ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

Entre les soussignés :

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives de l’établissement VIVESCIA de l’UES VIVESCIA :

• Le syndicat FO

• Le Syndicat UNSA2A

• Le syndicat CFE-CGC

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 - LES OBJECTIFS DE LA SOCIETE 5

1. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 5

2. PERIMETRE DE L’ACCORD 5

3. L’INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES DANS L’ENTREPRISE 5

4. L’ENGAGEMENT DE LA SOCIETE 5

CHAPITRE 2 - SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION 6

1. SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE 6

1.1. Sensibilisation du personnel encadrant 6

1.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés 6

2. OUTILS DE COMMUNICATION 6

CHAPITRE 3 - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE 7

1. LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES 7

2. LE RECRUTEMENT 8

1.1 Libellé et contenu des annonces 8

1.2 Egalité de traitement et non-discrimination à l’embauche 8

3. GARANTIR LA MIXITE ET PROMOUVOIR LA FEMINISATION. 9

1.1 Féminisation des emplois. 9

1.2 Mixité des recrutements 10

1.1 Favoriser la découverte du métier agricole à travers des actions école/alternance. 11

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 11

1.1 Principe d’Egalité (équité). 11

1.2 Organisation et aménagement des formations. 11

1.3 Favoriser l’accès à l’information par le biais de modules e-learning. 12

5. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 12

1.1 Identifier les profils d’évolution professionnelle 13

1.1.1 L’égalité des chances de la promotion professionnelle 13

6. LA REMUNERATION 14

1.1 Garantir l’équité des rémunérations à l’embauche 14

1.2 Des éléments de rémunération identiques 14

1.3 Augmentations individuelles 15

CHAPITRE 4 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 15

1. GESTION, AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 15

1.1 L’organisation du temps de travail 15

1.2 Le droit à la déconnexion 16

1.3 Mesures liées à l’organisation de réunion 16

2. PARENTALITE 17

1.1 Congé maternité, congé d’adoption et congé parental. 17

1.2 Congé paternité 18

1.3 Rentrée scolaire 18

1.4 Congés pour enfant malade 18

3. PREVENTION DES VIOLENCES AU TRAVAIL 19

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES 20

1. DUREE DE L’ACCORD 20

2. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 20

3. DENONCIATION ET REVISION 20

PREAMBULE

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, entend s’engager activement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il en est de la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs, mais il s’agit également d’un enjeu de performance de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

mène une politique volontariste sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise entre les femmes et les hommes. Le premier accord social a été signé sur ce sujet en 2013. L’ensemble de ces dispositifs a permis de faire progresser de manière constante l’égalité professionnelle.

Ainsi, les effectifs constatés au 28/02/2023 se répartissent comme ci-dessous.

STATUT	H	F
Employé	11	30
Ouvrier	182	18
Technicien	53	8
Agent de Maitrise	153	42
Cadre	95	27
Cadre Dirigeant	10	3
Cadre supérieur	12	3
Total général	516	131

Concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, a obtenu la note de 87/100 à l’index de l’égalité femmes-hommes 2022.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société.

CHAPITRE 1 - LES OBJECTIFS

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalités des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés (es) en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalités des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

PERIMETRE DE L’ACCORD

L’Egalité Professionnelle concerne l’ensemble des établissements constituant présents et à venir.

L’INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES DANS L’ENTREPRISE

En application de l’article L1142-8 du Code du Travail, est soumise de façon annuelle, à la réalisation d’un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Cet index est soumis au Comité Social et Economique est porté chaque année à la connaissance de la commission égalité professionnelle et du CSE.

C’est cette base qui a servi à l’élaboration du présent accord.

NOS ENGAGEMENTS

Dans un souci de valoriser la culture d’entreprise relative à l’Egalité Professionnelle, la Société VIVESCIA s’engage dans une démarche de progression dans les domaines suivants :

• Egalité au cours de la vie professionnelle,

• Rémunération et évolution professionnelle,

• Conciliation vie privée / vie professionnelle.

Cet accord est délivré pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

CHAPITRE 2 - SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise.

entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’elle s’est fixée en matière d’Egalité Professionnelle.

1. SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

   1. Sensibilisation du personnel encadrant

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle, le Comité de Direction suivra des sessions d’information spécifiques, relatives au présent accord et aux mesures qui sont mises en place :

• Information sur les engagements en termes d’égalité au cours de la vie professionnelle,

• Information sur les engagements en termes de rémunération et d’évolution professionnelle

• Information sur les engagements en termes de conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Le Comité de Direction sera directement impliqué dans toutes les actions menées afin de promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de.

Cette présentation et l’ensemble de ces informations seront déclinées au sein de la hiérarchie afin qu’elle ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’Egalité Professionnelle.

Sensibilisation de l’ensemble des salariés

Dans le cadre du processus d’accueil et durant sa carrière, le collaborateur est tenu informé et dispose de l’accès, par divers supports de communication, aux mesures liées à l’Egalité Professionnelle.

OUTILS DE COMMUNICATION

La démarche Egalité Professionnelle fera l’objet d’une campagne de communication à travers l’intranet par le biais d’une présentation globale du présent accord.

CHAPITRE 3 - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES

En 2015, le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Le Code du travail dispose quant à lui que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

A ce titre, entend garantir entre tous ses collaborateurs des relations saines au travail, dénuées de tout sexisme, dans le respect mutuel entre les femmes et les hommes. La société s’appuie pleinement sur ces définitions pour définir les comportements proscrits dans l’entreprise et ses actions de lutte contre les stéréotypes de genre, le sexisme et les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, à l’égard des personnes LGBT+ (lesbienne, gay, bisexuel, transgenre…).

A travers sa démarche développement durable intitulée LINK, promeut activement l’égalité des chances, l’égalité hommes-femmes, la diversité et l’inclusion. A cet effet, l’outil Ethic’call a été instauré dans le but d’alerter sur un comportement contraire à l’éthique. Le dispositif d’alerte éthique interne permet ainsi de recueillir les signalements émanant de collaborateurs relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite. Cette plateforme digitale et multilingue est capable de traiter l’alerte de façon confidentielle et sécurisée, voire anonyme, tant vis-à-vis sur lanceur d’alerte, que la personne visée par l’alerte.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue pour garantir le respect de ces principes. La société orientera ses efforts envers les managers et le service RH, notamment les recruteurs, en continuant à les former à la non-discrimination, à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes liés au genre, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, notamment en rappelant les politique de en la matière, les obligations légales et les sanctions afférentes.

LE RECRUTEMENT

Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelle, a la volonté d’évoluer et d’agir dès le stade du recrutement.

Libellé et contenu des annonces

Au travers des recrutements dans une idée de progrès pour l’entreprise, il convient de rechercher la diversité et favoriser le pluralisme. Les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Dans cet esprit, le principe d’égalité des chances constitue un point fondamental à appliquer. Les recruteurs se doivent d’appliquer des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. C’est pourquoi, affirme l’engagement à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

En ce sens, l’offre d’emploi, ne doit pas préciser le sexe ou l’âge, elle doit uniquement préciser les compétences, l’expérience souhaitée ainsi que les exigences et contraintes particulières liées au poste proposé. Les candidatures n’ont en aucun cas l’obligation de présenter une photographie, ni de mention relative à l’âge, au genre ou à la situation familiale. L’analyse des CV doit se faire de manière à se focaliser uniquement sur les compétences évoquées dans la fiche de poste, aucun caractère discriminant ne peut être pris en compte dans la sélection afin de permettre l’égalité des chances.

Egalité de traitement et non-discrimination à l’embauche

se veut neutre et égalitaire dans le processus de recrutement. Celui-ci doit se dérouler de manière identique entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, les candidats sélectionnés doivent avoir les mêmes chances et les mêmes opportunités selon les mêmes critères, d’être retenus sur le poste proposé.

L’égalité des chances à l’embauche nécessite d’être respectée et pour ce faire, met en place la réalisation d’un test de personnalité unique, lors de chaque entretien, afin de se détacher au maximum de pensées subjectives. Même si les compétences professionnelles priment, il s’avère tout de même essentiel de se renseigner sur la personnalité de chacun. Les candidats correspondent plus ou moins à un poste, mais la personnalité joue un rôle au sein de l’entreprise, c’est pourquoi, il est important de se renseigner sur cet aspect.

Les entretiens de recrutement se doivent d’être identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. A cet effet, la recherche d’informations relatives à un projet de grossesse ne devra pas être abordée. L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne peut en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. La s’assurera que les entretiens d’embauche portent uniquement sur les aptitudes professionnelles du candidat, dans l’unique but de pouvoir apprécier sa capacité à occuper le poste à pourvoir.

GARANTIR LA MIXITE ET PROMOUVOIR LA FEMINISATION.

souhaite développer la mixité au sein de ses métiers qui présentent un déséquilibre important entre les femmes et les hommes. Cela passe par une attention particulière aux recrutements sur ces métiers qu’ils soient en externes ou en mobilité interne.

Féminisation des emplois.

Au sein de, la population de femmes cadres est égale à 5%. se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres sur des postes fonctionnels mais également opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Afin de promouvoir la mixité à tous les niveaux de fonction et dans toutes les instances, s’engage à développer la mixité hommes femmes dans la constitution de son CODIR. Le comblement de chacun des postes des membres des CODIR doit faire évoluer la place des femmes dans les instances de direction. C’est pourquoi, les managers recruteurs sur des postes constituant ces instances (CODIR, équipes de direction) doivent intégrer lors de la sélection, l’attention à la mixité souhaitée au sein de l’instance.

A titre d’exemple, une femme occupe désormais la fonction de directrice générale de Enfin, dans le cadre de sa démarche RSE, s’engage à faire évoluer la proportion de femmes dans l’encadrement de 25% à 40% d’ici fin 2025.

Par ailleurs, les métiers au sein de l’entreprise ont une dominante technique. Ces métiers, plus particulièrement dans le service exploitation silo, sont principalement occupés par des hommes. Ce phénomène est accentué par les filières de recrutement, essentiellement masculins. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la société, afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, s’engage à promouvoir des candidatures internes de femmes et d’hommes sur :

• Les postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée ;

• À tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Cet engagement devra être abordé lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et le service RH. C’est ainsi l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes.

L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes à travers la mise en place de formations spécifiques d’encadrement. A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme.

Mixité des recrutements

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la société a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi sur les métiers de « terrain », les femmes sont peu représentées. En ce sens, la mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible. C’est pourquoi s’engage à augmenter la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine en retenant une candidature féminine ou masculine selon le poste recherché.

La société a la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelles que soient les tranches d’âge et les métiers exercés. Consciente que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, il sera opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre de partenariats que l’entreprise a, afin de sensibiliser les futures recrues à l’égalité hommes femmes, quel que soit leur sexe.

Dans le cadre de la promotion de l’Egalité Professionnelle, différentes actions auront pour objectifs d’accompagner les femmes et les hommes dans leurs objectifs de développement pour leur permettre d’accéder à de nouvelles responsabilités. Il conviendra de créer un parcours d’intégration des jeunes embauchés, partager des connaissances, accompagner la gestion de projet, et favoriser l’échange entre les salariés. Cette action intervient dans une idée d’ouverture au monde : les femmes d’aujourd’hui peuvent se former et se positionner sur des métiers historiquement réservés aux hommes.

Favoriser la découverte du métier agricole à travers des actions école/alternance.

Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle soutiendra des actions de sensibilisation auprès des élèves (de la classe de 4^e aux écoles d’ingénieur) et étudiants de manière à témoigner de l’ouverture de tous ses métiers aux femmes comme aux hommes.

met tout en œuvre afin de pouvoir accueillir des apprentis ou stagiaires dans différents services. Chaque année, plusieurs recrutements de jeunes diplômés sont d’ailleurs effectués. Ces recrutements sont, pour la plupart, le fruit d’actions de partenariat avec des centres de formation professionnelle ou des grandes écoles.

Pour impulser son engagement sur l’égalité hommes femmes, s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage et d’emploi.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation est un élément déterminant qui participe à l’objectif d’égalité de traitement dans l’évolution des qualifications de ses collaborateurs, et dans le déroulement de carrière. Dans ces conditions et afin de veiller à l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs de manière identique, s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.

Principe d’Egalité.

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle. L’accès doit y être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental, les responsables hiérarchiques auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour de toutes les informations nécessaires à leur développement professionnel et personnel sans que cette suspension du contrat ait une quelconque incidence.

Organisation et aménagement des formations.

Lorsqu’un (e) salarié (e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le (la) salarié (e) la solution adaptée à la demande.

s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour y parvenir, et veillera :

• A ce qu’un délai de prévenance d’au moins 15 jours soit respecté avant toute formation professionnelle programmée par l’entreprise sauf cas exceptionnel (urgence, contrainte d’organisation, sécurité). Ce délai de prévenance s’applique à 100% des salariés partant en formation ;

• A ce que les organismes de formation soient dans la mesure du possible locaux et régionaux ;

• A favoriser l’organisation des sessions de formation sur les sites ;

• A éviter les départs en formation le dimanche soir en raison de l’éloignement entre le domicile du collaborateur et le lieu de formation,

  8. Favoriser l’accès à l’information par le biais de modules e-learning.

Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à l’information, des métiers existants dans l’entreprise, il est nécessaire de favoriser le recours à de nouveaux outils de communication favorisant cet accès.

Dans ce cadre de développement personnel et afin de leur laisser la possibilité de découvrir de nouveaux métiers, la société mettra à la disposition des salariés qui le souhaitent les modules e-learning existants dans l’entreprise. Afin d’en bénéficier les personnes intéressées devront formuler une demande écrite à leur manager en précisant le sujet ou le métier sur lequel ils souhaitent s’informer. Le temps passé à cette information ne sera pas décompté dans le temps de travail effectif.

L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La mixité des emplois est d’ailleurs encouragée par, et à tous niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Toutefois, au regard des recrutements des hommes et des femmes recrutés ce jour, la présence des femmes doit être améliorée.

Identifier les profils d’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle. Elle permet aux femmes d’évoluer dans les mêmes conditions et mêmes proportions que les hommes, et contribue au rééquilibrage de leur présence dans les métiers.

Conscient que la mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, a mis en place l’outil de gestion des carrières : Talents.

Cet outil permet de :

• Détecter des potentiels évolutifs au travers des entretiens individuels et développer la promotion interne,

• Réaliser des entretiens de développement et de performance,

• Mettre en œuvre une politique de mobilité interne.

Les entretiens annuels de développement et de performance permettent d’identifier les souhaits d’évolution des collaborateurs, en termes de responsabilité ou de métier ainsi que les souhaits de mobilités géographiques. Ils contribuent à améliorer la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences et souhaits de chacun et chacune.

À cet égard, a formé chaque manager à ce processus d’évaluation et s’engage à faire un retour aux collaborateurs sur les souhaits évoqués lors de ces entretiens.

Une attention particulière sera portée à la promotion des femmes lors des « Talents review » Revues de Talents’’ (destinées à établir les plans de succession sur les postes clefs de l’entreprise) afin de féminiser l’accès aux postes d’encadrement les plus élevés notamment.

L’égalité des chances de la promotion professionnelle

L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi. Elle ne doit pas faire référence aux notions d’âge et de sexe. Cette disposition permettra d’améliorer la progression des femmes sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, et donc de faire disparaitre progressivement « le plafond de verre »¹.

Les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes, lesquels doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A ce titre, dès lors qu’un collaborateur à profil évolutif sera détecté, même s’il suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.

Il sera proposé à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en congé maternité ou congé parental. Cet entretien aura pour objectif d’évoquer notamment la possibilité de bénéficier d’aménagement de son poste de travail et/ou horaires jusqu’au départ en congé maternité, quand cela est possible, ou encore les perspectives professionnelles au retour du congé maternité ou parental.

Il sera organisé un entretien au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité et parental) dans le mois qui précède ce retour. Cet entretien permettra d’examiner l’organisation du temps de travail, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

LA REMUNERATION

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des axes fondateurs de la politique d’égalité professionnelle du groupe

Garantir l’équité des rémunérations à l’embauche

La grille de rémunération est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches sont strictement égaux.

réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Des éléments de rémunération identiques

Les systèmes de rémunération de sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

De surcroit, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme la prime de 13^ème mois, l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maitrise et cadres. Le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

Augmentations individuelles

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’entreprise s’attachera à analyser et identifier les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou supprimer ces disparités.

CHAPITRE 4 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

GESTION, AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. En conséquence, s’engage à appliquer les mesures suivantes :

L’organisation du temps de travail

affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel choisi. Hormis dans les cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés, si une demande de temps partiel est refusée, la décision doit être motivée et notifiée par écrit.

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, car il s’agit bien souvent de l’articulation entre des contraintes personnelles familiales et l’organisation de son temps de travail. De ce fait, les managers chercheront à accorder l’aménagement souhaité pour son temps partiel, ou à défaut de s’en rapprocher le plus possible.

Par ailleurs s’assurera que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein dans leur carrière professionnelle.

Aucune formation ne peut être refusée sur le motif que la personne travaille à temps partiel. Si l’organisation à temps partiel est réellement incompatible avec les jours et horaires de la formation, le manager concerné recherchera soit la possibilité de participer à une autre session de la formation, soit une adaptation temporaire des horaires de travail, permettant le suivi de cette formation. Dans tous les cas, les droits et les réalisations effectives des formations des personnes à temps partiel doivent être identiques à ceux des personnes à temps complet exerçant la même fonction.

Les objectifs annuels attendus d’une personne à temps partiel ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps complet. Les objectifs quantitatifs des collaborateurs à temps partiel sont proratisés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Dans cette logique, le travail à temps partiel ne peut impacter négativement la part de la rémunération, au-delà de l’effet mécanique du temps partiel sur la rémunération fixe. C’est pourquoi, les dispositifs de rémunération variable et de rémunération sur objectifs doivent être proportionnellement équivalents à ce qu’ils auraient été à temps complet.

Le temps partiel ne constitue pas un obstacle à la promotion. La filière RH et les managers continueront à être sensibilités à l’importance d’un niveau de promotion des personnes à temps partiel équivalent à celui des personnes à temps plein.

Conformément au Code du Travail, les personnes à temps partiel, à compétences équivalentes, qui souhaitent reprendre un temps plein sont prioritaires dans les comblements de postes.

Le droit à la déconnexion

Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information, néanmoins elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Le principe du droit à la déconnexion est posé par le Code du Travail et consiste à ne pas avoir à répondre aux messages reçus en dehors de ses heures habituelles de travail, durant ses congés, et à s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues, en dehors de ces mêmes heures, sauf urgence exceptionnelle.

réaffirme que chacun devra agir de la sorte et que l’usage de la messagerie ne pourra se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement. De plus, le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, devra être respecté : l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

Pour renforcer l’efficacité du droit à la déconnexion, réaffirme que chaque manager a l’obligation de respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Mesures liées à l’organisation de réunion

Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail doivent avoir lieu dans les horaires de travail habituel. Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie privée et professionnelle, la société privilégiera chaque fois que cela est possible :

• Les réunions sous forme de visioconférences, afin d’éviter les déplacements ;

• Les réunions débutant au plus tôt à 9h00 et ne se prolongeant pas au-delà de 18h00.

Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche ou les jours fériés devront être évités. Les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple, en déplaçant le moins de personnes possible et cela sur une distance la plus raisonnable possible. Le manager devra être respectueux des horaires des collaborateurs.

Par exception, les réunions avec les représentants du personnel de se tiendront, par priorité, physiquement. Néanmoins, le recours à la visioconférence sera possible en cas d’accord de l’ensemble des participants ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, et en cas de dépassement horaire, les règles relatives aux compensations et aux heures supplémentaires s’appliquent.

PARENTALITE

accompagne les parents, afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiale et professionnelle.

Congé maternité, congé d’adoption et congé parental.

Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du (de la) salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

  • Le remplacement du (de la) salarié (e) ;

  • La réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié (e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié (e) ;

  • Sur les actions de développement à mettre en place ;

  • Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

entend favoriser le retour à l’emploi au retour du congé maternité, d’adoption ou parental en prévoyant un aménagement des horaires de travail pour permettre aux parents de faire l’adaptation en douceur avec les assistantes maternelles ou les crèches.

Le service RH informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié (e) un mois avant cette date afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié (e).

En outre, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Congé paternité

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail, du congé de 25 jours calendaires (ou 32, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

maintiendra 100% du salaire net en cas de congé paternité.

Rentrée scolaire

s’attachera à faciliter pour les salariés concernés, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (jusqu’à l’entrée en sixième), un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable.

Congés pour enfant malade

s’attachera à faciliter l’utilisation de jours de congés pour enfants malades. Ainsi, les jours acquis au titre du repos (CP, RTT, CET, RCR, Modulation) pourront être posés à la « dernière minute » dans la limite de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 11 ans. La Direction des Ressources humaines veillera à la bonne application de cette règle.

En complément, les salariés de, ayant à leur charge au moins un enfant de moins de 11 ans, bénéficieront d’un congé annuel de 3 jours pour enfant malade tel que défini dans l’accord temps de travail.

PREVENTION DES VIOLENCES AU TRAVAIL

lutte de manière volontariste contre toutes les formes de violences et contre le harcèlement moral et sexuel au travail. Cela engage l’ensemble des managers, des responsables RH et des collaborateurs.

Le harcèlement moral et sexuel constitue un délit passible de sanctions pénales. s’engage à renforcer l’écoute et le traitement des violences dans les relations de travail, à informer pour prévenir et traiter toutes les situations de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.

continuera à communiquer à l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs existants, notamment Ethic’call, et sur les sanctions encourues.

Le protocole ouvert, Ethic’call, est sous l’anonymat et appelle la plus grande discrétion afin de protéger l’ensemble des personnes concernées.

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée, d’un an. Il prend effet à compter de sa signature et jusqu’au 30 avril 2024.

Au terme de la durée de l’accord, la Direction se réserve le droit de renouveler ou non le présent accord.

Toutes les modifications éventuelles au présent règlement seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DDETSPP et porté à la connaissance des salariés.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DDETSPP, sous réserve qu’il n’ait fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L.2232-2 du Code du Travail.

FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 du Code du Travail, articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, à la DDETSPP de la Marne.

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.

DENONCIATION ET REVISION

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales représentatives signataires, ou par. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales représentatives seront convoquées par dans un délai de trois mois, à compter de la demande de révision.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.

Fait à Reims, le 02 mai 2023

Pour la

Pour les Organisations Syndicales

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1. La notion de « plafond de verre » renvoie au fait que les femmes peuvent progresser dans la hiérarchie de l’entreprise mais seulement jusqu’à un certain niveau.↩