Accord d'entreprise "ACCORD INTERNE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ADAFMI - ASS AIDE DOMIC FAMIL RETRAI MALAD INFIRM (Siège)

Entre les soussignés,

ADAFMI, Association Loi 1901, Association D'Aide et soins à domicile pour les Familles, Retraités, Malades et l’Intergénérationnel, dont le siège est situé 16 avenue Dréo, 83170 BRIGNOLES représentée par Mme en sa qualité de Présidente,

d'une part,


Et

L’organisation syndicale représentative dans l'association, par leur déléguée syndicale, Mme pour FO Force Ouvrière.

Article 1 - Préambule

Tout d’abord, il est précisé que l’association ADAFMI est déjà impliquée dans le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle est une préoccupation partagée de la Gouvernance et des représentants salariés.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’appuie et/ou s’inspire également notamment sur :

• l'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'Economie sociale et solidaire

• l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

• l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• l’Accord du 27 novembre 2018 sur l’égalité professionnelle Femmes –Hommes dans l’Economie Sociale et Solidaire – Accord UDES Union des Employeurs de l’Economie Sociale et Solidaire

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 7 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Au plus tard 3 mois avant l’expiration de cet accord, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée. Dans le même temps, la commission de suivi établira annuellement un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’association dans le cadre dudit accord.

Article 4 - Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales représentatives signataires, ou par l’ADAFMI. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par l’ADAFMI dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (RSC), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 7 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'association.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services d’intervention et la filière administrative (toutes catégories professionnelles confondues).

Ces indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants* :

• Lutte contre toutes les discriminations et toutes les violences faites aux salariés sur leurs lieux de travail

• Embauche

• Formation
  Faire progresser les salariés tout au long de leur parcours professionnel

• Rémunération

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

• Lutte contre les stéréotypes et promotion de la mixité

• Obligations et outils

* La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 6 - Diagnostic de l'association

Préambule

L'analyse des indicateurs du rapport sur la situation comparée (RSC) fait apparaître les éléments suivants.

Depuis sa création en 1969, l’effectif de l’association est essentiellement constitué de femmes ; à hauteur de 98.47% de son effectif CDI au 31/12/2019.

A ce titre, l’ensemble des indicateurs étudiés ne peut être significatif en termes d’égalité professionnelle. Les quatre seuls hommes en CDI de l’association sont :

• Intervenants en soins à domicile (2),

• Responsable comptable (1),

• et Directeur de l’association (1).

Afin d’observer la condition féminine au sein de la structure, il convient donc de reporter notre attention sur la nature des emplois, les conditions de travail et l’articulation entre la sphère personnelle et celle professionnelle.

En matière d’emploi

Sur 262 salariés en CDI au 31/12/2019 : 92.00 % sont intervenants à domicile.

Au cours de l’année 2019, 28% des embauches se sont effectuées en CDI, pour 72% en CDD.

Toutefois, et en résultante, au 31/12/2019 : 86.9% de l’effectif féminin est en CDI dont 31% ont plus de 10 ans d’ancienneté. 53.5 % détiennent un poste d’agent à domicile ne requérant aucune qualification particulière. En outre, plus de 51.7% des 86.9% perçoivent une rémunération égale au SMIC. Par ailleurs, la qualification professionnelle de chaque salariée est reconnue et positionnée sur la grille conventionnelle. 39.14% des salariées femmes sont situées sur des postes d’employées (grilles de B à D) et 7.4% sur des postes d’agents de maîtrise à cadres (grilles de E à G)

En matière d’emploi, l’association révèle une politique RH fidèle à la logique des métiers du domicile et à la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à domicile. En effet, nous constatons que les métiers d’aide à domicile ou d’aide-soignant sont principalement tenus par des femmes. Aussi, rares sont les candidats hommes se présentant à ces postes. Le métier d’aide à domicile est aussi un poste plus facile d’accès pour les personnes sans qualification. Nonobstant, l’association encourage et valorise la qualification professionnelle ainsi que l’emploi d’hommes sur ces postes.

En matière de conditions de travail

• La formation continue est un élément essentiel de la politique RH au sein de la structure ADAFMI.

2.52 heures (moyenne par an) de formation ont été effectuées par des femmes en 2019. Ce chiffre est en baisse par rapport aux années précédentes, du fait de la diminution des budgets attribués à la formation par l’OPCO, mais l’ADAFMI continue de valoriser les démarches individuelles de formation permettant une évolution des salariés au sein de l’association.

• Les promotions internes

Concernant les aides à domicile, les promotions se font par le biais de l’acquisition d’une nouvelle qualification (titre Assistant De Vie aux Familles ou Diplôme d’état Accompagnement Educatif et Social). La promotion d’un personnel soignant n’est également possible que par le biais d’un nouveau diplôme acquis au cours d’un congé pour formation. Il est précisé qu’il n’existe que 4 postes d’infirmièr(e)s : la promotion interne en service de soins, reste ainsi limitée.

Les promotions au niveau des salariées administratives sont possibles, notamment par le passage de secrétaire à assistante, le passage d’assistante à conseillère technique ou responsable de secteur, ou le passage de conseiller technique ou responsable de secteur à cadre. Sur 3 ans de 2017 à 2019, 7 salariées ont pu bénéficier d’une promotion interne.

Les passages d’intervenantes à domicile à des postes administratifs sont également possibles en fonction des profils, opportunités et critères de recrutement. Pour exemple, en 2017, 2 salariées aides à domicile ont été promues sur des postes administratifs. Il est toutefois complexe de recruter en interne des aides à domicile déjà en CDI, sur des postes administratifs ouverts en CDD. Lorsque cela est rendu possible, le service formation de l’ADAFMI contribue à leur intégration au poste.

• En matière de prévention de risques professionnels, et par voie de conséquence de notre répartition femmes/hommes, tous les intervenants à domicile sont exposées à des risques professionnels importants.

En 2019, on observe 52 accidents du travail ayant donné lieu à arrêt de travail, dont 50 qui concernent des postes d’intervention, et 49 qui ont été subis par des femmes.

Un plan d’actions est défini et suivi par la CSSCT qui se réunit à échéances légales. Ce plan traduit les actions jugées prioritaires en fonction de l’importance des risques repérés et qualifiés d’importants.

En matière d’articulation entre la sphère personnelle et celle professionnelle

Les métiers de l’aide et du soin à domicile nécessitent d’organiser la continuité de service auprès des personnes accompagnées et des patients. Aussi, tous les salariés sont amenés à travailler le weekend et les jours fériés.

Au 31/12/2019, 201 salariées aides à domicile étaient en modulation du temps de travail. En contrepartie de la modulation de leur temps de travail, ces aides à domicile disposent de plages d’indisponibilité pouvant aller jusqu’à 3 heures par semaine. Egalement, un roulement est organisé au sein des équipes intervenantes afin que leurs sollicitations le dimanche et les jours fériés soient réparties le plus équitablement possible. Quelques salariés ne se rendent pas disponibles les fins de journées (pour des raisons de garde d’enfants) malgré leurs obligations contractuelles.

Au service de soins, les aides-soignants travaillent en horaires blocs du lundi au vendredi et en horaires coupés les samedis et dimanches (nécessité de continuité de service). Le travail des dimanches est équitablement réparti. Les infirmières sont à ce jour en horaires groupés avec une organisation en astreintes téléphoniques, également équitablement réparties dans l’équipe.

Une astreinte téléphonique est organisée de manière équitable entre tous les salariées du service administratif. L’organisation des astreintes téléphoniques prévoit le positionnement de jours de repos hebdomadaires en semaine lors de travail effectif durant le weekend.

Au sein de l’association ADAFMI, sur 258 salariées femmes, seulement 47 sont à temps complet, 211 à temps partiel. Parmi elles, 24 salariées sont à mi-temps ou inférieur au mi-temps, cela faisant suite à des choix personnels (autres employeurs pour la plupart).

Pour ce qui concerne les congés de plus de 6 mois sur l’année 2019 : 4 salariées (soient 80%) sont des congés parentaux, une 5^ème salariée a été absente dans le cadre d’un congé de présence parentale. Compte-tenu de la faible présence à l’effectif d’hommes, la volumétrie en jours de congé paternité reste faible en proportion par rapport à l’effectif féminin.

Article 7 - Actions pouvant être mises en œuvre

Un plan d’actions élaboré pour l’année 2020, visant à promouvoir l’égalité professionnelle, détaillait 8 objectifs. 

Les parties signataires reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, dans les domaines énumérés en annexe ci-jointe, et s’engagent sur des actions concrètes, avec des indicateurs par actions, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Les objectifs sont répartis selon 7 thèmes :

• Lutte contre toutes les discriminations et toutes les violences faites aux salariés sur leurs lieux de travail

• Embauche

• Formation : faire progresser les salariés tout au long de leur parcours professionnel

• Rémunération

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

• Lutte contre les stéréotypes et promotion de la mixité

• Obligations et outils

Article 8 – Clause de rendez-vous

Une réunion avec un délai de prévenance d’un mois sera organisée annuellement avec la déléguée syndicale ayant pour but le suivi des actions mises en place.

Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'association.

Article 11 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont le siège social de l’ADAFMI dépend.

Fait en 5 exemplaires à BRIGNOLES, le 19/12/2020

Signatures

Mme Mme

Présidente Déléguée Syndicale