Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez STE COOP AGRIC PRODUCT REBLOCHON VALLEE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre,

La Société, au capital variable, dont le siège social est à 40 avenue d’Annecy 74230 THONES, numéro SIRET 302 964 051 00015, code APE 1051C Fabrication de fromage représentée aux présentes par, agissant en qualité de Directrice.

Et,

En l’absence de représentant du personnel, le présent accord est ratifié par la majorité de deux tiers du personnel inscrit à l’effectif de la Société à l’issue d’une réunion de consultation organisée le mercredi 30 mars 2022.

La ratification a été constatée par signature directe de l’accord par les deux tiers des salariés de l’entreprise. L’émargement des salariés signataires apparait sur la liste nominative de l’ensemble du personnel dans un document annexe afin que les conditions de majorité requises soient vérifiables

PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord initial relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur depuis le 1^er septembre 1999 (avenant n°1 du 6 février 2001, avenant n°2 du 1^er novembre 2015 et avenant n°3 du 17 avril 2019), les parties ont souhaité conclure un nouvel accord d’aménagement du temps de travail pour répondre à l’évolution des besoins liés à l’activité de l’entreprise tout en prenant en considération le bilan de l’annualisation et de la modulation du temps de travail appliqués depuis son origine.

La Société doit s’adapter à l’offre c’est-à-dire aux producteurs fermiers qui fournissent le lait et/ou les produits laitiers à affiner et à transformer.

Par nature, l’activité de la Société qui réceptionne et transforme des produits laitiers nécessite une souplesse dans l’aménagement du temps de travail afin de s’adapter aux fluctuations des productions de lait et dans un objectif d’optimisation de la qualité.

La Société doit également s’adapter à la demande c’est-à-dire aux clients particuliers et professionnels.

L’historique montre que l’entreprise doit faire face à une activité largement fluctuante au sein de l’année du fait de la saisonnalité des produits (Reblochons, Raclette, Fromages à fondue) qui sont plus largement consommés en saison hivernale par tradition gastronomique et a fortiori en saison touristique hivernale (forte hause de l’activité de restauration en station de ski par exemple).

De leur côté, les salariés souhaitent bénéficier d’une souplesse dans l’aménagement du temps de travail sur l’année afin de pouvoir bénéficier de temps de repos lors des périodes de moindre activité.

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société et au caractère imprévisible de la charge annuelle.

En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes de haute d'activité et des périodes de basse activité.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, les salariés intérimaires ou mis à disposition, les salariés à temps partiels ainsi que les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation âgés de 18 ans et plus pendant le temps passé en entreprise (le temps passé en centre de formation étant réputé correspondre à 35h par semaine).

Cet accord ne s’applique pas aux contrats de travail de moins d’1 mois pour lesquels il ne fait pas sens d’appliquer la modulation ou l’annualisation. Ces contrats sont gérés sur la base de 35h par semaine.

Les dispositions relatives à l’annualisation et à la modulation ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant du régime de temps de travail calculé en forfait annuel en jours, ni aux cadres dirigeants.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2 – DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et d’habillage

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Cette définition légale est la référence des parties signataires pour calculer les durées maximales de travail, le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires.

Les temps de pause sont de 20 minutes au moins par tranche de 6 heures consécutives et ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Dans certains services, la pause pourra être prise en fractionné afin d’assurer la continuité de service.

En fonction des plannings, notamment pour les horaires en journées, la pause journalière est prise au moment de la pause déjeuner qui doit être de 45 minutes au moins.

Les temps d’habillage et de déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail afin de respecter les règles d’hygiène en vigueur. Les salariés qui sortent de l’établissement doivent impérativement se déshabiller afin de respecter ces règles d’hygiène.

Les salariés doivent procéder en deux temps :

• Les bijoux doivent être retirés et les cheveux attachés et recouvert par la charlotte,

• Les équipements individuels mis à disposition par l’employeur doivent être revêtis : chaussures, pantalon, veste, charlotte.

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par conséquent ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Toutefois, pour les personnes concernées par l’utilisation d’une tenue spécifique, ces temps d’habillage et de déshabillage donnent lieu une contrepartie financière de 20€ par mois.

2.2. Temps de trajet et temps de déplacement

Le temps de trajet domicile-travail et le temps nécessaire à la restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Si le salarié est confronté à une situation de déplacement occasionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition ne concerne pas les salariés itinérants dont les déplacements sont réguliers et partie intégrante de leur mission.

Par ailleurs, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

2.3. Calcul de la durée annuelle

Le décompte du temps de travail annuel est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures maximum et correspondant au décompte suivant :

Nombre de jours retenus : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés – 8 jours fériés = 228 jours

Nombre d’heures retenues : 228 jours x 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures

+ 7 heures au titre de la journée de solidarité

= 1607 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieures à la durée légale du travail de 1607 heures actuellement en vigueur. Elle est proratisée en fonction de l’horaire contractuel.

2.4. Rappel des limites légales

Les durées maximales de travail :

- 48 h par semaine

- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées minimales de repos :

- 11 heures par jour

- 35 heures en fin de semaine

L’horaire quotidien légal est normalement limité à 10 heures de travail effectif. Toutefois, en cas de nécessité de continuité de service, d’absences inopinées ou d’évènement ponctuel, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour.

Cette possibilité sera limitée à 12 fois par personne et par an.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DE L’ANNUALISATION

En application de l’article L.3121-41 du code du travail, le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois.

La période de référence commence le 1^er juillet de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1 afin que les mois de haute activité ne soient positionnés ni en début ni en fin de période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 4 – MODALITES DE LA MODULATION EN PERIODES DE HAUTE ET BASSE ACTIVITE

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1607 heures pour un temps plein, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

Les heures effectuées entre 35 h et la limite haute ouvrent droit, par compensation, à des heures de repos appelées « Récupération du Temps de Travail (RTT) ».

Les salariés bénéficieront d’un crédit d’heures de repos dénommé « récupération du temps de travail (RTT) », qu’ils pourront prendre sous forme d’heures, de demi-journée, de journée ou de jours consécutifs.

Comme pour les congés payés, la pose de RTT sera soumise à la validation de l’employeur en fonction des possibilités de service et sur validation des compteurs suivis par le service RH.

Le délai maximal concernant la prise de ces RTT est la période de référence, soit jusqu’au 30 juin. Par conséquent, à la fin de la période de référence, les crédits d’heures devront être soldés. 

4.1. Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

Les semaines à haute activité pourront porter la durée hebdomadaire de travail à 48 heures pour l’ensemble du personnel. (cf. Annexe n°1).

Conformément aux dispositions légales, même en période haute, la durée hebdomadaire ne pourra en aucun cas dépasser 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures effectuées à l’intérieur des limites maximales d’aménagement déterminées ci-après n’ouvrent droit à aucune majoration en salaire ou en repos.

4.2. Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

La limite minimale est quant à elle fixée à 8 heures par service. (cf. Annexe n°1)

Les semaines de haute et de basse activité ainsi que les plannings indicatifs sont annexés au présent accord :

• Annexe n°1 : Limites hautes et basses de modulation par service

• Annexe n°2 : Répartition du temps de travail

4.3. Compensation, RTT et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Les heures effectuées entre 35h et la limite haute ouvrent droit, par compensation, à des heures de repos appelées « Récupération du Temps de Travail » dits RTT.

Les RTT seront fixées :

• sur proposition du salarié et sous réserve de la validation de l’employeur ;

• sur proposition de l’employeur ;

dans la limite de la période de référence.

Cependant, l’employeur se réserve le droit, en cas de nécessité de service, d’imposer ou de reporter la prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours ramené à 24h en cas de situations impérieuses.

Le délai maximal concernant la prise de ces RTT est la période de référence, soit jusqu’au 30 juin.

Les RTT pris en cours de période n’ouvrent droit à aucune majoration en salaire ou en repos.

ARTICLE 5 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET MODIFICATION

5.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

Les plannings individuels de travail sont mis en place suivant des roulements permettant la présence permanente des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Compte tenu du secteur d’activité agroalimentaire en zone touristique de l’entreprise et des dérogations permanentes associées sur le repos dominical, l’entreprise organise les plannings du lundi au dimanche incluant les jours fériés.

Les plannings de travail sont établis à l’année par chaque responsable et communiqué aux salariés.

Sur modification majeure, ce calendrier modifié sera communiqué 15 jours avant.

L’Annexe n°2 du présent accord indique les horaires collectifs des différents services en période de haute et de basse activité.

5.2. Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrables avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que : commandes urgentes, nécessité de respect des délais de traitement des produits, intempéries, sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures (dans la réalité est-ce que cela arrive souvent car normalement minimum de 3 jours ? accord du salarié requis ou facultatif ?).

5.3. Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail

En cas de mise en place d’un comité social et économique, les représentants seront préalablement consultés sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.

ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES MAJOREES

6.1. Heures payées au mois

A titre exceptionnel, les heures travaillées les dimanches et les jours fériés ouvrant droit aux majorations seront également rémunérées en heures supplémentaires lorsqu’elles ont pour effet de dépasser les 35 heures hebdomadaires. Elles seront alors majorées à 25% sur la paie du mois concerné et déduites des heures supplémentaires à payer en fin de période d’annualisation.

6.2. Décompte et absences

Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.

Conformément à l’article L.3122-2-27 du Code du Travail, seules peuvent être rattrapées les heures perdues en cas d’interruption collective de travail, résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels.

Conformément à l’article R.3121-34 du Code du Travail, le rattrapage des heures perdues est prévu par l’employeur qui doit informer l’inspecteur du travail et les salariés ne peuvent pas refuser d’effectuer ces heures. Le rattrapage des heures perdues doit être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures à raison de 7h par jour.

6.3. Heures supplémentaires en fin de période de modulation

a) Heures supplémentaires dans le contingent :

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie du 1^er juillet au 30 juin de chaque exercice.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur et sont majorées au taux de 25% au-delà de 1607h et à 50% à partir de 1828h.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 h par salarié et par période de référence de 12 mois.

b) Heures supplémentaires dépassant le contingent annuel :

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 h bénéficient, en plus des majorations, d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

A titre indicatif, au jour de la signature des présentes, il est prévu les dispositions suivantes :

- 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés

- 50% dans les entreprises de moins de 20 salariés

Ce repos sera pris par journée ou demi-journée dans les 2 mois suivant la période de modulation, moitié au choix du salarié, moitié au choix de l’employeur.

6.4. Heures majorées

Les heures du dimanche et des jours fériés sont majorées au taux en vigueur prévus par les dispositions de la convention collective de référence.

ARTICLE 7 – AFFICHAGE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l’entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d’heures effectuées chaque mois par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signé par eux.

Au terme de chaque période annuelle d’aménagement, il sera fait aux salariés un bilan de l’application de l’aménagement faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d’année.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

ARTICLE 8 – REMUNERATION DES SALARIES

8.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

8.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié la majoration des heures supplémentaires correspondant et pour les contrats de plus d’un mois.

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde ;

- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

8.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période, le nombre d’heures réellement travaillées sera calculé en fin de période ou au moment de la rupture du contrat de travail afin d’être comparé à une moyenne de 35 heures sur la durée de présence du salarié dans la période de référence

Le solde constaté suite à cette comparaison et compte-tenu du principe de lissage de la rémunération, fera l’objet d’une régularisation sur le dernier bulletin de paie soit en fin de période soit au moment de la rupture du contrat de travail ;

En cas de solde positif, les heures dépassant 35 heures par semaine moyenné seront rémunérées en heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.

TITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 9 – CHOMAGE PARTIEL

En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Toutefois, celui-ci pourra être déclenché si la charge d’activité ne permet pas d’assurer un horaire hebdomadaire collectif minimum.

La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la prise d’heures acquises au-delà de la durée moyenne de travail et de jours de repos supplémentaires acquis par le salarié au-delà des jours de congés payés stricto sensu, à la date du début de la période chômée.

Les heures indemnisables sont les heures perdues en deçà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure.

ARTICLE 10 – TEMPS PARTIEL

Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire sur l’année. Outre les dispositions mentionnées au TITRE I et suivants du présent accord, les salariés à temps partiel sont régis par les règles suivantes :

10.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés à temps partiel de l’entreprise, en CDD ou en contrat de travail intérimaire ou en CDI.

10.2. Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail devra mentionner :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de rémunération ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence ;

• les limites minimales et maximales de la durée du travail ;

• les modalités des heures complémentaires ;

• le délai de prévenance en cas de modification du planning ;

10.3. Variation de l’horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, dans la limite d’un tiers.

La durée du travail résultant de la variation de l'horaire ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire, soit 35h en moyenne, sur la période de référence.

En cas de besoin, l’employeur et le salarié pourront convenir d’un avenant au contrat de travail afin d’accroître temporairement la durée contractuelle du travail du salarié à temps partiel.

10.4. Rémunération

1. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage, le même salaire étant versé tous les mois quelles que soient les heures de travail réellement effectuées, déduction faite des absences non rémunérées, et sauf exceptions mentionnées ci-après.

2. Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires constatées au terme de la période de modulation seront rémunérées comme suit :

- au taux de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10% du temps de travail prévu au contrat, en moyenne sur la période de référence ;

- au taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 10% du temps de travail prévu au contrat, en moyenne sur la période de référence ;

Le taux de cette majoration évoluera en fonction de la réglementation en vigueur.

10.5. Modification de la durée prévue au contrat

Lorsque sur la période de référence, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur 15 semaines, de plus de 2 heures, selon les dispositions légales en vigueur, l'employeur devra proposer au salarié la modification de la durée fixée au contrat afin qu'elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

Le salarié disposera d'un délai de sept jours pour faire connaître son accord. En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail fixée au contrat initial sera maintenue.

10.6. Priorité d’accès aux autres emplois

Un accès prioritaire aux emplois à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel. A cette fin, l'employeur informera les salariés concernés par courrier des postes disponibles et compatibles avec leur qualification professionnelle.

ARTICLE 11 – FORFAIT JOURS DES SALARIES CADRES ET NON CADRES

11.1. Champ d’application

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

travailleront selon le principe du forfait jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, y compris la journée de solidarité, ainsi que les congés légaux et conventionnels. Le salarié devra proposer un calendrier prévisionnel des jours de repos et de congés payés sur l’année considérée au plus tard le 1^er de chaque mois.

Leur rémunération sera la contrepartie de leurs responsabilités et de leurs objectifs réalisés dans le quota des jours. »

Le forfait jours est convenu sans référence horaire. Cependant, le salarié devra respecter les obligations relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du respect des durées maximales de travail.

Chaque année des objectifs seront fixés d’un commun accord avec l’employeur au plus tard le 31 mars. En cours d’année, lors d’au moins un entretien individuel, un point sera fait sur l’atteinte des objectifs, le décompte des jours effectivement travaillés et le suivi de la charge de travail du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

De plus lors de ces entretiens, les parties définiront les modalités du droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance, hormis durant les périodes d’astreinte.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour une journée ou une demi-journée d’absence.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée au prorata des jours effectivement travaillés par rapport au nombre de 218 jours précités.

TITRE III : DUREE ET MODALITE DE L’ACCORD

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1^er Juillet 2022.

ARTICLE 13 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivante : envoi d’un courrier recommandé aux signataires respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois.

ARTICLE 14 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les signataires du présent accord se réuniront à la fin de la première période soit entre juin et septembre 2023 afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir sur demande afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTCILE 15 - INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure

ARTICLE 16 - DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 17 – NOTIFICATION ET DEPÔT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la coopération laitière pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Les coordonnées de la CPPNI dont les suivantes :

• cooperationlaitiere@atla.asso.fr ;

• CPPNI de la coopération laitière, 42 rue du Châteaudun 75009 PARIS.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux dédiés.

Fait à Thônes, le 30 mars 2022, en quatre exemplaires originaux dont un exemplaire a été remis à chaque signataire.

Pour la Direction :

, Directrice