Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION APPLICABLE AU SEIN DE LA FFEPGV" chez FFEPGV - FEDERATION FR EDUCAT PHYSIQ GYM VOLONTAI (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION APPLICABLE AU SEIN DE LA FFEPGV

Entre les soussignés

La Fédération Française d’Education Physique et de Gymnastique Volontaire (FFEPGV) dont le siège social est situé 46-48 rue de Lagny – 93100 MONTREUIL, représentée par ……….. en qualité de Présidente, et par délégation par …………………….., secrétaire Général de la FFEPGV.

D’une part,

Et

Les élus titulaires membres de la délégation du personnel du CSE, à savoir :

• ……………………….

• ……………………….

D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Le télétravail, en tant que mode d’organisation du travail, a été instauré au sein de la Fédération Française d’Education Physique et de Gymnastique Volontaire (FFEPGV) à compter du 1er janvier 2020 par la mise en place d’une Charte de télétravail, prise en application de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ainsi que de la loi de ratification du 29 mars 2018 n° 2018-217.

Le recours à ce mode d’organisation du travail a connu une accélération importante en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 sur toute la période courant de mars 2020 à septembre 2021. Les confinements successifs et les protocoles sanitaires nationaux en vigueur engendrés par la crise sanitaire ont ainsi entrainé une obligation pour les salariés d’être placés en télétravail.

Afin de permettre la continuité de l’activité de ses salariés, la FFEPGV a développé de façon considérable les moyens technologiques permettant aux salariés de travailler et de communiquer à distance.

De leur côté, les salariés de la FFEPGV ont exprimé une volonté de maintenir une partie plus importante de leur activité en télétravail et ainsi pouvoir mieux articuler vie professionnelle /vie personnelle en réduisant considérablement leur temps de trajet.

Par cet accord, les représentants du Comité Social et Economique (CSE) et la FFEPGV entendent développer le recours au télétravail, le formaliser, l’encadrer et en garantir une pratique uniforme pour l’ensemble des salariés de la FFEPGV.

Les parties au présent accord considèrent que le recours au télétravail doit reposer sur une relation de confiance entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie. Il est donc rappelé que le télétravail suppose une gestion du travail en bonne intelligence aussi bien dans l’intérêt personnel des salariés, que dans l’intérêt collectif de la FFEPGV. Il nécessite ainsi une coopération entre les salariés et leurs responsables, ainsi qu’une adaptation du management.

Le télétravail constitue, en somme, une opportunité pour la FFEPGV de lier des enjeux environnementaux et de qualité de vie au travail mais aussi d’efficacité de travail.

De même, les parties au présent accord entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, applicable au sein de la FFEPGV.

TITRE 1 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Article 1 – Définitions

1.1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la FFEPGV est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est ainsi qualifié de télétravailleur tout salarié de la FFEPGV qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail en raison d’une préconisation de la médecine du travail.

1.1.1-Le télétravail régulier

Le télétravail régulier est celui qui s’organise dans le cadre du forfait maximum défini à l’article 11 du titre 4 du présent accord.

1.1.2– Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est celui qui intervient de façon ponctuelle et temporaire et/ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place de ce mode d’organisation du travail (notamment menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, attentats, intempéries, épisodes de pollution tels que définis à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, force majeure, demande du salarié lié à un évènement personnel ou professionnel…).

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de la FFEPGV et la protection des salariés.

1.2 – Définition du domicile du télétravailleur

Le télétravail s‘effectue au lieu de résidence habituel du salarié. Afin d’offrir aux salariés plus de souplesse dans l’organisation de leur travail, les parties au présent accord admettent que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une autre résidence située en France métropolitaine, dès lors qu’elles sont habituelles. Le salarié informe son responsable par écrit s’il fait exception à ce principe et recueille son accord.

Les salariés sont autorisés à télétravailler dans des espaces de coworking sans que cela soit à la charge de l’employeur.

Le salarié communique à la FFEPGV l’adresse de son domicile et tout changement d’adresse. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile ne seraient pas conformes à l'article 5, il sera immédiatement mis fin au télétravail du salarié.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les personnels liés par un contrat de travail, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation avec la FFEPGV à condition qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité telles que définies au titre 2.

TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel à condition qu’ils disposent de la capacité de travailler de manière autonome et régulière à distance, sans qu’un soutien rapproché ne soit nécessaire.

Le salarié doit notamment avoir la capacité de prendre des initiatives pour résoudre des problématiques nouvelles, ainsi que de s’organiser et de gérer son temps de travail.

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès favorisé au télétravail, en coordination, le cas échéant, avec la médecine du travail.

Article 4 – Conditions d’éligibilité du poste au télétravail régulier

En sus des conditions d’éligibilité relatives au salarié, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’aux salariés occupant une fonction et/ou des missions compatibles avec une exécution du contrat à distance.

Dès lors, ne peuvent pas être éligibles les salariés occupant des fonctions et/ou exerçant des missions nécessitant par nature d’être effectuées dans les locaux de la FFEPGV ou celles imposant un dispositif de sécurité particulier ou encore celles soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

En outre, le recours au télétravail ne peut être autorisé que s’il n’occasionne pas une gêne dans le fonctionnement de la FFEPGV.

Le responsable direct doit ainsi veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service.

Il est précisé que le changement de poste d’un salarié en situation de télétravail entraîne une réévaluation de l’éligibilité au télétravail.

Article 5 – Conditions d’éligibilité du domicile au télétravail

De même, le passage en télétravail ne saurait être accepté si le salarié qui en fait la demande ne dispose pas d’un domicile répondant aux exigences techniques suivantes :

- Un environnement de travail adapté permettant au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales et dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

- Des installations électriques conformes. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique de son domicile ;

- Une connexion internet haut débit (ADSL, fibre), condition indispensable à la réalisation du télétravail. En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, le télétravailleur devra exécuter ses missions dans les locaux de la FFEPGV, jusqu’à résolution de l’incident.

TITRE 3 : LE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 6 – Caractère volontaire du télétravail

Il est rappelé que l’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au salarié. Néanmoins, le responsable direct peut initier la proposition de la mise en place du télétravail en accord avec le salarié.

Ce mode d’organisation revêt, dans tous les cas, un caractère volontaire. Il nécessite par ailleurs une acceptation mutuelle entre le salarié et son responsable direct.

Article 7 – Procédure de passage en télétravail

7.1 – Procédure de passage en télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge) à son responsable direct en indiquant le nombre de jours télétravaillés envisagés et la répartition prévue de ces jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 11 du présent accord. En cas de désaccord, un arbitrage est fait par la Directrice Générale de la FFEPGV le cas échéant.

Cette demande doit intervenir dans un délai raisonnable avant la date souhaitée de début du passage en télétravail.

Il appartient au responsable direct de valider ou de refuser la demande de télétravail, au regard notamment des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent Accord, ainsi que du nombre du jours de télétravail demandés au sein de l’équipe.

Dans ce cadre, un entretien avec le salarié pourra avoir lieu afin d’étudier la faisabilité de la demande et d’échanger sur ses souhaits en matière d’organisation du télétravail.

Tout refus doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part du responsable direct.

A titre d’exemples, non exhaustifs, une demande de passage en télétravail peut être refusée en cas de :

- Non-respect des conditions d’éligibilité telles que définies au titre 2 du présent Accord ;

- Une autonomie insuffisante du salarié ;

- Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations ;

- Une désorganisation du service ;

- Des raisons d’impossibilité technique ou opérationnelle.

Un état des lieux du nombre de jours travaillés sera effectué tous les ans lors de l’entretien annuel avec le responsable direct ou le directeur le cas échéant.

7.2 – Procédure de passage en télétravail occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies à l’article 1.1.2 au présent accord, le salarié contraint de recourir au télétravail à titre exceptionnel doit recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par tout moyen écrit (SMS, courriel, ou lettre remise en main propre contre décharge…).

Article 8 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois est mise en œuvre à compter de la date d’effet du passage en télétravail régulier. Pendant cette période, le salarié ou sa hiérarchie peuvent mettre fin par écrit au télétravail. Cette période d’adaptation s’applique à tous dès lors que la demande de passage en télétravail est acceptée par le responsable direct ou le directeur le cas échéant.

Elle permet au télétravailleur et à son encadrement d’expérimenter cette forme d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes respectives.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien peut être organisé entre le salarié et son responsable direct afin de décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Pour mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

La fin du télétravail pendant la période d’adaptation implique un retour du salarié dans les locaux de la FFEPGV, dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail.

Le salarié restitue alors le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 9 – Clause de réversibilité

Le passage en télétravail a un caractère réversible par essence, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les parties demeurent libres de s’accorder sur un délai plus court.

En dehors de la période d’adaptation, le télétravailleur ou sa hiérarchie peuvent donc décider de mettre un terme au télétravail à tout moment, par écrit motivé. Un entretien devra avoir lieu avec le salarié et son responsable direct afin d’évoquer les motifs de cet arrêt.

La demande émanant de la hiérarchie du salarié peut notamment être justifiée lorsque le télétravail nuit à la bonne marche du service, en particulier en raison de problèmes de communication, de difficultés manifestes pour le salarié à organiser son activité en télétravail ou encore si la façon de travailler du salarié s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.

En outre, le télétravail prend fin de plein droit et sans délai, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dès lors que les conditions d’accès à ce mode d’organisation du travail définies par le présent accord ne sont plus remplies.

De même, le télétravail prend également fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité, de non-respect des horaires de travail et de son droit à la déconnexion et celui de ses collègues, ou de protection des données.

La fin du télétravail implique un retour du salarié dans les locaux de la FFEPGV, dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail et la fin du versement de l’indemnité forfaitaire de télétravail.

Le salarié restitue alors le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 10 – Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail et légitimant une suspension de ce mode d’organisation du travail.

La suspension est considérée comme temporaire dès lors qu’elle est inférieure à une durée d’un mois civil.

En outre, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent également conduire à requérir la présence permanente du salarié dans les locaux de la FFEPGV.

De même, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail planifiés, de se rendre dans les locaux de la FFEPGV à la demande de son responsable direct pour participer à des réunions ou des formations pour lesquelles la présence physique du salarié est requise.

Dans de telles hypothèses, le salarié ou sa hiérarchie peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail par écrit, auprès de l’autre partie.

Lorsque les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 48 heures ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension temporaire doit être respecté.

TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 11 – Nombre de jours télétravaillés

11.1 – Forfait de jours de télétravail - Cas général

Le salarié qui souhaitera télétravailler de façon régulière, disposera d’un forfait maximum de 120 jours de télétravail sur l’année à répartir sur la période d’acquisition des congés payés (du 1^er juin N au 31 mai N+1). Le solde éventuel de ce forfait sera non reportable d’une année sur l’autre.

Les jours télétravaillés au titre du forfait devront l’être par journée entière.

Le forfait diminuera au fur et mesure en fonction du nombre de jours télétravaillés effectués par le salarié.

Le nombre de jours télétravaillés et leur répartition sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable direct.

Par suite, le décompte des jours télétravaillés incombe à chaque responsable direct. Il s’assurera de disposer d’un planning des jours télétravaillés par ses équipes et transmettra chaque mois les informations relatives au télétravail de ses équipes pour le paiement de l’indemnité forfaitaire au Service Comptabilité de la FFEPGV et en adressera une copie à la Directrice Générale.

Si l’organisation du travail l’exige, un ou des jours de télétravail déterminés préalablement d’un commun accord pourront être modifiés à titre exceptionnel, à condition de respecter un délai raisonnable de prévenance.

11.2 – Cas de cadres techniques nationaux

Les cadres techniques nationaux sont autorisés à exercer leurs missions en télétravail complet en raison notamment du caractère itinérant de leurs fonctions.

Toutefois, à la demande écrite de la Direction Technique Nationale leur présence physique peut être requise dans les locaux de la FFEPGV, à condition de respecter un délai raisonnable de prévenance. Les cadres techniques nationaux sont alors tenus de s’y rendre en présentiel.

11.3 – Forfait de présence à disposition de l’employeur

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et de conserver les conditions propices à une communauté de travail, les parties au présent accord conviennent que l’employeur dispose, quant à lui, d’un forfait de 30 jours, répartis sur la période d’acquisition des congés payés (du 1^er juin N au 31 mai N+1), au cours desquels il aura toute latitude pour rassembler physiquement l’intégralité des salariés du siège (à l’exception des directeurs et directrices de structure) dans les locaux de la FFEPGV.

Ce forfait pourra être utilisé par l’employeur notamment pour l’organisation de temps institutionnels ou de convivialité au cours desquels la présence de l’intégralité des équipes de la FFEPGV est requise. Dans cette hypothèse, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de la FFEPGV.

Article 12 – Durée du travail et plage de disponibilité

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Les salariés en modulation du temps de travail et les salariés en forfait jours doivent respecter les mêmes horaires que ceux qui leur sont applicables lorsqu’ils exercent leur fonction dans les locaux de la FFEPGV.

Les salariés en forfait jours doivent respecter les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et l’amplitude journalière conformément aux dispositions légales, conventionnelles et à leur contrat de travail.

Les télétravailleurs doivent pouvoir être joints, sur leurs téléphones professionnels lorsqu’ils sont fournis, par visio-conférence et par mail, pendant les plages horaires habituelles de travail. Cette plage de joignabilité constitue une garantie du respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 19h et dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail. Les salariés veilleront à se ménager les temps de pauses habituels. Dans tous les cas, le temps de travail effectif ne pourra pas excéder une durée de 10h.

Les salariés en modulation du temps de travail en télétravail indiquent leurs horaires de début et de fin de travail quotidien sur le logiciel de gestion du temps de travail, de la même manière que dans les locaux de la FFEPGV.

Les salariés en forfaits jours en télétravail déclarent leurs horaires de début de travail quotidien sur le logiciel de gestion du temps de travail, de la même manière que dans les locaux de la FFEPGV.

Article 13 – Charge de travail

La charge de travail, les objectifs fixés, les délais d’exécution et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la FFEPGV.

De manière générale, le responsable direct effectue un suivi régulier de l’activité du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail. Il s’assure notamment que le fonctionnement du service et la qualité du travail produit ne sont pas impactés par le télétravail et que la charge de travail demandée au salarié est compatible avec sa durée contractuelle de travail, ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son responsable direct abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du télétravailleur, ainsi que sa charge de travail.

Le salarié devra en outre contacter son responsable direct en cas de difficulté dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées.

Enfin, il est rappelé que pendant les périodes d’arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, congé maternité ou de paternité), le salarié ne saurait télétravailler.

Article 14 – Matériel et équipements informatiques

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, lorsqu’il les exerce en situation de télétravail.

A ce titre, la FFEPGV fournit au télétravailleur les outils nécessaires pour accomplir ses missions (ex : ordinateur portable, casque de téléphonie, outils Office 365…).

Il est rappelé que le matériel informatique professionnel doit être utilisé par le salarié dans le respect de la charte informatique en vigueur.

Article 15 – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié transmet ainsi à la FFEPGV une attestation en conséquence.

La FFEPGV remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail, sur présentation d’une facture de la compagnie d’assurance.

Article 16 – Prise en charge de la FFEPGV

La FFEPGV prend en charge :

- La maintenance des équipements et la mise à jour des logiciels fournis par la FFEPGV ;

- Les factures de la ligne téléphonique professionnelle lorsqu’un téléphone professionnel est fourni ;

- Une indemnité forfaitaire non soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu correspondant à 2,5 euros par jours télétravaillés. Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés par le salarié en télétravail.

Cette indemnité est versée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois.

Dans tous les cas, l’indemnité de télétravail est plafonnée pour l’ensemble du personnel à 300 euros par an.

Enfin, il est précisé que dans le cas où le salarié exerce son télétravail depuis deux domiciles, l’indemnité forfaitaire n’est versée qu’une fois par mois et pour un seul domicile.

TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 17 – Maintien du lien social

La FFEPGV veille à ce que le télétravailleur conserve les interactions nécessaires avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et puisse facilement les rencontrer.

Aussi, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la FFEPGV et lui permet d’accéder aux informations et activités sociales de la FFEPGV. Cette dernière s’engage également à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable direct ou Directeur de service le cas échéant, de la même manière que les salariés exerçant leur fonction dans les locaux de la FFEPGV.

Les télétravailleurs sont conviés aux évènements collectifs de la FFEPGV, dans les mêmes conditions que les salariés présents dans ses locaux, afin de favoriser le maintien du lien social.

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du salarié à exercer ses fonctions en autonomie. Il implique aussi nécessairement un contrôle de l’atteinte des objectifs fixés. Aussi, le responsable direct vérifie lors d’entretiens périodiques et annuels que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail.

Article 18 – Obligations du télétravailleur

18.1 - Lien de subordination

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’organisation du travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la FFEPGV soumis à son règlement intérieur.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre la FFEPGV et le salarié.

18.2 - Confidentialité et protection des données

Il incombe à la FFEPGV de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.

Cependant, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité des données et à un devoir normal de discrétion et toute charte informatique applicable au salarié.

Il doit veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qu’il traite ou auxquelles il a accès et se conformer à tout accord ou charte informatique qui serait en vigueur.

18.3 - Maladie

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou non, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue ses missions dans les locaux de la FFEPGV.

Article 19 – Droits du télétravailleur

19.1 - Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des télétravailleurs est applicable aux salariés en situation de télétravail.

19.2 - Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient :

• Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la FFEPGV. Ainsi, les tickets-restaurant, ainsi que le remboursement des titres de moyens de transports à hauteur de 50% sont maintenus les jours télétravaillés.

• Des règles applicables en matière de rémunération, d’avantages sociaux, d'entretiens professionnels, de politique d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que d'accès à la formation professionnelle, et à l'information, dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la FFEPGV ;

• De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux de la FFEPGV.

Article 20 – Accident du travail et de trajet

Le télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents de travail et de trajet au même titre que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de la FFEPGV.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant les horaires habituels de travail du télétravailleur sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la FFEPGV.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la FFEPGV ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail, de la même manière que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la FFEPGV.

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Article 21 - Salariés concernés

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la FFEPGV y compris les salariés qui n’exercent pas leurs missions en situation de télétravail.

Article 22 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés correspondent :

• Aux outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables… ;

• Aux outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, outils office 365 de télécommunication….

Le temps de déconnexion démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail.

Il porte sur les périodes suivantes :

• A titre indicatif de 19h à 8h du lundi au vendredi ;

• Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et JMTT ;

• Pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, JMTT, congés payés etc.).

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la société. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Est considérée comme une situation urgente, une situation nécessitant une prise de contact professionnelle avec le salarié en raison d’un évènement dont l’enjeu pour la FFEPGV est important, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière.

A ce titre, il est acté qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné du fait de ne pas avoir répondu, durant ses périodes de repos ou de congés, à un courrier électronique, à un SMS ou à un appel téléphonique.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 23 - Durée

Le présent accord est applicable à compter du 15 novembre 2021 et pour une durée déterminée d’un an.

Article 24 - Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les 3 mois précédents son terme. L’ensemble des représentants du personnel élus au CSE seront convoqués à de nouvelles négociations en ce sens.

Article 25 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le portail du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la représentante légale de La FFEPGV.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

L’accord sera également porté à la connaissance de tous les salariés.

Signé à Montreuil, le 8 novembre 2021

Signature des élus titulaires membres de la délégation du personnel du CSE

…………………..

…………………...

Signature du représentant de l’employeur

…………………….

Secrétaire Général