Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et sur la qualité de vie au travail

2022-2025

ENTRE :

L’Entreprise GE HEALTHCARE SAS dont le siège social est situé à Vélizy, immatriculée au RCS de Versailles sou sous le numéro 303 215 123 dénommée « l’Entreprise » et représentée par

d'une part,

Ci-après « l’Employeur » ou « GEHC SAS » ou « l’Entreprise »

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

• CFE CGC

• UNSA

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »,

Il a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’accord ».

Sommaire

Préambule de l’accord 4

Article 1 - Périmètre et champ d’application de l’accord 4

1.1 Les acteurs QVT - Egalité Professionnelle et leur rôle 4

Article 2 - Droit d’expression 6

Article 3 - Droit à la déconnexion 6

Article 4 - Articulation vie privée / vie professionnelle 7

4.1 Temps partiel 7

4.2 Organisation des réunions et des téléconférences 9

4.3 Suivi des motifs de démissions 9

4.4 Contrôle du respect des temps de repos 10

4.5 Contrôle des jours travaillés 10

Article 5 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité F/H 11

5.1 Principe d’égalité de traitement 11

5.2 Conditions d’accès à l’emploi 11

5.2.1 . Embauche et recrutement 11

5.3 Conditions d’accès à la formation professionnelle 11

5.4 Conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière 12

5.4.1 . Mobilité hors promotion 12

5.4.2 . Promotion 12

5.4.3 . Entretien professionnel 12

5.4.4 . Rémunération 13

5.6 Mesures en faveur de la parentalité 13

5.6.1 . Maternité 13

5.6.2 . Paternité et accueil de l’enfant 14

5.6.3 . L’adoption 14

5.6.4 . Participation au financement de places en crèches 15

5.6.5 . Congés supplémentaires 15

5.6.6. Communication et sensibilisation 15

5.7 Mesures pour prévenir du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 15

Article 6 – Prévention de l’exposition aux risques psychosociaux (RPS) 15

6.1. Charge de travail 15

6.2. Formation à la prévention des risques psychosociaux 17

6.3 Management à l’étranger 17

Article 7 – Autres dispositifs 18

7.1 Information sur la gestion des finances personnelles 18

7. 2 Livret d’accueil 18

Article 8 – Commission de suivi de l’accord 18

Article 9 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 19

Article 10 - Dépôt, révision et publicité de l’accord 19

Annexes 21

Préambule de l’accord

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Différents textes à échelle variable (internationale, Européenne ou encore Française) ont été élaborés depuis, de manière à accompagner l’opérationnalisation de ce principe.

Malgré la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités persistent.

Par ailleurs, GEHC SAS, dont l’activité est l’amélioration de la santé des populations, souhaite donner une réelle importance aux sujets relatifs à la qualité de vie au travail, à la santé au travail et à la prévention des risques psycho sociaux.

Dans la continuité des accords collectifs en lien direct ou indirect avec le concept de qualité de vie au travail, l’Entreprise et les Organisations syndicales ont, conformément à l’article L2242-8 du code du travail, engagé une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail.

En effet, Les parties souhaitent favoriser la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être.

Des réunions ont eu lieu les 19 avril, 16 mai et le 10 juin 2022 afin de déterminer les modalités qui suivent.

Article 1 - Périmètre et champ d’application de l’accord

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

Dans ce cadre, il est apparu pertinent aux parties signataires de regrouper l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Les actions et dispositifs prévus par cet accord concernent l’ensemble des salariés de GEHC SAS.

1.1 Les acteurs QVT - Egalité Professionnelle et leur rôle

Le salarié

Chaque salarié, quel que soit son positionnement et sa fonction, contribue à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail tant pour lui-même que son entourage professionnel. Adopter une attitude constructive ainsi que favoriser, du mieux possible, la communication avec son entourage professionnel sont essentiels dans ce rôle.

Il pourra signaler aux acteurs de son choix (acteurs de la prévention, People Leader, équipes RH, représentant du personnel...) les situations à risque dont il aurait connaissance, sans qu’il ne puisse lui être reproché une telle initiative.

Le People Leader

Les People Leaders sont les managers directs des équipes. Ils sont au centre de la démarche QVT. En effet, il leur appartient avec les moyens mis à leur disposition, de conjuguer le bien-être des membres de leur équipe avec l’atteinte des objectifs du service ou de l’Organisation dont ils dépendent.

Le People Leader, du fait de son rôle et à partir des actions qu’il déploie :

• S’assure du développement de bonnes relations au travail et développe la confiance

• Est attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, et à leur conciliation avec la vie personnelle

• Incite la communication et donne la possibilité d’échanger à propos du travail et des conditions de réalisation

Dans cette perspective, le People Leader pourra s’appuyer sur :

• Les actions et dispositifs pratiques évoqués dans le présent accord

• L’ensemble des acteurs définis dans ce chapitre

Afin d’accompagner les People Leaders dans leur rôle, l’Entreprise s’engage à proposer un cursus de formations à destination des People Leaders afin de leur donner les outils nécessaires à l’accompagnement de leurs équipes tant au niveau collectif qu’individuel.

Au-delà du rôle du People Leader, l’ensemble de la ligne managériale est bien évidemment impliqué dans la mise en œuvre des dispositifs relatifs à cet accord.

Le service médical est composé d’infirmières et de médecins. Ouvert du lundi au vendredi, il exerce toutes les prérogatives d’un service de santé au travail pour les sites de Vélizy et Buc. Les médecins des services de santé interentreprises intervenants pour les salariés de GEHC SAS en région sont également des interlocuteurs privilégiés.

L’assistante sociale est à la disposition des salariés qui se trouvent dans des situations personnelles problématiques et les aide à trouver des solutions adaptées.

La direction des ressources humaines est présente aux cotés de l’ensemble des salariés pour accompagner les mutations de l‘entreprise, leur intégration et leur évolution professionnelle.

Les représentants du personnel, par l’intermédiaire des instances CSE et les délégués syndicaux assurent un relais entre les salariés et la Direction.

Le Service EHS met en place toutes les procédures et les moyens de prévention nécessaires à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé des salariés. GEHC SAS dispose d’un correspond EHS dédié.

Les médiateurs d’entreprise (Ombudsman) font partie des interlocuteurs des salariés pour toutes les situations en contradiction avec la conformité aux règles internes ou légales. Ils permettent l’instruction de toutes les requêtes dans la préservation de la confidentialité souhaitée par les salariés.

Article 2 - Droit d’expression

D’après l’article L2281-2 du code du travail, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Au sein de l’Entreprise, voici les différentes modalités de droit d’expression existants à ce jour :

Process ombuds : Le signalement ouvert, également appelé « Open Reporting » est la pierre angulaire de l'engagement de GE en matière d'intégrité. Tout salarié peut y faire appel s’il identifie un problème de non-conformité. Il peut alors faire appel au réseau Ombuds en suivant la « procédure opérationnelle GE sur le processus alerte Interne / Ombuds » présent sur le portail OneHR.

Le Team Touchpoint est un forum de partage qui permet au people leader et à son équipe de faciliter le développement rapide de bonnes et solides relations de travail.

Ses objectifs sont de :

• Raccourcir le temps nécessaire à un nouveau people leader pour être assimilé à la nouvelle organisation / équipe

• Développer une communication transparente, ouverte et bidirectionnelle pour favoriser de bonnes relations de travail et pour répondre de façon rapide aux questions relatives aux relations people leader/employé.

• Définir clairement les règles du jeu, les attentes, les préoccupations et les modes de fonctionnement du people leader mais aussi des membres de l’équipe.

Culture survey : De façon régulière, GE organise des questionnaires de satisfaction des salariés dans l’entreprise.

Feedback 360 : Dispositif présent dans Workday qui permet de collecter une évaluation spécifique sur les « GE Leadership behaviors » de la part des pairs, des personnes qui reportent directement à la personne, ou d’autres acteurs.

Questionnaire sur les comportements de leadership GE : Dispositif qui fait partie intégrante du processus PPG (processus de gestion de la performance) dans lequel les salariés doivent sélectionner 6 personnes qui donnent leur évaluation sur les 3 comportements de leadership (leadership behaviors). Ces évaluations viennent alimenter l’autoévaluation du salarié lors de la synthèse annuelle.

Article 3 - Droit à la déconnexion

Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de maladie, formation, repos ou de congé : c’est le droit à la déconnexion.

Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A cet effet, il est rappelé qu’un salarié ne pourra pas être sanctionné pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d’activité de l’entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un courriel reçu pendant les temps de repos ou de congés. De plus, les réunions ne pourront pas se tenir avant 9 heures ni finir après 18 heures.

Enfin, il est rappelé qu’il est essentiel que chaque salarié prenne le temps d’une pause méridienne entre 12h et 14h.

Un rappel de ce droit doit être systématiquement fait par le People Leader au moment de l’entretien de la charge de travail.  A cet effet, le formulaire électronique de compte rendu d’entretien sera modifié pour qu’un rappel écrit de ce droit y figure.

Dans les cas où un salarié se trouverait dans la situation de ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion, il pourra saisir le Responsable Ressources Humaines qui mettra en œuvre des solutions adaptées.

Les People Leaders doivent s’interdire de solliciter leurs équipes par courriel ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels d’activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés et absences maladie.

Des supports de formation en ligne à destination des salariés et des People Leaders sont accessibles sur GE Learning et ont pour objectif :

• De sensibiliser les salariés sur ce droit

• D’insister sur les comportements à adopter afin d’exercer ce droit de manière effective (exemplarité du People Leader, prise de conscience du salarié)

• D’approfondir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

La mise en place de notre accord télétravail et le développement des outils digitaux favorisant le travail à distance nécessitent une vigilance accrue vis-à-vis des temps de connexion et par conséquent du respect des temps de repos.

Pour compléter la formation en ligne sur ce sujet, un guide pratique de la connexion et de la déconnexion sera mis à disposition des salariés. Celui-ci vise à partager des conseils et bonnes pratiques pour soutenir les salariés dans la gestion de leur emploi du temps et à mieux utiliser les outils de communication pour garder le lien entre équipes tout en respectant le droit de chacun à « se déconnecter ». De manière à favoriser et accompagner la mise en œuvre de ces conseils pratiques, le guide fera l’objet d’une présentation à destination de l’ensemble des salariés.

Article 4 - Articulation vie privée / vie professionnelle

L’Entreprise s’engage à ce que l’activité professionnelle ne déborde pas sur le temps de vie personnelle. En particulier, l’Entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié et notamment l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

4.1 Temps partiel

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel soient traités de la même façon en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés qui travaillent à temps plein et qui souhaitent travailler à temps partiel pourront le faire valoir à tout moment auprès de leur responsable hiérarchique ou responsable de Ressources Humaines.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’Entreprise. Il n’est pas considéré par l’Entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, accepté par la hiérarchie et par son responsable Ressources Humaines, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des personnes ayant adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

L’Entreprise s’engage à ce que le choix du temps partiel ne soit pas un facteur défavorisant en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes évolutions de mobilité géographique et fonctionnelle. Lors du passage à temps partiel, la charge de travail sera diminuée au prorata du nouveau temps de travail et formalisée par écrit.

L’Entreprise s’engage à ce que les objectifs, l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel soient compatibles avec leur temps de travail, notamment par la mise à jour des objectifs dans les outils et éventuellement des secteurs, de manière à ce que la rémunération variable soit adaptée proportionnellement à la réduction du temps de travail.

À cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés souhaitant travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux postes à temps partiel. La possibilité de postuler sur des postes à temps plein reste ouverte.

Concernant la méthodologie : ce travail d’objectivation de la charge de travail doit faire l’objet d’une démarche d’analyse pour arriver à une entente entre les différents acteurs (salarié et People Leader, et si besoin le responsable RH) sur les aspects déterminants de la charge de travail et les résultats de cette évaluation. Ainsi, seront analysés, les priorités actuelles, les missions et tâches associées à ces priorités.

En pratique, lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un passage à temps partiel, il devra en effectuer la demande officielle par courrier recommandé avec avis de réception (conformément aux dispositions de l’article D3123-3 du code du travail) à son People Leader. À la suite de cette demande, le People Leader organisera un entretien qui se déroulera comme suit :

Organisation d’un entretien

Cet entretien aura lieu :

• À la suite de la demande du salarié et avant la signature de l'avenant au contrat de travail

• À chaque renouvellement dans le cadre du congé parental partiel et à l’occasion de l’entretien du suivi de la charge de travail pour les autres temps partiels

• Cet entretien sera mené par le People Leader et le Responsable RH

Après l’entretien :

• Le People Leader notifie par écrit son acceptation et lui précise les tâches qu’il conserve et celles qui ne sont plus de sa responsabilité. Le People Leader devra également revoir les priorités et les mettre à jour dans l’outil (Workday) ; cette mise à jour des objectifs dans les outils et éventuellement des secteurs de manière à ce que la rémunération variable soit adaptée proportionnellement à la réduction du temps de travail

• Dans le cadre d’un refus, le People Leader en précisera par écrit les raisons au salarié. Si le salarié maintient sa demande, celle-ci sera réexaminée dans un délai de 6 mois.

• Un point de vigilance sera systématiquement relevé concernant le report de charge sur les autres membres de l’équipe lors d’une demande de passage à temps partiel.

Au moment du suivi :

• Le People Leader devra continuer à adapter la charge du salarié lors de points d’échange réguliers tout au long de l’année. Lors de ces points d’échanges, seront abordés les questions relatives à l’adéquation entre la charge de travail et les ressources, la pertinence des priorités, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié.

Les informations suivantes seront dès lors à communiquer au salarié et aux personnes avec lesquelles il interagit :

- Rappel du cadre légal du temps partiel et notamment des obligations de l'employeur :

• Non sollicitation du salarié les jours non travaillés

• Pas d’ajustement par le transfert de la charge de travail sur les jours travaillés

• Changement ponctuel du jour non travaillé : seulement pour des cas exceptionnels avec respect d’un délai de prévenance d'une semaine.

- Rappel des règles de modifications de l’organisation du temps de travail

• Changement définitif du jour non travaillé : le jour non travaillé pourra être changé à la demande du salarié ou du People Leader avec un délai de prévenance porté à 1 mois. A défaut d’accord entre les deux parties, la situation initiale du contrat de travail à temps partiel sera maintenue sans changement.

• Retour à temps plein : Si le temps partiel est mis en place dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, le retour à temps plein intervient de plein droit à la fin du congé sauf si le salarié exprime une demande de conserver un temps partiel (avec 1 mois de délai de prévenance). Dans ce cas un nouvel avenant au contrat de travail est conclu pour formaliser la demande, après un entretien qui permet la réadaptation de la charge à la nouvelle durée du travail.

La demande devra être formulée par écrit au People Leader en mettant son Responsable Ressources Humaines en copie. Il est rappelé que tout salarié à temps partiel bénéficie d’un accès prioritaire aux postes ouverts à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle. Sa candidature sera examinée et traitée dans ce cadre. Dans ce cas une réponse par écrit lui sera adressée dans un délai d’un mois.

4.2 Organisation des réunions et des téléconférences

Pour faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à :

• Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;

• Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront se tenir entre 9h et 18h et respecter le temps partiel éventuel, et utiliser un maximum les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) disponibles pour la tenue des réunions afin d’assurer aux salariés une flexibilité dans l’organisation de leur travail. Enfin, il est rappelé qu’il est essentiel que chaque salarié prenne le temps d’une pause méridienne entre 12h et 14h.

4.3 Suivi des motifs de démissions

L’Entreprise s’engage à suivre de façon systématique les motifs de démission de façon à vérifier s’ils sont liés à d’éventuelles difficultés dans la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

4.4 Contrôle du respect des temps de repos

Les locaux des sites GE (Vélizy, Buc) sont ouverts entre 7 heures et 20 heures. Leur accès est interdit en dehors de cette plage sauf pour les cadres dirigeants, les salariés travaillant en équipe et les représentants du personnel qui bénéficient d’une liberté de circulation.

Toute sortie du lieu de travail après 20 heures fait l’objet d’une déclaration, transmise systématiquement au management, pour le site de Buc. Toute sortie exceptionnelle après 21 heures doit faire l’objet d’une autorisation préalable du People Leader dans la mesure du possible, et d’une récupération d’une demi-journée à poser dans l’outil de gestion des absences (Octime à ce jour). Cette récupération est à prendre dans les six jours entourant l’évènement quand le salarié n’a pas eu son temps de repos quotidien.

Le travail du weekend (pour mémoire le travail du Dimanche) est strictement interdit en dehors de la participation à des congrès ou des salons et toutes exceptions prévues par le code du travail (articles R3532-5 à R3132-21-1 du code du travail). Un accord préfectoral préalable est indispensable pour les situations exceptionnelles pour lesquelles le People Leader a validé le besoin de travailler le dimanche. Dans ce cas, une déclaration de jour travaillé dans l’outil de gestion des absences (Octime à ce jour) est à établir en amont pour donner lieu à une récupération d’une journée à prendre dans les six jours entourant l’évènement.

4.5 Contrôle des jours travaillés

Les cadres autonomes en forfaits jours ne peuvent travailler un nombre de jours annuels supérieurs à 206/208 jours (pour autant que le salarié ait tous ses congés). A cet effet, des rappels sont effectués régulièrement par la Direction des Ressources Humaines et les repos sont validés par les People Leaders (un congé principal de 10 jours ouvrés consécutifs doit être pris entre le 01 mai et le 31 octobre de chaque année).

Un guide pratique à destination des People Leaders est disponible sur le portail OneHR. Ceci permet aux People Leaders de vérifier les soldes de congés de leurs équipes et d’organiser de manière proactive la prise des repos.

De la même façon, il est demandé aux salariés de prendre leurs congés et de les poser systématiquement dans Octime de manière à permettre le contrôle de la prise effective des repos. Des Supports pour bien utiliser Octime sont également à la disposition des salariés sur le portail OneHR.

Article 5 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité F/H

5.1 Principe d’égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération effective.

5.2 Conditions d’accès à l’emploi

5.2.1 . Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu'en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d'emploi proposé.

Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.

Un formulaire d'information rappelant l'engagement de l'entreprise contre toute discrimination est transmis à toute personne invitée à se rendre à des entretiens de recrutement. Ces formulaires seront tenus à la disposition des managers auprès des Responsables Ressources Humaines.

L'entreprise s'engage à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues tende à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidatures reçues. Cet équilibre doit être recherché pour tout type de poste : cadre et non-cadre, emploi administratif ou technique.

5.3 Conditions d’accès à la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

C'est pourquoi l'entreprise s'engage à donner accès dans les mêmes conditions à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes. À ce titre, elle veillera à ce que le personnel administratif essentiellement féminin, se voie proposer au minimum une formation d'un jour ou plus, une fois par an.

5.4 Conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière

5.4.1 . Mobilité hors promotion

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel hors promotion.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles : compétences, expérience et performance.

Le site GE Careers est régulièrement actualisé. Il est accessible à toutes et à tous via le lien https://internal.gecareers.com/ .Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d'emploi ne doivent pas mentionner le sexe du candidat recherché.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion de carrière, mobilité et promotion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

5.4.2 . Promotion

L'entreprise s'engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion afin de leur garantir dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères l'accès à tous les emplois quels que soient les niveaux de responsabilité y compris les plus élevés.

En particulier, l'Entreprise s'engage à être particulièrement attentive à ce que :

• Le passage cadre soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et hommes ;

• Le passage au grade 7 soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.

5.4.3 . Entretien professionnel

Cet entretien est un moment d’échange entre People Leader et salarié qui permet d’évoquer l’activité professionnelle :

À son retour d’un congé de longue durée, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel permettant notamment d’évoquer :

• Les éventuels aménagements de poste ;

• Le souhait de prendre ou de reprendre une activité à temps partiel ;

• Les orientations professionnelles envisagées ;

• Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;

• Les besoins de formation identifiés par le salarié ;

Le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences.

Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant le retour du salarié.

5.4.4 . Rémunération

Le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est, sur ce sujet comme sur tous les autres sujets visés dans le présent accord, fondamental.

À l'embauche :

L'entreprise s'engage à ce que la rémunération à l'embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.

Le salaire d'embauche tient compte de la qualification, de l'expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.

Au cours de la carrière :

L'entreprise s'engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit identique à qualification, compétences, poste et performance individuelle comparables.

Elle s'engage également à ce que, lors des promotions, les responsables Ressources Humaines s'assurent qu'à qualifications, compétences, poste et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Évolution de la rémunération des salarié(e)s au retour d'une suspension de contrat de longue durée :

Au retour de congé maternité ou d'adoption, l'entreprise s'engage à assurer la cohérence de la rémunération des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d'adoption avec celles de personnes occupant un poste équivalent.

L'entreprise s'engage à ce qu'au retour de congé maternité ou d'adoption, le/la salarié(e) bénéficie au moins de l'augmentation de salaire moyenne perçue par le/les salarié(e)s de sa catégorie professionnelle.

Au retour d'un congé de longue durée, l'entreprise s'engage à assurer la cohérence de la rémunération du/de la salarié(e). Sa/son Responsable des Ressources Humaines communiquera un mois à l'avance la date théorique de retour à son manager. Celui-ci/celle-ci veillera à tenir compte de l'absence dans l'évaluation de la performance et des objectifs en les réévaluant.

Lorsqu'un/une salarié(e) en cours de congé longue durée se trouve dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation de salaire, cette mesure s'applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure considérée.

5.6 Mesures en faveur de la parentalité

L'entreprise s'engage à mettre en place un guide de la parentalité. Il sera mis à la disposition des salarié(e)s sur le portail OneHR.

5.6.1 . Maternité

Garantie pendant la grossesse

L'entreprise s'engage à suivre les préconisations du Médecin du travail en matière d'adaptation du poste à l'état de grossesse d'une salariée. De même l'entreprise cherchera à aménager les conditions de travail ou le poste de travail à la demande de la salariée si cela s'avère nécessaire et après avis du Médecin du travail.

En cas de changement d'affectation lié à l'état de grossesse, la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification sont maintenus.

Garanties pendant la maternité

L'entreprise s'engage à ce que la maternité ne pénalise pas les salariées en matière d'évolution professionnelle. Lorsqu'une salariée ira en un congé maternité, l'entreprise s'engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que la salariée bénéficie du maintien de son salaire de base et ce sans condition d'ancienneté.

Préparation au départ en congé et au retour à l'issue du congé de maternité

Afin de faciliter son départ en congé de maternité, la salariée est reçue avant son départ pour définir notamment les conditions dans lesquelles sera assuré son remplacement et les conditions de son retour ; soit dans son emploi d'origine, soit dans un emploi au moins équivalent dans les conditions de l'article L1225-25.

De façon à être accueillie dans les meilleures conditions, la salariée informera cinq semaines à l'avance sa-son responsable des Ressources Humaines de la date théorique de son retour, qui se chargera de communiquer cette date au management de la salariée, afin que soit rapidement organisé un point d'échange, portant sur ses priorités, et la mise à disposition des matériels et accès nécessaires.

L'entreprise mettra en œuvre les actions de formation nécessitées par le poste dans lequel le retour est prévu.

Rappel : le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre et doit être au moins de 10 jours ouvrés (lundi au vendredi)

5.6.2 . Paternité et accueil de l’enfant

L'entreprise s'engage à ce que la paternité ou l'accueil d'un enfant ne pénalise pas les salarié(e)s en matière d'évolution professionnelle.

La période d'absence au titre du congé légal de paternité et accueil de l'enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Lorsqu'un/une salarié(e) prendra un congé paternité, l'entreprise s'engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que son salaire de base soit maintenu, et ce sans condition d'ancienneté.

5.6.3 . L’adoption

Garanties pendant le congé d'adoption

L'entreprise s'engage à ce que l'adoption ne pénalise pas les salarié(e)s en matière d'évolution professionnelle. Lorsqu'un(e) salarié(e) prendra un congé d'adoption, l'entreprise s'engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que le/la salarié(e) bénéficie du maintien de son salaire de base et ce sans condition d'ancienneté.

5.6.4 . Participation au financement de places en crèches

L'entreprise a réservé et subventionne plusieurs berceaux dans des crèches inter-entreprises :

- 6 berceaux pour le/les salarié(e)s rattaché(e)s à l'établissement de Vélizy (GE Healthcare France)

Dans le cadre du déménagement vers le site de Buc prévu en juin 2022, des discussions sont en cours pour réadapter le contrat à la situation.

5.6.5 . Congés supplémentaires

L’entreprise accorde 2 jours de congés supplémentaires par année civile par enfant malade élevé par le/la salarié(e), sous réserve de présenter un justificatif et avec un maximum de 6 jours par année civile.

5.6.6. Communication et sensibilisation

Dans un souci de sensibilisation, tant des salariées, que des People Leaders, l'entreprise s'engage à communiquer le guide sur la parentalité permettant de préparer, accompagner et réintégrer un(e) salarié(e) en congé parentalité, adoption ou maternité.

5.7 Mesures pour prévenir du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

L’Entreprise accorde une grande importance à la lutte contre la corruption et le trafic d’influence. Cet engagement se traduit par le respect d’un niveau élevé d’éthique dans les relations d’affaires et le respect de la conformité aux lois et règlements.

Ainsi tout salarié étant le témoin ou la victime de harcèlement sous toute forme pourra faire appel à un Ombuds selon la procédure en cours au sein de GE. http://wiki.health.ge.com/gehc_blogs/ombuds/

Afin de prévenir toute forme de sexisme en entreprise, une formation sensibilisation harcèlement sexuel sera disponible sur la plateforme GE Learning. Celle-ci sera assignée à tous les salariés sur une base bisannuelle. (1 fois tous les 2 ans)

Article 6 – Prévention de l’exposition aux risques psychosociaux (RPS)

GEHC SAS et les Représentants du personnel expriment la volonté de déployer une politique de Qualité de Vie au Travail en vue de prévenir les RPS.

Dans ce cadre, les parties ont souhaité investir encore plus le sujet de la prévention primaire des RPS et confirment leur volonté commune d’agir afin de supprimer, ou à défaut réduire, l’exposition aux RPS.

6.1. Charge de travail

La charge de travail est une notion complexe et qui concerne tous les salariés, quelle que soit la fonction exercée et le niveau de responsabilité.

La charge de travail donne une indication de ce que le travail représente, de ce qu’il coûte pour celui qui l’exerce. Son évaluation s’appuie sur trois variables :

• Travail prescrit : les tâches à réaliser, comprenant une dimension quantitative et qualitative et qui relèvent des « attendus » du poste

• Travail réel : tout ce que mettent en œuvre réellement les salariés et les collectifs pour atteindre leurs objectifs. Cette dimension relève du « faire » et plusieurs éléments peuvent la faire varier (le salarié lui-même, les outils mis à disposition, le niveau de relation entre salariés travaillant en partenariat, les actions entreprises par le management pour favoriser les conditions de travail…)

• Travail ressenti : correspond à l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent.

L’ANACT définit la surcharge de travail comme « un seuil à partir duquel les risques sur la santé physique et mentale deviennent tangibles ».

Ainsi, les Représentants du Personnel et la Direction s’accordent pour constater que la charge de travail devient problématique lorsqu’il y une surcharge ou sous-charge ressentie par le salarié.

De plus, on note la possibilité d’une absence de ressenti de la charge de travail et d’une surcharge notamment, appelée plus communément workaholisme. D’après l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail (INRS), le workaholisme correspond à « un investissement excessif d’un salarié dans son travail et à une négligence de sa vie extraprofessionnelle » - sans qu’il en ait conscience. Celui-ci a tendance à ne pas déléguer son travail, à avoir des difficultés à s’intégrer dans une équipe (ce qui provoque de fréquents conflits avec ses collègues) et à être moins satisfait du travail accompli.

Il est nécessaire d’encourager l’échange entre un salarié / une équipe et son People Leader à propos des difficultés liées à la charge de travail, y compris à la charge de travail ressentie. Il ne s’agit pas seulement de déterminer cette charge de façon arithmétique mais aussi de donner l’occasion aux salariés et aux People Leaders d’exposer leurs points de vue. L’expression et la comparaison des avis permettent de décider des éléments concrets sur lesquels porteront l’ajustement de la charge de travail.

Aussi et pour favoriser cette expression, une discussion périodique sera organisée par le People Leader avec le ou les salariés concerné(s) dès lors qu’au moins deux items auront été évalués comme « insatisfaisants » durant l’entretien annuel obligatoire portant sur la charge (parmi les trois premières questions abordées, donc hors question portant sur la rémunération). Les items considérés comme « insatisfaisants » sont les suivants :

• Questions portant sur la charge ainsi que sur l’amplitude des journées : « insuffisante » et « trop importante »

• Question portant sur l’équilibre vie professionnelle – vie privée : jamais équilibrée

Le RRH pourra prendre part à la discussion, sur demande d’une des deux parties. La grille d’entretien de suivi de la charge est présentée en Annexe n°1.

Pour ce faire, il indispensable au préalable d’avoir formé les People Leaders à ce qu’est la charge le travail et de les avoir informés des outils existant à leur disposition pour la piloter avec les salariés concernés. Ce besoin sera intégré à la formation des People Leaders aux RPS (cf. article ci-dessous).

Dès lors qu’une situation semble nécessiter une discussion périodique d’après le People Leader ou le salarié, celle-ci sera organisée – en dehors des échanges émanant de l’entretien annuel de charge.

Enfin, dans le cas où plus de 50% des membres d’une équipe aurait évalué au moins un item comme « insatisfaisant » durant l’entretien annuel portant sur la charge, alors une action collective sera mise en place par le People Leader. A partir des ressentis exprimés, il s’agit de comprendre les difficultés rencontrées et d’y apporter des solutions. Par ailleurs, cette action collective reste à disposition de l’ensemble des People Leaders s’ils l’estiment nécessaire.

Le Responsable Ressources Humaines assurera le suivi de ces actions individuelles et collectives.

6.2. Formation à la prévention des risques psychosociaux

La Formation à la Prévention des risques psychosociaux « Comprendre et prévenir les RPS » est intégrée au parcours obligatoire de formation de tous les People Leaders depuis 2016. Animée par un organisme extérieur, cette formation a pour objectif d’identifier les facteurs générant des risques psychosociaux et les moyens mobilisables en termes de prévention tertiaire (alerter et prendre en charge les situations d’exposition avérée ou supposée).

La formation à la prévention des risques psychosociaux à destination des People Leaders sera mise à jour et pour prendre la forme suivante :

• Formation de niveau 1 : obligatoire pour tous les People Leaders

• Formation de niveau 2 : obligatoire également et dispensée au plus tard dans les trois ans suivant la participation à la formation de niveau 1

Ce second volet de formation aura pour objectifs de :

• Faire un rappel des notions abordées dans la formation de niveau 1 (qu’est-ce que les RPS, comment détecter et prendre en charge…)

• Sensibiliser les managers à la nécessité d’anticiper et de concevoir les changements d’organisation du travail en appréhendant leur possible impact sur les conditions de travail et par conséquent la santé des salariés

• Proposer des techniques et outils de pilotage et régulation de la charge de travail à un niveau collectif et individuel

Ce dernier point sera abordé de manière à ce que les People Leaders comprennent la notion de charge de travail et ces différentes dimensions (charge prescrite, réelle et ressentie notamment). Il s’agira aussi de leur rappeler les occasions, formelles ou non, qu’ils ont d’échanger à ce sujet avec leurs équipes.

Ces formations (niveau 1 et niveau 2) seront inscrites dans le cursus d’accompagnement des People Leaders. Un suivi annuel sera réalisé afin de vérifier que les managers ont effectivement suivi la formation.

6.3 Management à l’étranger

Cette thématique concerne l’ensemble des salariés de GEHC SAS dont le responsable hiérarchique n’est pas basé en France.

Un guide précisant les spécificités contractuelles d’un salarié en France et des outils en découlant sera mis à disposition. Le guide figure en Annexe n°2 au présent accord. Ceci permettra au responsable hiérarchique à l’étranger de mieux appréhender les demandes de son salarié. Ce guide sera remis à disposition et envoyé au People Leader et au salarié.

Un entretien d’explication du guide sera organisé par le Responsable RH afin de répondre aux questions éventuelles du responsable hiérarchique.

Le catalogue de formation sera traduit en anglais et expliqué à chaque lancement à l’ensemble des responsables hiérarchiques à l’étranger. Suite à cette communication, une conférence téléphonique sera organisée par le responsable formation pour expliquer ce qui est attendu des People Leaders ayant des salariés en France.

Des formations sur les méthodes de travail en environnement multiculturel ou gestion de réunions virtuelles sont disponibles au catalogue de formation pour les salariés qui en ressentiraient le besoin.

Par ailleurs, le People Leader ainsi que le responsable RH veilleront à ce que le salarié dont le People Leader est à l’étranger ait les compétences en langue anglaise suffisantes, lui permettant d’établir une relation régulière avec son People Leader. Le réfèrent pourra également en formuler la demande. Des formations d’anglais adaptées devront être assignées aux salariés si une amélioration de leur niveau en langue anglaise est nécessaire.

Article 7 – Autres dispositifs

7.1 Information sur la gestion des finances personnelles

Une information sur la gestion des finances personnelles est proposée par l’assistante sociale. Celle-ci vise à apporter des informations et des conseils de gestion de ses finances personnelles à titre de prévention pour les salariés qui le souhaitent.

7. 2 Livret d’accueil

Au moment de l’intégration de nouveaux salariés, un guide leur est systématiquement remis conformément aux dispositions prévues par le contrat de génération. Il récapitule les informations sur l‘organisation de l’entreprise GEHC France, les liens et les contacts utiles à tout salarié ; il est adressé par voie électronique dans les quelques jours qui suivent l’arrivée effective du salarié.

Ce guide figure en Annexe n°3. Un livret d’accueil complémentaire et propre à GEHC SAS sera établi et distribué aux futurs embauchés.

Article 8 – Commission de suivi de l’accord

Une Commission dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se réunira une fois par an. Elle sera composée :

• Des représentants des Organisations Syndicales signataires du présent accord ;

• De deux représentants de l’Entreprise ;

• Du référent harcèlement du CSE

En cas de nécessité, sur demande justifiée par au moins deux membres de la Commission, celle-ci se réunira d’une manière exceptionnelle sur un sujet précis.

La Commission sera chargée de veiller à l’application et au respect des dispositions relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie de Travail contenues dans le présent accord, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.

La Commission est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l’ensemble des sujets liés aux dispositions de présent accord. La direction y répondra par écrit.

Les membres de la Commission recevront avec l’envoi de la convocation à chaque réunion, un document écrit de suivi. Il est entendu que les heures passées par les représentants du personnel à siéger dans cette Commission sont considérées comme du temps de travail effectif.

Article 9 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 15/06/2025. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets le 16/06/2025.

Article 10 - Dépôt, révision et publicité de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Vélizy, le

En 6 exemplaires

Pour les organisations syndicales

CFE CGC représentée par sa déléguée syndicale :

UNSA représenté par son délégué syndical :

Annexes

Annexe 1 : Grille entretien annuel de suivi de la charge

Annexe 2 : Guide du People Leader à l’étranger

Annexe 3 : Livret d’accueil GE Healthcare France