Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AGROBIOTHERS LABORATOIRE (Siège)

ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

AGROBIOTHERS LABORATOIRE

Accord à durée déterminée 2017 - 2020

Cet accord est conclu entre, les soussignés :

• la Société Agrobiothers Laboratoire, ci-après dénommée l’entreprise dont le siège social est à Cuisery,

• le Comité d’Entreprise Agrobiothers Laboratoire.

PREAMBULE

Dans son plan stratégique 2017 - 2020, la direction d’ Agrobiothers Laboratoire inscrit dans ses orientations la conduite d’une démarche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour fédérer tous ses salariés autour d’un projet commun porteur et en phase avec ses valeurs.

Le présent accord vise à décliner et à mettre en adéquation ses actions avec ses valeurs de respect, d’équité, et d’ouverture.

La société Agrobiothers Laboratoire réaffirme son engagement pour une gestion des ressources humaines en adéquation avec les principes de respect, d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations.

Les résultats depuis 2014 des accords pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes montrent que l’on va dans le bon sens. Considérant que la mixité dans les équipes apporte de la complémentarité, de la richesse et de l’innovation dans la réalisation du travail. Agrobiothers Laboratoire a favorisé le recrutement de femmes. Il est bon de rappeler que tous les contrats de travail d Agrobiothers Laboratoire sont des CDI (même s’il n’étaient pas nombreux, les contrats en CDD ont été supprimés).

La mixité et la diversité dans les équipes sont sources d’innovation et de créativité ; elles permettent d’apporter des points de vues différents et complémentaires sur la réalisation du travail. L’expérimentation de la richesse apportée par la mixité dans une équipe de travail contribue ainsi à la lutte contre les stéréotypes de genre. La mixité dans les filières dites masculines permet de briser les parois de verre : nos efforts ont permis notamment d’augmenter notre effectif féminin dans les services commerciaux depuis octobre 2017, dans les emplois dits masculins (caristes C3/C5) et de recruter du personnel masculin dans nos services ADV;

En cohérence avec les textes en vigueur, les signataires du présent accord conviennent de privilégier les 4 axes suivants :

1- lutter contre les stéréotypes de genre,

2- favoriser la mixité dans ses recrutements,

3- garantir une égalité de rémunération,

4- faciliter l'accès des femmes à la formation.

Au regard de ces ambitions, les signataires du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur, ont choisi 3 domaines d’action fixés par l’article R2242-2 du code du travail : l’embauche, la rémunération (thème obligatoire), la formation.

1- lutter contre les stéréotypes

en faisant évoluer les mentalités

La Société Agrobiothers Laboratoire a entrepris plusieurs actions pour interroger ses processus de gestion des ressources humaines afin qu’ils ne soient pas discriminants et qu’ils soient favorables à la diversité et à l’égalité des chances.

1-1 Pourquoi lutter contre les stéréotypes ?

Un stéréotype est une opinion toute faite, un a priori porté sur une catégorie d’individus. Les stéréotypes de genre sont ceux qui portent sur les femmes ou les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le monde social et leur position qui peuvent constituer un frein à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les organisations.

1-2 Sensibiliser sur les stéréotypes

Les actions de communication et de sensibilisation sur les stéréotypes ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle de ces représentations communément partagées. La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise (direction, managers, salariés, représentants du personnel …) aux stéréotypes de genre vise à développer une gestion des ressources humaines et une vie en équipe dénuées de préjugés et de risques de discriminations.

mettre en oeuvre une campagne de sensibilisation à la diversité et aux stéréotypes de genre actions
téléchargement du bulletin transmis par le préfet de Saône et Loire pour distribution à tous	novembre 2017
rappel à chaque CE et mention en fin de compte rendu de notre engagement	mensuel

1-3 ne pas entretenir ni relayer les stéréotypes

Les stéréotypes prennent place dans les actes quotidiens. Pour ne pas les entretenir et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale, les acteurs de l’entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne et à l’externe.

Ainsi, la direction de l’entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers de charge de prestation … n’entretiennent aucun stéréotype.

Actions
Le rappel dans chaque compte rendu du CA	mensuel
nos catalogues ou publications destinés à nos clients présentant des photographies devront obligatoirement faire figurer des hommes et des femmes au travail	dès la prochaine impression

2 - favoriser la mixité des recrutements et des emplois

L’ancienneté de la société et de la grande majorité de ses cadres, le poids dans notre effectif (cadres et non cadres) des services commerciaux (40 %), font qu’ Agrobiothers Laboratoire est historiquement une entreprise masculine : les signataires, même s’ils sont conscients que l’évolution se fera dans la durée, ont placé la mixité dans les équipes comme axe prioritaire. Pour améliorer la féminisation des métiers et corriger les écarts éventuels, le levier principal est le recrutement.

le recrutement

Pour tendre vers une plus grande mixité des femmes et des hommes dans les équipes, Agrobiothers Laboratoire se fixe l’objectif suivant : le taux moyen de femmes recrutées en CDI sur la durée de l’accord devra se maintenir aux taux de ces deux dernières années, pour améliorer d’un point tous les 2 ans le pourcentage des femmes dans l’effectif.

OBJECTIF	Indicateur
taux moyen de femmes recrutées en CDI entre 2015 et 2017 par rapport à la totalité des recrutements	voir tableau récapitulatif d’ensemble en annexe

Pour atteindre cet objectif, afin de favoriser la mixité dans le pourvoi des postes par voie de recrutement externe, Agrobiothers Laboratoire s’engage :

• accord sur mixité avec ses deux principaux fournisseurs de recrutement,

• diversifier ses sources de recrutement.

Accord avec recruteurs principaux
Manpower	accord à formaliser avant fin 2017
Adecco	accord à formaliser avant fin 2017

Des contacts ont déjà été pris avec Manpower et Adecco à ce jour. Il ne reste qu’à finaliser. Il peut déjà être signalé que nos premiers entretiens ont eu des effets positifs puisque pour notre surcroit d’activité saisonnier nous avons 2 caristes C3/C5 féminins.

Le problème essentiel reste la force commerciale or, nos recrutements de commerciaux sont essentiellement faits par cooptation de pairs (car l'expérience produits/clients est essentielle) : or, les services commerciaux du marché sont essentiellement et traditionnellement masculins, nous devons donc diversifier dans ce domaine nos sources de recrutement.

Actions pour diversifier nos sources de recrutement
action prise de contact avec les titulaires rayon CAP animaux de compagnie	intervention lors des réunions de commerciaux des directeurs commerciaux avec objectifs de prise de contact avec gestionnaires des rayons
actions aux niveaux des écoles préparant les CAP animaux de compagnie	plaquette à faire avec intervention nos commerciaux femmes soutenue par le versement de notre taxe d’apprentissage

Il est à noter que nous avons ces dernières années faits des efforts constants pour améliorer le bien être des services commerciaux (réduction des circuits, délimitation des dé-couchages …) ; ce qui devrait à terme porter ses fruits. Nous venons de recruter une commerciale en octobre.

Le pourvoi des postes en interne constitue également un levier pour favoriser la mixité dans les emplois.

Actions pour favoriser le pourvoi interne de poste

Lors des réunions du CE, il doit être indiqué tous les recrutements à venir qui devront figurer dans le compte rendu mensuel.

l’entretien bi-annuel

indicateurs	objectifs
taux de féminisation des effectifs	améliorer d’un point tous les 2 ans le taux de féminisation, voir tableau récapitulatif en annexe

Le tableau en annexe indique par catégorie la progression de nos effectifs féminins ceci malgré le nombre réduit de recrutements annuels, le calcul sera mis à jour en cumul sur la période de notre accord.

3 - garantir une égalité de rémunération

3-1 mesurer les écarts de rémunération

Agrobiothers Laboratoire s’engage à mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.

3-2 avancements au choix - augmentations individuelles

En matière d’avancements au choix, le pourcentage du contingent d’avancements attribué à des femmes sera le reflet du pourcentage de femmes dans l’effectif de référence.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatés (dans le cadre de l’entretien individuel de progrès) et devront être guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

voir en annexe : le tableau comparatif hommes/femmes. Notre objectif est que le pourcentage de promotions de femmes soit supérieur à leur présence dans notre effectif.

4 - favoriser l’accès des femmes à la formation et promouvoir leur parcours professionnel

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme.

Il faut distinguer :

• les formations régulières/automatiques : concernant tous les salariés à l’embauche (ex BPD) renouvellement réglementaires (ex caces) : celles-ci s’adressent à tout l’effectif hommes ou femmes et sont faites intra-muros.

• les autres formations qui peuvent avoir un axe généraliste (ex apprentissage de l’anglais) ou d’accompagnement lors de modification des processus de production ou de systèmes informatiques ou dans le cas d’accompagnement lors de promotion. Ces formations sont donc soit collectives soit individuelles.

Nos objectifs :

• faciliter les formations en organisant celles-ci intra-muros (cette démarche a été engagée depuis 2014) en tenant compte des contraintes liées à l’activité habituelle de travail.

• En dehors des formations régulières et automatiques favoriser les formations collectives ou individuelles incluant le personnel féminin ; sur les années 2012, 2015, cela a été fait avec des cours d’initiation et de perfectionnement à l’anglais. Cette formation a concerné une dizaine de personne (personnel féminin)

en 2015 : google apps (bureaux 100 % féminins),

en 2016 : une formation comptabilité et finance a concerné le service comptabilité 4 personnes (personnel 100 % féminin),

en 2016 : formation starquery (responsable export féminin).

Donc nous avons largement dispensé des formations au personnel féminin par rapport au personnel masculin voir ci-dessus.

responsable informatique et entrepôt : formation bodet (personnel masculin),

formation chefs des ventes : 2 personnes (personnel masculin).

Cette tendance s’est poursuivie en 2017 :

• formation AZAP : service achats 3 personnel féminin + 1 personnel masculin

• formation métier contrôleur de gestion dans l’industrie 1 personne (personnel féminin),

• formation “mieux connaître des aérosols” 1 personne (personnel féminin),

• formation “formalités douanières” 2 personnes (personnel féminin).

Ces dernières formations “mieux connaître les aérosols”, “contrôleur de gestion dans l’industrie”, “formalités douanières” ont été faites dans l’optique de promotion de poste et ne concernent que du personnel féminin.

Le tableau de suivi et de récapitulatif d’ensemble joint en annexes permet de visualiser les formations qui sont détaillées avec indications personnel masculin/personnel féminin.

Les promotions internes sont également répertoriées avec cette ventilation.

N. B. : quelques remarques sur une articulation professionnelle et la vie familiale

Adapter le temps de travail :

l’ensemble du personnel entrepôt a bénéficié depuis novembre 2015 d’une réduction d’amplitudes horaires de travail sur la journée et notamment le vendredi d’une sortie à 13h25.

Les réunions sont programmées pendant les horaires de travail (dans des cas exceptionnels, une programmation peut-être faite “hors du cadre horaires” : elle sera faite de façon suffisamment anticipée pour permettre aux salariés (es) de s’organiser.

5 - suivi de l’accord

5-1 établir un rapport des situations comparées et mesurer les améliorations

Un rapport d’entreprise sur la situation comparée entre les femmes et les hommes sera réalisé annuellement.

Ce rapport annuel contient le suivi des indicateurs de l’accord dans le présent accord (annexe 1 du présent accord).

Il est présenté une fois par an en Comité d’Entreprise.

6 - dispositions finales

6-1 durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2020 ; à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

6-2 dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-6 du code du travail.

6-3 révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

fait à cuisery le 04 octobre 2017

en 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.

pour Agrobiothers Laboratoire

pour le Comité d’Entreprise

Annexe : Plans d’action et indicateurs

Thèmes de l’accord	objectifs	actions	indicateurs de suivi
Lutter contre les stéréotypes	Interroger les représentations sociales liées au genre, sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes liés au genre afin de développer une gestion des ressources humaines dénuée de stéréotypes et de discrimination.	réaliser et diffuser une campagne de communication sur les l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et les stéréotypes de genre + Réalisation d’une campagne de photos des femmes et des hommes afin que cette diversité de genre soit représentée dans tous les supports de communication + rappel à chaque CE	Distribution dépliants remis par la préfecture 2018 ; lors des salons et catalogues, nombre et nature des actions allant dans ce sens. Le détail de ces efforts devra être communiqué au CE de juin 2018.
Favoriser la mixité des recrutements et des emplois	augmenter le nombre de femmes dans le domaine commercial en favorisant leur recrutement + augmenter le nombre d’homme en ADV+ favoriser la mixité dans les entrepôts (ex tire-palettes electriques)	- accord sur mixité avec les deux principaux organismes de recrutement, - diversifier les sources de recrutements	Etat annuel des recrutements ventilés entre hommes et femmes et entre cadres et non cadres (voir tableau général)
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	appliquer une égalité dans la rémunération entre les femmes et les hommes	mesurer et corriger tout écart dans la rémunération	tableau d’analyse par catégorie de salariés des salaires moyens et médians avec indication du nombre de salariés ayant eu une promotion *
Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle	accroître le nombre de femmes en formation	notre action vise les formations extra-réglementaires visant l’évolution de postes et la bonne intégration pour un nouveau poste	tableau du nombre de formations ayant bénéficié aux hommes et aux femmes par catégories *

* tableaux et analyse : page suivante

Bilan 2017 - 2016 de nos actions

évolution des effectifs salaire moyen et médian global	le pourcentage de femmes dans nos effectifs est passé de 35 % à 38 %	largement dépassé car notre objectif est d’améliorer de 1 point sur 2 ans minimum
évolution des effectifs salaire moyen et médian cadres	Le pourcentage de femmes cadre est passé de 15 % à 25 %. Nos deux derniers recrutements de cadres sont féminins il s’agit de cadres “junior” à former ce qui explique la baisse du salaire médian femme malgré la hausse de salaire moyen.	Les deux cadres recrutés sont de nouveaux postes ; notre objectif est de maintenir au minimum la parité de recrutement 1H/1F objectif dépassé.
évolution des effectifs salaire moyen et médian bureaux	L’effectif est 100 % féminin et l’est resté malgré 4 personnes recrutées. Nous n’avons eu aucune offre d’emploi hommes
évolution des effectifs salaire moyen et médian service commercial	malgré 3 commerciaux recrutés nous n’avons eu aucune offre féminine (salaire médian / moyen RAS)	Notre objectif prioritaire de recrutement n’a pas encore abouti sur la période mais en octobre 2017, nous venons d’embaucher 1 commerciale femme.(non inclus dans la période concernée)
évolution des effectifs salaire moyen et médian entrepôts	Le pourcentage sur la période est passé de 35 % à 38 %. (salaire médian/moyen : l’écart est dû au recrutement féminin récent (prime d’ancienneté) et à l’ancienneté du personnel d’encadrement.	L’objectif à moyen terme sera bien évidemment de favoriser quand cela se présentera une candidature féminine dans l’encadrement
promotions internes	Au cour de la période 11 pour les hommes (soit 55 %) 9 pour les femmes (soit 45 %) alors que les femmes représentent à la fin de la période seulement 38 %. A noter, les promotions homme ont concerné 100 % le mise en place d’une prime de performance au conditionnement, alors que les promotions féminines concernent des améliorations de poste individuelles	notre objectifs est atteint : car le % de promotion de femmes est supérieur à leur pourcentage dans l’effectif.
détail des formations sur la période (hors formations réglementaires)	formations hommes bodet : 2 personnes chefs des ventes : 2 personnes AZAP : 1 personne soit 5 personnes (29 %) formations femmes comptabilité finances : 4 personnes starquery : 1 personne AZAP : 3 personnes contrôleur de gestion : 1 personne aérosols : 1 personne formalités douanières : 2 personnes soit 12 personnes (71 %)	notre objectif de parité est largement dépassé puisque 29 % des formations ont concerné des hommes (alors que 62 % de l’effectif) et 71 % de femmes (alors que 38 % de l’effectif)