois, 08310 JUNIVILLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SEDAN sous le numéro 
302 701 461,

Représentée à l'effet des présentes par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale Représentative au sein de la COOPERATIVE AGRICOLE DE JUNIVILLE :

Le Syndicat CFTC-AGRI représenté par Monsieur XX- agissant en qualité de Délégué Syndical dûment désigné,

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Coopérative Agricole de Juniville bénéficie d’un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 3 mai 1999 et d’un avenant du 18 juin 2001.

L’évolution de son activité, son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur le forfait annuel en jours plus adapté aux modalités de travail de certains salariés (qu’ils soient cadres ou non cadres).

Titre 1 MODIFICATION DE L’ACCORD COLLECTIF INITIAL DU 3 MAI 1999 ET SON AVENANT DU 19 JUIN 2001

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du Travail le présent accord portant révision de l’accord collectif initial et de son avenant se substitue de plein droit aux stipulations et clauses, mais seulement à celles-ci, de l’accord collectif et de son avenant du 18 juin 2001 qu’il modifie.

Il est rappelé au préalable que le principe est que les salariés qui bénéficient de 22 jours RTT les prennent effectivement en repos au cours de la période de référence annuelle et avant le terme de celle-ci. Ainsi sauf accord express de la direction, chaque salarié concerné devra avoir pris ses 22 jours de repos RTT au plus tard le 30 juin, faute de quoi ils seront réputés perdus et ne pourront pas être placés sur le CET ou sur le PERCO.

Par ailleurs, sans modifier l’article 3.3 intitulé Cadres dirigeants – Personnel d’encadrement – Personnel technique – Agents de maîtrise de l’accord collectif du 3 mai 1999 et de son avenant du 18 juin 2001 qui contenait initialement un premier sous-article A) Réduction du temps de travail et une second sous-article B) Planification des jours de repos, il est ajouté un troisième sous-article intitulé : C) Dispositif de forfait annuel en jours rédigé comme suit :

C) Dispositif de forfait annuel en jours

Introduction :

Même s’il existe un accord de branche conclu au sein de la branche, il apparaît que celui-ci est ancien et que l’évolution de la législation et des obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la CAJ à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise (conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche) prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

C’est dans ce cadre que les parties conviennent de compléter l’article 3.3 de l’accord initial sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 mai 1999 modifié une première fois par l’avenant du 18 juin 2001, en créant un dispositif de forfait annuel en jours permettant à certaines catégories de salariés de la CAJ, salariés au statut non cadre principalement au sein de la CAJ mais dont la nature des missions et responsabilités et des conditions d’exécution de celles-ci répondent aux conditions de fonctionnement du forfait annuel en jours, lequel ne pourra être mis en œuvre avec les salariés qu’avec leur consentement. Le présent accord a pour but également de préciser alors dans quelles conditions les salariés concernés, déjà actuellement salariés de la CAJ, entreraient dans le dispositif du forfait annuel en jours. Ce dispositif de forfait annuel en jours pourrait concerner également à l’avenir certains salariés au statut cadre si les parties le jugent opportun.

Le forfait annuel en jours prévu par le présent accord se substituera donc, pour les salariés concernés, à toutes dispositions prévues soit par la CAJ antérieurement à son entrée en vigueur, soit par la branche, sur la durée du travail et son aménagement et sur les droits à repos, quels qu’ils soient, qui auront pu être accordés à ces salariés.

1) Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

• Au sein de la CAJ il peut s’agir également de salariés relevant de la catégorie des salariés non cadres mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit actuellement des collaborateurs occupant les postes suivants qui se verront donc proposer ce forfait annuel en jours sans que cette adhésion à ce dispositif ne soit obligatoire pour eux :

  • Responsable QSE

  • Responsable comptable

  • Responsable Magasin approvisionnement fournitures

  • Adjoint pôle exploitation

  • Adjoint Responsable commercial

  • Responsable communication / marketing

  • Responsable entretien / matériel manutention VL

  • Technico-commerciaux

Le forfait annuel en jours concerne donc en particulier des salariés responsables de service, des salariés dont l’activité les conduit à gérer leur emploi du temps de façon autonome qui sont amenés à effectuer des déplacements par exemple pour assurer la commercialisation des produits, visiter des adhérents ou clients de la coopérative, assurer du conseil aux cultures, rencontrer des fournisseurs et agents commerciaux, c'est-à-dire amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels. Du fait de la diversité des situations, de la taille des secteurs confiés, de la nature de certaines missions, tous ces collaborateurs ne répondent pas aux conditions d’autonomie fixées dans le cadre de l’éligibilité au forfait annuel en jours et en conséquence, au sein de la CAJ, le forfait annuel en jours ne sera convenu entre les parties que si les conditions propres au forfait sont réunies.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le refus par le salarié d’une convention de forfait jours ne peut donner lieu à aucune sanction.

2) Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours sera en principe de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’exercice comptable (du 1^er juillet au 30 juin) et ayant des droits à congés payés complets.

Toutefois la mise en place de ce dispositif peut conduire des salariés à travailler davantage qu’auparavant dans la mesure où auparavant ils bénéficiaient de 21 jours de repos ARTT. En conséquence pour ceux des salariés concernés qui le souhaiteraient, il leur sera accordé de bénéficier d’un forfait annuel en jours établi sur la base de 208 jours travaillés (y compris la journée de solidarité) qui sera alors mentionné dans leur avenant. Dans ce cas leur rémunération mensuelle et annuelle brute ne sera pas modifiée. Seuls les salariés décidant de bénéficier d’un forfait annuel en jours établi sur la base de 218 jours travaillés verront leur rémunération annuelle brute augmenter (de l’équivalent du salaire journalier de base correspondant aux 10 jours travaillés entre 208 et 218 jours).

Quelque soit le nombre de jours du forfait les règles suivantes sont les mêmes :

La période de référence du forfait est une période annuelle de 12 mois correspondant à l’exercice comptable de la CAJ.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’exercice, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle du forfait, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période annuelle considérée,

-  le prorata du nombre de jours de repos non travaillés (dits JNT) pour la période annuelle considérée.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une période annuelle de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Ainsi pour le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile et devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos non travaillés (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Pour le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile et devant travailler effectivement 208 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 209 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos non travaillés (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Avant le début de la période annuelle de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JNT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours travaillés ou de 208 jours travaillés selon le cas.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit en cours de période le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours ou de 208 jours selon le cas.

La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6^ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi par exemple pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en période de moisson, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours serait amené à prendre une journée de repos dans les 30 jours.

Il est rappelé que les jours JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus (y compris si le salarié a été empêché de les prendre du fait d’arrêts de travail pour maladie ou accident).

• 2.2. Organisation du forfait

Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’exercice ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les jours de repos JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours de repos JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la CAJ.

Les jours de repos JNT devront être pris régulièrement au cours de l’année et pas en bloc de façon à perturber le moins possible l’organisation.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours de repos JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Il est rappelé que sauf autorisation expresse il n’est pas possible de positionner plus de 5 jours ouvrés de JNT au cours d’un même mois.

De même sauf autorisation expresse dûment justifiée les jours de repos JNT non pris au terme de la période annuelle de référence (soit le 30 juin) seront réputés perdus.

Enfin sauf autorisation expresse il est interdit de prendre des jours de repos JNT pendant les périodes de moisson ou de récolte du maïs sur les postes concernés par ces activités.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

Il est rappelé enfin que pendant la période de fermeture annuelle de la coopérative les jours non travaillés sont pris sur le compteur congés payés des salariés.

• 2.3. Conséquences des absences et des entrées/sorties en matière de rémunération

Rappelons que le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé pour chaque période comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le salaire journalier de référence du salarié est calculé en divisant la rémunération annuelle brute du salarié par la somme des jours travaillés de son forfait, les congés payés acquis, les jours fériés chômés ne tombant pas sur les jours de repos hebdomadaires. La valeur d’une journée de travail correspond donc à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus. C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues pour absence. Dans ce calcul les JNT ne sont pas rémunérés et en conséquence ils ne sont pas affectés par l’absence.

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris et jours de repos conventionnels éventuels) (JET)

La retenue sur salaire liée à l’absence est déterminée comme suit :

• Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée par rapport au nombre de jours réellement travaillables du mois.

• Les parties conviennent toutefois, pour la valorisation de l’absence et l’indemnité des CP, de forfaitiser le nombre de jours travaillés par mois à 21,67 (365/52 semaines = 4,33 ; 5 jours X 4,33 = 21,67) et donc de diviser le salaire (évalué sur la règle du maintien de salaire ou du 10^Eme ) /21.67.

• Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. 

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dû par le salarié. L’absence n’a pas d’impact sur le nombre de JNT mais si elle empêche le salarié de les prendre avant le terme de la période de référence, ceux-ci sont perdus et il ne peut pas en obtenir la récupération.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

3) Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais ils doivent bien entendu travailler en collaboration avec les autres collaborateurs de la CAJ et donc en compatibilité avec les horaires des autres services de la coopérative, des heures de disponibilité de leurs interlocuteurs (notamment horaires d’ouverture et de fermeture des clients et fournisseurs, des sites dans lesquels ils se rendent, etc.) afin de permettre le bon fonctionnement de la CAJ.

En ce sens, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société et leur présence dans les locaux de la CAJ pour effectuer leurs missions est requise sauf déplacements professionnels et télétravail autorisé.

4) Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la CAJ et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• 4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera en général à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles un salarié au forfait annuel en jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H (sauf cas de particulière urgence tel que précisé ci-dessous qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien en la ramenant au minimum à 9 heures :

-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité,

-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le week-end) ou de rendez-vous commerciaux impératifs (visite de clients, salons commerciaux, temps de déplacements, etc.), ou de périodes particulières telles que les moissons,

Il est précisé en outre que lorsqu’il est dérogé au temps de repos quotidien de 11 heures par jour, le salarié au forfait bénéficie alors d’une période de repos équivalente à la dérogation (donc au maximum 2 heures de repos si la durée de repos quotidien a été réduite à 9 heures).

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il peut y être dérogé en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, période de moissons, …). Dans ces cas le repos hebdomadaire est donné un autre jour dans la semaine sans qu’un salarié puisse être employé plus de 6 jours de suite.

• 4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement hebdomadaire sur la base d'un formulaire du logiciel de saisie des temps mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. Ce système déclaratif contient une case commentaire qui devra être obligatoirement remplie par le salarié en cas de dépassement de l’amplitude 7H – 20H ou non-respect des 11 heures de repos quotidien.

En outre, le salarié devra émarger mensuellement le récapitulatif mensuel adressé par la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos JNT, …

• Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours de repos JNT pris sera réalisée.

4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au responsable du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable de service ou de la direction dès lors que le document de contrôle (enregistrement des temps) visé au 4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 7 jours calendaires, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

• 4.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction ou le responsable de service au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos JNT ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 mois de la période de référence écoulée et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

5) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. A ce titre certains salariés qui appartenaient à l’une des catégories visées à l’article 3.3 de l’accord collectif initial sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 mai 1999, bénéficiaient jusqu’à présent de 21 jours de ARTT. Leur nombre de jours de repos ARTT sera donc réduit s’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’un forfait annuel jours et décident de s’inscrire dans le cadre de ce forfait. Dès lors, pour ces salariés, l’avenant à leur contrat de travail déterminera la valeur financière de ces 10 jours ARTT laquelle serait ensuite divisée par 13 pour en donner une valeur financière mensualisée qui serait intégrée dans leur salaire mensuel brut de base au moment de l’entrée en vigueur de l’avenant.

En revanche pour les salariés qui choisiraient de s’inscrire dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 208 jours travaillés, leur rémunération mensuelle et annuelle brute ne serait pas modifiée puisque le nombre de jours de repos JNT serait semblable au nombre de jours ARTT dont ils bénéficiaient auparavant selon le calendrier.

6) Renonciation à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel fixé à 208 jours de travail qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la direction de la CAJ, renoncer à une partie de ses jours de repos JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 25 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 218 jours de travail pour le forfait annuel fixé à 208 jours étant précisé que le placement de jours de repos JNT sur le CET, le PEE ou le PERCO constitue un rachat.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel fixé à 218 jours de travail ne sont pas autorisés à renoncer à une partie de leurs jours de repos JNT.

7) Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L. 3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par la non-utilisation, pour des motifs professionnels, des outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées et de la période de travail journalière, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence et en accord avec le CSE et avec le salarié concerné, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les responsables de service sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, toute envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à chaque responsable de service de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Titre 2 ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET DEPOT

1) Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il s’appliquera la première fois sur l’exercice 2020. Il entre en vigueur à compter du 1^er novembre 2020.

Il est rappelé que l’Organisation Syndicale CFTC-AGRI est représentative au sein de la CAJ à la suite des résultats du 1^er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE, puisqu’elle a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants

2) Dépôt/publicité

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Dans le cas présent l’employeur et l’organisation syndicale signataire n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Les salariés seront collectivement informés de la signature de l’accord d’entreprise par remise en mains propres contre décharge aux salariés concernés par son contenu.

Une copie du présent accord sera disponible sur l’intranet et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

A son entrée en vigueur, l’accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux salariés de la CAJ et résultant notamment d’accords collectifs, de la convention collective, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

3) Révision - Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte.

Chaque partie signataire, et chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au terme du cycle électoral au cours duquel le présent accord collectif aura été conclu (en vertu de l’article L. 2261-7-1 nouveau du Code du Travail), pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ; une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du Code du Travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Charleville-Mézières.

Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.

4) Suivi de l’accord

Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire et la Direction assurent le suivi de l’application du présent accord.

Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.

Après avoir lu et paraphé chacune des 14pages précédentes, le délégué syndical a approuvé et signé l’ensemble de l’accord au nom de son organisation.

Fait à Juniville, le 23 novembre 2020 en 5 exemplaires originaux de 14 pages, dont :

• Un pour transmission à la DIRECCTE

• Un pour transmission au Conseil de Prud’hommes,

• Un pour le CSE

• Un pour le Délégué Syndical

• Un pour la Direction

Pour la COOPERATIVE AGRICOLE DE JUNIVILLE

Le Directeur Général - Monsieur XX

Le Syndicat CFTC-AGRI représenté par Monsieur XX

Délégué Syndical dûment désigné