Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail" chez MAISON DE RETRAITE ARY GEOFFRAY - ASS MUTUALITE AGR GESTION RES A.GEOFFRAY (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MAISON DE RETRAITE ARY GEOFFRAY - ASS MUTUALITE AGR GESTION RES A.GEOFFRAY et les représentants des salariés le 2023-09-27 est le résultat de la négociation sur les heures supplémentaires, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T00123060111
Date de signature : 2023-09-27
Nature : Accord
Raison sociale : ASS MUTUALITE AGR GESTION RES A.GEOFFRAY
Etablissement : 30272525400023 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-27
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association de la Mutualité Agricole pour la gestion de la Résidence ARY GEOFFRAY à Villereversure (A.M.A.V.),
Sise 1405 Route de Noblens, 01250 VILLEREVERSURE,
Représentée par son Président
D’une part,
ET :
Les membres élus du Comité Social et Economique, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 27 septembre 2023 représenté par sa secrétaire,
D’autre part.
PREAMBULE :
L’Association de la Mutualité Agricole pour la gestion de la Résidence ARY GEOFFRAY à Villereversure (A.M.A.V.) s’est engagée dans une procédure d’aménagement et de réduction du temps de travail formalisée par la signature d’un accord d’entreprise en date du 19 novembre 1999.
Les objectifs poursuivis par cet accord étaient principalement de :
maintenir le niveau des prestations rendues aux usagers de l’établissement tout en s’inscrivant dans un souci d’amélioration de la qualité,
concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’association,
s’inscrire dans une procédure d’anticipation de la réduction du temps de travail et contribuer à l’effort d’emploi en s’engageant dès les premières lois « AUBRY » dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail.
La réduction de la durée légale du travail à 35 heures a été adaptée aux différents services de l’association compte tenu des exigences de fonctionnement propres à chaque service.
Toutefois, depuis la signature de l’accord collectif d’entreprise, intervenue en 1999, les lois des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 dites lois « AUBRY » ont fait l’objet, au fil des années, de multiples amendements législatifs et notamment par le biais des lois « FILLON » des 17 janvier 2003 et 31 mars 2005.
Cette nouvelle donne législative ainsi que les contraintes structurelles de l’association ont conduit les signataires à préciser et / ou compléter l’accord du 19 novembre 1999 dans le cadre de différents avenants :
avenant n° 1 du 9 janvier 2003,
avenant n° 2 du 2 octobre 2006.
Par la suite, la législation sur la durée du travail a été profondément modifiée dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».
Au terme de cette loi, le législateur a apporté de nombreux aménagements aux dispositifs préexistants dans l’objectif de laisser plus de liberté aux signataires et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.
Outre la modification des mécanismes d’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a modifié la hiérarchie des normes conventionnelles en matière de durée du travail : l’accord de branche devient supplétif de l’accord d’entreprise. Ainsi, en cas de coexistence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche, seules les dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables.
En l’état de ces considérations, les signataires se sont donc engagés dans une nouvelle réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif :
de doter l’association d’outils d’aménagement du temps de travail modernes pour lui permettre d’appréhender les évolutions auxquelles elle est confrontée,
de concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’association,
de mettre en conformité les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail avec les réalités organisationnelles de l’association,
de clarifier et simplifier les dispositions de l’accord collectif du 19 novembre 1999 et de ses avenants de révision, et celui du 4 février 2016
d’unifier les dispositions en matière d’aménagement du temps du travail applicables au sein de l’association en un seul accord collectif pour en simplifier sa lisibilité et donc son application.
L’ensemble de cette réflexion a été conduite dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et des décrets d’application subséquents.
Cet accord est le résultat d’un long processus d’analyse et de réflexion mené de façon concertée entre la direction et les signataires.
Ainsi, conscients des enjeux, les signataires se sont attachés à inscrire l’aménagement du temps de travail, en cohérence avec les projets et le fonctionnement de l’association, afin d’utiliser des modes d’organisation correspondant aux besoins de ses résidents.
Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs de l’association. Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts respectifs de l’association et de ses collaborateurs.
C’est à la lumière de ces réalités que le présent accord a été conclu, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
SOMMAIRE
2. Dispositions préliminaires 6
2.1. Temps de travail et temps annexes 6
2.1.1 Définition du temps de travail effectif 6
2.1.4 Temps d’habillage et de déshabillage 8
2.2. Mesure du temps de travail 8
2.3. Décalage de la prise en compte des éléments variables pour l’établissement des paies 8
3. Dispositifs d’aménagement du temps de travail 9
3.4. Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation 11
3.4.1 Dispositions préliminaires 11
3.4.4 Limites de l’annualisation 14
3.4.8 Octroi de jours de récupération d’annualisation 16
3.4.9 Heures supplémentaires et complémentaires 17
3.4.11 Personnel intérimaire et salarié sous contrat de travail à durée déterminée 19
4. Le travail à temps partiel 20
4.1.3 Passage à temps partiel 21
4.1.4 Passage à temps complet 21
4.2. Aménagement hebdomadaire ou mensuel du travail à temps partiel 21
4.2.1 Egalité de traitement avec les salariés à temps complet 22
5.2. Salariés nouvellement embauchés 22
7. Formation professionnelle 23
7.1. Développement de la formation professionnelle 23
7.2. Prise en charge des frais annexes de formation 24
8.1. Durée et date d’application de l’accord 24
CECI EXPOSE IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’association travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée si la durée de la ou des missions successives le permet.
Dispositions préliminaires
Temps de travail et temps annexes
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée de travail effectif pour les salariés à temps plein est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1 582 heures par an de travail effectif dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Ce temps de travail effectif a été calculé de la façon suivante :
365 jours calendaires
104 jours de repos
25 jours de congés payés
11 jours fériés légaux
+ 1 journée de solidarité
= 226 jours travaillés
Sur la base de 35h travaillé par semaine, un jour de travail correspond à 7h de travail effectif.
Donc pour 226 jours travaillés : 226 x 7 heures = 1582 heures de travail effectif.
La base mensuelle retenue est de 151 heures 67.
Les jours fériés
Compte tenu de la dénonciation partielle du texte conventionnel en 2012 et par équité pour tous les salariés, il a été décidé de retenir les règles suivantes :
11 jours fériés sont déduits automatiquement de la base de calcul
Si le jour férié est travaillé (1er mai compris) :
il est de fait récupéré par le biais de l’annualisation
Le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 1.54 points par heure travaillée
Les heures de délégation
Les heures de délégation hors temps de travail ne sont pas intégrées dans l’annualisation. Elles feront l’objet en juin et en décembre du choix entre récupération et rémunération.
Période de référence
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N + 1.
Temps de pause
Pour les personnels travaillant en continu, au moins six heures consécutives un temps de pause réglementaire (qui peut inclure la pause repas) d’une durée de vingt minutes est accordé. Cette pause peut être prise avant que le salarié ait atteint ces 6 heures de travail par jour.
Pause rémunérée
Si le personnel est dans l’obligation de rester dans l’établissement et est donc à disposition de l’employeur, ce temps de pause est considéré comme un temps de travail effectif. Il est, par conséquent, rémunéré. Toute intervention éventuelle sera compensée par un temps de pause équivalent en durée au temps d’intervention tout en respectant alors les vingt minutes de pause consécutive réglementaires.
Les pauses sont prises dans chaque unité de travail ou en salle du personnel, par roulement afin de ne pas perturber l’activité de l’établissement et de garantir une présence permanente auprès des résidents.
Pause non rémunérée
Les temps de pause non rémunérés sont des temps où le salarié peut quitter librement l’établissement. Il n’est donc pas à disposition de l’employeur. Ce temps de pause doit obligatoirement être pris en dehors de l’unité de travail.
Les personnels ne travaillant pas en continu au moins 6 heures consécutives (exemple : cadres, personnel administratif …) pourront sur le planning bénéficier de coupures (exemple du temps de repas). Néanmoins, ces temps de coupure ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Dans ce cas, les salariés peuvent sortir librement de l’enceinte de l’établissement ou se rendre dans les locaux prévus à cet effet, la coupure ne pouvant être prise sur le poste de travail.
Chaque salarié en pause ou coupure recouvre toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, évalué forfaitairement à 10 minutes par jour de travail, est inclus dans les horaires de travail et considéré comme du temps de travail effectif.
Cette prise en compte du temps d’habillage et de déshabillage s’applique dès lors que le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Les tenues dont le port est laissé à la seule discrétion du personnel ne sont donc pas concernées par les dispositions du présent article.
Mesure du temps de travail
Le décompte des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires est effectué par enregistrement, selon tous moyens, des horaires de début et de fin de chaque période de travail et de chaque période de pause. Le temps de travail hebdomadaire se calcule du lundi au dimanche.
Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de son responsable hiérarchique.
Chaque salarié sera tenu informé mensuellement :
Du nombre d’heures effectuées par mois,
Des droits acquis au titre de la période de paie considérée et de ses droits cumulés.
Un document sera produit chaque fin de mois, déterminant le nombre d’heures restant à effectuer sur la période ou le nombre de jours en ce qui concerne le forfait jour.
Décalage de la prise en compte des éléments variables pour l’établissement des paies
Les signataires conviennent d’intégrer dans le présent accord les dispositions initialement fixées dans le protocole d’accord du 24 juin 2015 conclu entre la Direction de la résidence ARY GEOFFRAY et les représentants du personnel, relatif au décalage de la prise en compte des éléments variables pour l’établissement des payes.
Auparavant, les éléments variables constituant les payes (indemnités dimanches et jours fériés, heures supplémentaires, indemnité travail de nuit, astreintes, repas) étaient pris en compte au mois le mois dans l’établissement des payes, ce qui avait pour conséquence de générer une certaine complexité pour le service paye et d’éventuelles sources d’erreurs.
En conséquence, les parties réitèrent dans le présent accord, les dispositions suivantes.
La prise en compte des éléments variables de la paye s’effectuera avec un décalage d’un mois. Exemple : les éléments variables de paye du mois de janvier seront pris en compte pour la fiche de paye de fin février.
Ces dispositions s’appliqueront aux salariés recrutés sous contrat de travail à durée indéterminée et éventuellement aux salariés recrutés sous contrat de travail à durée déterminée de longue durée.
Par ailleurs, ces dispositions visent à mieux réguler le versement des payes avant la fin de chaque mois.
Dispositifs d’aménagement du temps de travail
Les conditions et modalités des dispositifs d’aménagement du temps de travail ont été adaptées aux particularités propres aux différents services de l’association et/ou à certaines catégories particulières de personnel, ainsi qu’aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Au regard de la diversité des situations constatées, l’aménagement de la durée du travail sera organisé différemment selon les différents services.
Travail de nuit
En application des dispositions de l’accord de branche sur le travail de nuit, la durée quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures et la plage de nuit est définie dans l’établissement de 21 heures à 6 heures.
L’accord de branche prévoit différents avantages au bénéfice des salariés répondant à la définition du travailleur de nuit sur l’année civile. Les signataires conviennent d’utiliser la période de référence à la place de l’année civile.
En effet, ils bénéficient :
- d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée (article 3 de l’accord de branche du 17 avril 2002),
- de deux jours de repos annuels supplémentaires pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, ou de un jour de repos annuel pour une période travaillée inférieure à 6 mois, si la définition de travailleur de nuit est respectée.
En début de période, un jour de repos sera octroyé automatiquement. A l’issue de 6 mois de travail effectif, un deuxième jour sera attribué.
- d’une priorité d’accès sur un poste de jour.
Cadre dirigeant
Les cadres dirigeants, en raison des responsabilités qui leur sont confiées dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, en raison de la large autonomie dont ils disposent dans les prises de décisions, ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Livre premier Troisième partie du Code du travail relatifs à la durée du travail.
Il est, en outre, rappelé, que les cadres dirigeants bénéficient, conformément aux dispositions énoncées à l’article 7 de l’avenant n°99-01 du 2 février 1999 à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif, de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires sur la période de référence, dont un qui sera réservé à la journée de solidarité.
Cadres autonomes
Les cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées seront régis après accord du salarié par une convention de forfait en jours sur la période de référence. Cette convention fixe à 207 le nombre de jours travaillés sur la période de référence (hors journée de solidarité). Les absences seront décomptées du forfait.
A chaque début de période, il sera communiqué au personnel concerné le nombre de RTT dont il dispose.
Exemple de calcul :
La période 2022-2023 comporte 365 jours.
365 jours calendaires
104 jours de repos
25 jours de congés payés
11 jours fériés légaux
+ 1 journée de solidarité
Jours travaillés sur la période = 226 jours (365 - 139)
Pour un forfait de 207 jours de travail : 226 jours travaillés - 207 jours de travail au forfait = 19 jours de RTT sur la période.
Le nombre de jour forfaitaire sera proportionnel à la durée de la période effectuée en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.
Tout comme les demandes de congés annuels, les demandes de RTT devront être validées par la Direction. Afin d’éviter les cumuls en fin de période, un RTT devra être pris chaque mois.
Le salarié recevra chaque mois un document de contrôle détaillant le nombre de journées travaillées.
Le salarié devra exercer son droit à la déconnexion prévu selon les modalités décrites dans le présent accord.
L’organisation d’un entretien annuel de suivi aura lieu afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jour. Le comité social et économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les cadres titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du code du travail :
→ L. 3121-27, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à trente-cinq heures ;
→ L. 3121-18, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations ;
→ L. 3121-20, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures au cours d’une même semaine, et L. 3121-22, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines ou de la durée maximale prévues de façon dérogatoire.
Les dispositions relatives au temps de repos : repos quotidien (article L. 3131-1), repos hebdomadaire (article L. 3132-2), interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1) sont applicables aux salariés soumis à une convention de forfait jour sur l’année.
Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation
Dispositions préliminaires
L’activité de la résidence ARY GEOFFRAY suppose d’assurer la nécessaire continuité des soins apportés aux résidents. Cette activité de soins étant variable, en volume et en nature, au fil des heures et des jours, il est impératif de faire en sorte que les effectifs en présence soient répartis au mieux pour épouser ces variations.
Dans ce contexte, plusieurs personnes physiques sont amenées à se succéder dans la même fonction, de sorte que des roulements qui planifient cette succession sont à prévoir.
Aussi, dans l’élaboration des plannings, la recherche de l’équité entre les personnels concernés est évidemment un critère important, tout autant que la nécessité d’assurer la permanence des effectifs présents chaque jour et dans chaque tranche horaire.
L’objectif est donc, d’une part, de trouver des modes d’organisation qui répondent au mieux à un besoin de souplesse à la baisse ou à la hausse sur l’année et, d’autre part, qui permettent une meilleure planification du temps de travail.
Pour ce faire, les parties signataires décident d’aménager le temps de travail du personnel de manière à répartir la durée collective du travail sur une période égale à l’année dans les conditions fixées aux articles L.3122-1 et suivants du Code du travail.
Les parties reconnaissent ainsi que le dispositif retenu est la modalité d’aménagement du temps de travail effectif qui permet d’atteindre le plus efficacement les objectifs susvisés.
De plus, au regard des dispositions arrêtées avec les signataires aux fins d’encadrer le dispositif d’annualisation du temps de travail mis en place, ce dernier apparait également comme le mode d’aménagement du temps de travail qui permet de prendre en compte et de répondre aux intérêts personnels et familiaux des collaborateurs (mise en place d’une procédure encadrant les changements de répartition du temps de travail, …).
Pour les mêmes raisons que pour les salariés à temps plein, les parties signataires décident de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail du personnel à temps partiel de manière à répartir la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat sur une période égale à l’année, conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail et dans le cadre des dispositions légales codifiées aux articles L.3122-1 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition et l’aménagement des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Champ d’application
Ce dispositif s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception du personnel visé aux articles 3.2 et 3.3 (cadres dirigeants et cadres autonomes). Le personnel recruté sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pourra bénéficier du régime du travail à temps partiel annualisé prévu par les articles du code du travail précités, compte tenu des fluctuations d’activités des services qui les emploient, et dans les conditions ci-après définies.
Le salarié à temps partiel recruté sous contrat de travail pour une durée déterminée inférieure à douze mois peut se voir appliquer le dispositif de travail à temps partiel annualisé à condition que les heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la durée déterminée du contrat de travail et sans que ces heures ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié sur cette période au niveau de la durée conventionnelle du travail à temps plein.
Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.
De même, le personnel intérimaire et sous contrat de travail à durée déterminée devra suivre l’horaire collectif et/ou variable du service au sein duquel il est affecté.
En cas d’affectation au sein d’un service régi par le présent dispositif d’annualisation, l’employeur pourra décider, si la durée de la ou des missions successives le permet, de lisser leur rémunération.
Principe
Le dispositif d’annualisation retenu par les signataires permet dans le respect des limites maximales fixées par la loi, de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1582 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Dans l’hypothèse où un salarié viendrait à bénéficier de jours de congés supplémentaires (jours de congés de fractionnement ou autres…), ces jours de congés supplémentaires viendront diminuer d’autant sur la période de référence considérée le plafond annuel de 1582 heures de travail effectif.
Pour clarifier les calculs en matière d’absence pour mandat syndical, mandat statutaire, électif et congés de formation économique, sociale et syndicale, les parties conviennent de les comptabiliser suivant un décompte forfaitaire de 7h par jour d’absence.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er juin au 31 mai de l’année N + 1.
Le temps de travail effectif est donc décompté en heures dans un cadre annuel.
Les signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier d’un service à l’autre et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun.
Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des salariés dans le cadre du présent dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1 582 heures soit atteint par chaque salarié concerné par le présent dispositif en fin de période de référence.
Dans l’hypothèse où le planning établi par l’employeur aboutirait à un nombre d’heures réalisées inférieur à 1 582 heures en fin de période de référence du fait d’une planification insuffisante des horaires de travail, l’employeur ne pourra imposer au salarié concerné une compensation sur la période de référence suivante des heures non réalisées de par son fait. Toutefois, si l’employeur constate une programmation insuffisante d’heures en cours de période, il pourra modifier le planning afin d’atteindre les 1582 heures et respectera un délai de prévenance minimum de 15 jours.
La durée annuelle de travail des salariés bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé est nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée annuelle conventionnelle théorique du travail, soit inférieure à 1 582 heures (journée de solidarité comprise).
Les heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 et ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié sur une année au niveau de la durée annuelle théorique du travail de 1582 heures.
Limites de l’annualisation
Le dispositif d’annualisation retenu par les signataires permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année dans le respect des durées légales maximales de travail.
La durée quotidienne de travail pourra varier selon les services et aller jusqu’à 12h00.
Pour le personnel de nuit, la durée quotidienne de travail est également fixée à 12h00.
Il est expressément convenu entre les parties que dans l’hypothèse où la Direction de l’établissement souhaiterait revoir ce schéma d’organisation et cette durée quotidienne du travail, de manière pérenne, les parties engageront de nouvelles négociations.
Toutefois et afin que les schémas d’organisation retenus puissent concilier tant les impératifs de fonctionnement de l’association que les besoins personnels des collaborateurs, les parties à la négociation ont entendu prévoir les limites suivantes :
Sur les semaines hautes, les parties fixent le plafond de durée hebdomadaire de travail à 44 heures hebdomadaires ; tout dépassement, possible dans le respect des limites légales, sera traité en heure supplémentaire.
Le repos minimum entre deux journées travaillées est fixé à 11 heures consécutives. La durée minimale de 11 heures de repos entre deux journées de travail pourra être exceptionnellement réduite à 9 heures.
Les salariés concernés par l'alinéa précédent acquerront une compensation équivalente à la réduction du temps de repos quotidien. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à neuf heures.
Il est ici rappelé, que dans le cadre du dispositif d’annualisation mis en place au sein de l’association, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires, à l’exception des heures réalisées au-delà du plafond de 44 heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en semaine haute se compenseront arithmétiquement :
Avec les heures effectuées en semaine basse,
Et / ou avec des jours de récupération d’annualisation.
Procédure
En début de période, la programmation annuelle prévisionnelle de travail sera établie et remis à chaque salarié.
Les schémas d’organisation retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques, et plus spécialement des exigences des résidents, la direction pourra en conséquence, modifier la répartition et les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels préprogrammés dans le cadre de l’annualisation, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Délai de prévenance
Ce délai pourra être réduit en-deçà de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Nécessité de remplacer un salarié absent
Accroissement exceptionnel du travail
Baisse non prévisible du travail
En cas de modification du planning horaire en application du délai de prévenance réduit en-deçà de 3 jours ouvrés, le salarié bénéficiera, à titre de contrepartie, de la comptabilisation en heures supplémentaires du temps effectué en dehors du temps de travail programmé initialement. Ces heures majorées seront soit payées soit récupérées en fonction du souhait du salarié.
Pour les travailleurs à temps partiel, en cas de modification de la répartition des horaires de travail en application de ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera, à titre de contrepartie de la comptabilisation du temps effectué en heures complémentaires qui seront donc majorées et rémunérées.
Il est rappelé qu’en cas de recours aux heures complémentaires, celles-ci sont nécessairement rémunérées. En effet, aucune disposition légale ne prévoit de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel par l’octroi d’un repos.
Il est rappelé que tout salarié qui, dans cette dernière hypothèse, refuserait cette modification de planning ne pourra se voir sanctionné.
Dans le cas où la demande de modification de la répartition de la durée de travail est sollicitée par le salarié et acceptée par la direction ou qu’il s’agit d’un échange d’horaire demandé par le salarié et accepté par l’encadrement, le salarié ne bénéficiera d’aucune contrepartie.
Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation
Toutes les absences sont concernées par ce dispositif à l’exception :
Des jours de congés payés
Des jours de formation à l’initiative de l’employeur
Des congés pour évènements familiaux
Des congés pour enfant malade
Des congés de formation des membres du CSE
L’annualisation sera recalculée au prorata du temps de présence et les heures d’absence seront retirées de l’annualisation.
Octroi de jours de récupération d’annualisation
Afin de respecter le plafond annuel défini à l’article 3.4.3, les salariés bénéficiant du dispositif d’annualisation pourront se voir alloués des jours de récupération d’annualisation.
Acquisition des heures de récupération d’annualisation
Le nombre d’heures de récupération d’annualisation acquis au début de chaque période de référence est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année civile ses droits à heures de récupération en fonction de son travail effectif et des périodes assimilées.
Prise des jours ou heures de récupération d’annualisation :
Jours :
Pour les récupérations d’annualisation accordées aux salariés concernés par le présent article et pris par journée entière, les dates de prise sont fixées comme suit :
La moitié des jours de récupération d’annualisation est fixée à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires ;
L’autre moitié est fixée à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après.
Les dates de ces jours de récupération d’annualisation seront fixées par les salariés dans les conditions suivantes :
Après validation de leur hiérarchie et en fonction des besoins du service : notamment, l’employeur conserve la possibilité de différer, à deux reprises au cours de l’année civile, les dates proposées par le salarié,
En respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Ces jours devront en priorité être posés en semaine. Si ces jours venaient à être posés sur des dimanches ou jours fériés, ils ne donneraient pas lieu au maintien de l’indemnité pour travail un dimanche ou jour férié.
Seule l’indemnité de nuit sera maintenue, pour les salariés concernés.
Heures :
Avec accord de la hiérarchie, les salariés concernés par le présent article pourront également récupérer partiellement des heures de récupération.
Dans les deux cas, une fiche de demande de récupération d’heures ou de jours d’annualisation devra être remplie et cosignée.
Les heures de récupération devront être soldés à la fin de chaque période de référence.
Néanmoins, s’il reste un reliquat d’heures de récupération à l’issue de la période de référence du fait d’une incapacité de la direction à les solder, ce reliquat d’heures de récupération sera soit payé en heures supplémentaires ou complémentaires selon le souhait du salarié, soit majoré et à poser sur la nouvelle période d’annualisation en jour entier de travail. Aucun report supplémentaire ne sera autorisé sauf en cas d’absence de longue durée.
Heures supplémentaires et complémentaires
Décompte et majorations pour un travail à temps plein
Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures par semaine en périodes hautes se compensent avec les heures effectuées en périodes basses et les récupérations d’heure d’annualisation.
Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas dépasser le plafond annuel d’heures de travail effectif défini à l’article 3.4.3.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures réellement effectuées au-delà du plafond annuel d’heures de travail effectif défini à l’article 3.4.3, ainsi que les heures réalisées au-delà du plafond de 44 heures.
Décompte et majorations pour un travail à temps partiel
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au plafond défini par l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, actuellement fixé à 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Dans le cas du temps partiel annualisé, le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période de référence.
Ainsi, les heures réalisées en plus du planning initialement prévu et en cours d’année ne constituent pas nécessairement, à ce stade, des heures complémentaires. Elles peuvent dans une hypothèse de modification de planning, dans le cadre de l’annualisation, être compensées en temps (ce qui n’est pas le cas dans le cadre d’une organisation du travail à temps partiel sur la semaine ou sur le mois).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 200 heures. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Contingent annuel d’heures complémentaires
Les salariés concernés par le dispositif de temps partiel annualisé, dont l’horaire varie sur l’année, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires pendant la période de référence.
Ainsi, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de l’année de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à 1 582 heures sur l’année.
Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à majoration de salaire conformément à l’article L 3123-17 issu de la Loi du 16 juin 2013.
Sur la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail intégrera le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié concerné s’y oppose. L’horaire modifié sera alors égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Rémunération
● Lissage de la rémunération du personnel à temps plein
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 heures 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.
● Lissage de la rémunération du personnel à temps partiel
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le temps partiel annualisé, est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur la période de référence indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail liées à des évènements tels que maladie, maternité, accident, congés ou autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, les retenues pour absence seront calculées sur la base de l’horaire réel qui aurait dû être effectué par le salarié.
Le salarié peut bénéficier, en application des règles en vigueur, d’un complément employeur et/ou des indemnités journalières versées par la MSA, selon la nature de l’absence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération mensuelle lissée du salarié concerné.
Période d’annualisation incomplète pour un travail à temps plein
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou son départ en cours de période, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail, au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.
Période d’annualisation incomplète pour un travail à temps partiel
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou son départ en cours de période, la rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies au cours de sa période de travail et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Personnel intérimaire et salarié sous contrat de travail à durée déterminée
Le personnel intérimaire et sous contrat de travail à durée déterminée devra suivre l’horaire collectif et/ou variable du service au sein duquel il est affecté.
En cas d’affectation au sein d’un service régi par le dispositif d’annualisation, l’employeur pourra décider, si la durée de la ou des missions successives le permet, de lisser leur rémunération.
Le lissage de la rémunération ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte tenu des périodes de variations d’activités prévues, une durée moyenne hebdomadaire de travail au moins égale à 35 heures. Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.
Le traitement d’éventuelles heures supplémentaires sera alors identique à celui des salariés de l’association.
Le travail à temps partiel
Dispositions communes
Horaires minima
La loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail (mode d’aménagement unique).
Cette loi prévoit par ailleurs la possibilité de fixer une durée minimale inférieure aux 24 heures hebdomadaires par un accord de branche étendu. C’est l’objet de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013. Dans les établissements du secteur sanitaire, social et médicosocial, la durée minimale légale de 24 heures peut être écartée au profit d’une durée minimale de 14 heures dès lors que les exigences du poste concerné le justifient.
Les exigences du poste peuvent être de plusieurs ordres. Il peut s’agir notamment :
- de la nature des activités exercées qui ne nécessite pas de prise en charge pour un volume horaire plus élevé,
- de contraintes organisationnelles ne permettant pas à l’employeur de recruter sur un volume horaire plus élevé …
Priorité d’emploi
Les salariés à temps plein bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps partiel ressortissant à leur catégorie professionnelle au sein de la résidence, ou un emploi équivalent. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
Passage à temps partiel
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l’employeur ou demandés par les salariés intéressés.
Procédure :
Le salarié doit communiquer sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée à l’employeur au moins 3 mois avant cette date.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois courant à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier la demande et notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre.
La modification acceptée du contrat de travail fera l’objet d’un avenant signé par les parties.
En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision.
Passage à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet peuvent en faire la demande dans les mêmes conditions que visées dans le paragraphe 4-1-3.
Aménagement hebdomadaire ou mensuel du travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut, conformément aux dispositions légales, être organisé dans le cadre de la semaine ou du mois.
Ainsi, et compte tenu de la diversité des situations pouvant se présenter, les parties signataires renvoient au contrat de travail le soin de fixer :
la durée hebdomadaire, mensuelle,
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Egalité de traitement avec les salariés à temps complet
Les salariés concernés par le dispositif de temps partiel aménagé bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet travaillant au sein de l’Association, résultant du Code du travail et de la Convention Collective applicable.
L’Association leur garantit un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée de solidarité, qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et d’une contribution à la charge de l’employeur.
La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 prévoit que les signataires peuvent définir, par accord d’entreprise ou d’établissement, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. A défaut, c’est l’employeur qui arrête, après consultation du CSE, ces modalités.
Les modalités retenues consistent à ajouter dans le calcul annuel horaire sept heures au titre de la journée de solidarité selon le calcul défini à l’article 2.1.1. Cette disposition s’applique pour les temps partiels au prorata du temps de travail.
Pour les cadres autonomes, la journée de solidarité est incluse dans la formule du forfait cadre.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association.
Salariés nouvellement embauchés
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Droit à la déconnexion
Depuis la « loi travail » du 8 août 2016, l’accord collectif qui met en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année doit notamment déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail sauf en cas d’astreinte.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire suivante : 9h-18h.
Formation professionnelle
Développement de la formation professionnelle
Dans l’objectif de développer la formation professionnelle continue, les parties s’entendent sur le principe du versement d’une gratification, qui s’établira sous forme d’une prime exceptionnelle de douze points, à tout membre du personnel se voyant attribuer des missions de tutorat dans le cadre de formations menant à un diplôme d’aide-soignant ou d’accompagnant éducatif et social.
En ce qui concerne le personnel formé au tutorat, le montant de l’indemnité appliqué, est celui fixé par l’OPCO santé.
Prise en charge des frais annexes de formation
Il est convenu entre les parties la prise en charge des frais annexes de formation suivants :
Repas :
Les frais de restauration seront pris en charge sur présentation d’une facture dans la limite de 18 € par repas.
Frais kilométriques :
L’utilisation du véhicule de l’établissement reste prioritaire pour les déplacements du personnel. Si le véhicule de l’établissement est disponible et que le personnel ne souhaite pas l’utiliser, aucun frais kilométrique ne sera pris en charge.
Les frais de carburant et d’usure du véhicule si le véhicule de l’entreprise n’a pas pu être utilisé, seront rémunérés à hauteur de 0.12€ du kilomètre en déduisant le nombre de kilomètres fait habituellement pour venir travailler.
Les frais de péage et de parking seront remboursés sur justificatif.
Transport en commun
Les frais de transport en commun seront remboursés sur justificatif et sur la base d’un billet de seconde classe.
Ces frais pourront être revu à la hausse ou à la baisse lors d’une réunion avec les membres du Comité Social et Economique sur demande de la direction ou des salariés (PV de ladite réunion faisant foi).
Dispositions finales
Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est reconnu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en application à partir de la date de dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Toutefois les parties conviennent expressément d’établir les bases de calculs, pour la première année, du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
8.3. Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l’application.
Chaque partie signataire ou adhérente peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la partie demandant la révision devra adressée, la demande à tous les signataires, accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités. La négociation devra s’ouvrir dans les deux mois suivants la réception de la demande de révision.
en dehors de cette périodicité, la demande de révision pourra-être formulée et suivi d’effet sous la réserve de l’accord de tous les signataires.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.
Dépôt et publication
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le mercredi 27 septembre 2023.
Le Président notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (par remise en mains propres contre décharge auprès de la Secrétaire du CSE), le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentative de la branche.
A l’issue de sa notification, et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera, à la diligence de la direction, déposé sur la plateforme Téléaccords du ministère du travail et envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à VILLEREVERSURE,
Le 27/09/2023
En huit exemplaires originaux
Pour l’AMAV, Pour le comité social et économique,
Le Président
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