Accord UES CGL Egalité Professionnelle

Entre :

- L’U.E.S. reconnue par accord conclu en date du 1^er décembre 2009 et constituée des sociétés suivantes :

• La Compagnie Générale de Location d’équipements (CGL), dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,

• La société FINASSURANCE SNC, dont le siège social est situé 69 avenue de Flandres à Marcq-en-Barœul représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,

• La Société SGB Finance SA dont le siège social est situé 69 avenue de Flandres à Marcq-en-Barœul représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

• L'Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical désigné au sein de l’UES,

• L'Organisation Syndicale S.N.B, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical désigné au sein de l’UES,

• L'Organisation Syndicale U.N.S.A., représentée XXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical désigné au sein de l’UES,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’UES CGL a souhaité conclure un accord sur l’égalité professionnelle, afin d’affirmer sa volonté globale et permanente de lutter contre toute forme de discrimination et de faire évoluer les mentalités et les comportements en faveur de l’égalité professionnelle.

Les parties à la négociation se sont ainsi rencontrées en date des 7 décembre 2018, 4 mars 2019 et 3 avril 2019, en vue de conclure un accord sur cette thématique.

Le fonctionnement des sociétés de l’UES CGL repose notamment sur des valeurs d’égalité et de solidarité qui se sont affirmées comme des principes clés de son développement.

Le principe d’égalité professionnelle s’inscrit dans une réflexion large, incluant la parité entre les femmes et les hommes ainsi que l’association des générations au sein de l’UES.

La volonté des parties est de contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les seniors et les jeunes, au travers d’une politique de gestion des ressources humaines volontariste et dynamique, définie et appliquée dans tous les domaines de la vie de l’entreprise.

Cet accord, a pour but, outre de rappeler la volonté, de préciser les moyens de parvenir à l’égalité professionnelle ainsi que les modalités pratiques de la négociation.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions permettant de parvenir à assurer l’égalité professionnelle.

Il est à préciser que la notion d’égalité professionnelle dans les postes renvoie à la notion d’accessibilité des postes quelque soit le sexe ou l’âge et que la notion d’égalité professionnelle dans les salaires vise la cohérence de ceux-ci à poste et expérience professionnelle équivalents.

Par ailleurs, les parties au présent accord ont défini comme « jeunes » les personnes ayant 30 ans et moins ; et « seniors » les personnes ayant 57 ans et plus.

Diagnostic préalable

Pour définir leurs actions, les parties se sont appuyées sur un diagnostic préalable composé de différents documents et informations communiquées aux partenaires sociaux, à savoir : le bilan social, les données transmises en commission sociale du CSE, les indicateurs de l’index égalité professionnelle, les données transmises à l’occasion de la NAO.

Ces informations permettent une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.

Détermination des moyens pour parvenir à l’égalité professionnelle

Les parties conviennent que pour pérenniser une véritable égalité professionnelle, il ne suffit pas de concevoir, de définir et de mettre en place des outils purement budgétaires ou de fixer des quotas ou des principes de discrimination positive, mais plutôt d’agir sur l’ensemble des facteurs professionnels et sociaux de l’inégalité qui pourrait être constatée.

A cet effet l’UES CGL a choisi de regrouper les actions parmi les domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération

• Formation

• Promotion professionnelle

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Pour réussir à promouvoir ces thèmes, les parties décident de détailler leur volonté et leurs actions dans les articles ci-après, et de suivre ces actions notamment par le biais des indicateurs tels que définis dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Les résultats de ces indicateurs ainsi que les autres informations mentionnées à l’article II seront présentés aux représentants du Personnel de l’UES CGL annuellement.

Ils serviront chaque année à l’occasion de la NAO à ajuster les objectifs chiffrés de l’entreprise et définir un plan d’actions correspondant.

Les objectifs de progression définis par les parties au présent accord sont d’obtenir une progression sur chaque indicateur de l’index égalité professionnelle :

	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	Objectif
1- écart de rémunération (en %)	33	40	36
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	0	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	10	5
Total des indicateurs calculables	68		91

Embauche

Terminologie des offres d’emploi

Chaque annonce publiée en interne et en externe à l’UES CGL respecte la charte du recrutement CGL.

La terminologie des offres d’emploi utilise une rédaction mixte non discriminante (exemple : "toute(e) salarié(e)") et ne fait référence à aucun critère d’âge.

Processus de recrutement

Conformément à la charte du recrutement CGL, le processus de recrutement est identique pour tous.

L’UES CGL affirme le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe ou à l’âge.

Afin de renforcer ce principe d’égalité de traitement, l’UES CGL s’engage à l’inscrire dans les contrats de prestations de recrutement qu’elles signent avec les sociétés spécialisées, lorsqu’elle y a recours.

Par ailleurs, pour les catégories de poste sous représentés par un sexe, l’UES CGL, en conformité avec le règlement en vigueur, pourra abonder les points cooptation qui favorise la diversité.

Rémunération à l’embauche

Elle est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas au sexe de la personne recrutée.

Sur la base de ces critères, les sociétés de l’UES CGL s’engagent à garantir aux hommes et aux femmes un salaire égal à l’embauche en suivant une cohérence des rémunérations internes. Les sociétés de l’UES CGL s’engagent par ailleurs à valoriser le niveau d’expérience professionnelle dans la détermination de ces rémunérations.

Rémunération

Réduction des écarts salariaux

Les signataires affirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’UES CGL rappelle qu’aucune référence au sexe ou à l’âge ne peut être prise en considération lors d’une décision concernant la rémunération.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire doit être égal entre les femmes et les hommes de même poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.

Création d’un budget spécifique

Il est décidé de consacrer, sur chaque exercice, un budget spécifique d’augmentations individuelles sous forme d’une enveloppe d’un montant déterminé annuellement selon les éventuels écarts constatés, dédié aux mesures de résorption de ces écarts et indépendant du budget de l’Examen Annuel des Situations.

Ce budget sera défini annuellement à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Egalité de rémunération variable

Le principe d’égalité et ses critères d’appréciation énoncés en a) sont applicables au potentiel de rémunération variable défini pour chaque salarié. Ainsi, tout écart non justifié devra faire l’objet d’une analyse individuelle et si besoin d’une mesure de résorption de l’écart.

Révision salariale après absence pour parentalité

Les parties sont conscientes que la parentalité reste un facteur majeur dans l’apparition d’un écart de rémunération au cours de la carrière d’une femme.

Afin de neutraliser ce facteur, une révision salariale sera étudiée après chaque absence pour parentalité. Une augmentation de salaire sera alors attribuée au retour du salarié, d’un montant correspondant au minimum à celui des mesures attribuées lors de l’Examen Annuel des Situations dont la personne n’a pas pu bénéficier durant son absence.

Formation

Accès à la formation

La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière de chacun.

Les sociétés de l’UES CGL s’engagent donc à garantir une parfaite égalité d’accès à la formation à l’ensemble de leurs salariés.

Participation aux formations

L’UES CGL sera attentive à la durée des formations et veillera dans toute la mesure du possible à ce que celles-ci ne perturbent pas la vie familiale des salarié(e)s, en prévoyant notamment  un délai de prévenance suffisant et en privilégiant si possible des formations de courte durée, proches du lieu de travail.

Un effort particulier sera fait sur la délocalisation des formations dispensées aux salariés situés en agences. Pour toute formation dispensée à ces salariés, la possibilité d’une délocalisation sera ainsi étudiée et notamment chaque année à l’occasion de l’élaboration du plan de formation.

Pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant obligatoirement qu’ils (elles) s’absentent de leur domicile la nuit et ayant des enfants à charge pour lesquels ils (elles) justifient devoir recourir à une garde d’enfant engageant des frais, l’UES CGL participe à ces frais à hauteur de 22 euros par nuit.

De même pour les salarié(s)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant un départ avant 8h (du lieu de travail) ou un retour après 18h (du lieu de travail) justifiant un recours à une garde d’enfant exceptionnelle, l’UES CGL remboursera sur présentation de justificatifs les frais de garde à hauteur maximale de 18 euros par jour.

Par ailleurs, afin de compenser des frais de garde supplémentaires engagés par les mères et les pères de famille qui travaillent à temps partiel et qui effectuent des heures complémentaires sur des jours habituellement non travaillés pour participer à une action de formation, l’Entreprise remboursera sur présentation de justificatifs les frais de garde à hauteur de 8 euros par jour.

Formation après une longue absence

Les sociétés de l’UES CGL affirment leur volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés(es) qui se sont absentés(es) longuement de leur entreprise du fait notamment de congés maternité, d’adoption ou parental.

Elles mettront tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au travers d’un entretien de reprise d’activité et d’une attention particulière du manager, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera définie et effectuée afin de prendre en compte les diverses évolutions éventuellement intervenues.

En cas de changement significatif des méthodes de travail ou de nouvelles technologies, des actions de formation nécessaires seront mises en œuvre.

Promotion professionnelle

Promotion interne

Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Pour ce faire, l’UES CGL s’engage à ce que les postes disponibles soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Une égalité d’accès aux dispositifs de promotion interne sera respectée afin d’avoir en proportion autant de femmes dans ces dispositifs que dans l’UES CGL.

Les parties seront également attentives à la durée moyenne de promotion existante entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la tenue de l’entretien individuel prévu au retour des congés pour parentalité afin de neutraliser les impacts négatifs sur le déroulement de carrière.

Promotion de l’encadrement féminin

Pour tendre vers la parité, les parties s’engagent à maintenir ou à faire progresser le taux des femmes cadres.

Pour ce faire, elles s’engagent à ce qu’à compétences égales, les postes d’encadrement soient proposés tant aux femmes qu’aux hommes.

Actions de sensibilisation

L’UES CGL agit non seulement pour assurer une égalité de traitement mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances selon le sexe et l’âge par des actions régulières de communication interne.

Des actions seront également conduites auprès des acteurs RH afin que ceux-ci relayent, auprès des managers, les enjeux et mesures de cet accord.

Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un rythme de travail reconnu dans les sociétés parties au présent accord. Des dispositions internes sont prises au travers d’une instruction pour que chaque salarié soit informé de cette possibilité qui lui est offerte.

Afin d’améliorer et de garantir l’accès au travail à temps partiel, une sensibilisation sera faite dans les parcours internes de formation de l'entreprise portant sur le thème des Ressources Humaines.

Par ailleurs, afin de contribuer à l’aménagement des fins de carrières, les parties conviennent que tout salarié de la catégorie « senior » qui travaille à temps partiel, verra l’entreprise combler sa cotisation retraite pour que celle-ci se fasse à 100%.

Les parties conviennent également que les collaborateurs âgés de moins de 57 ans bénéficiant déjà de cette mesure dans le cadre du plan d’action UES CGL du 30 avril 2015 la conservent.

Aménagements d’horaires pour raison familiale

Dans le but de prendre en compte les difficultés spécifiques liées à une famille monoparentale ou à une famille avec une personne à charge présentant un handicap contraignant, un aménagement d’horaires individualisé sera accepté en cas de demande du salarié. Tout refus prononcé sur ce type de demande devra faire l’objet d’une justification écrite au salarié.

Congé paternité

La parentalité jouant un rôle dans le déroulement de carrière, il est important de permettre aux hommes d’utiliser le congé de paternité auquel ils ont droit.

L’UES CGL affirme ce principe et garantit, à partir d’un an d’ancienneté, le maintien de l’intégralité du salaire pendant ce congé.

Transition entre activité et retraite

L’UES CGL a d’ores et déjà mis à disposition de ses collaborateurs seniors des mesures spécifiques d’utilisation de leur Compte Epargne Temps. Il s’agit du rachat de cotisations d’assurance vieillesse et de la suppression du délai d’utilisation du crédit acquis sur leur compte.

Les parties conviennent de contribuer à l’information des collaborateurs CGL souhaitant se renseigner sur les règles liées à leur prochaine retraite via les moyens suivants :

• Chaque salarié « senior » pourra demander à effectuer un bilan retraite avec son conseiller RH qui lui remettra un document d’information et de sensibilisation.

• Le plan de formation intégrera des actions de transition à la retraite, tant sur le plan de sa préparation personnelle que sur la transmission professionnelle du savoir de la personne.

Amélioration des condition s de travail et prévention de la pénibilité

Pour les salariés « seniors », en fonction de leurs souhaits et de leurs dispositions, l’entreprise mettra en œuvre les moyens de nature à préserver leur capacité de travail.

Pour concilier activité professionnelle et aspiration personnelle ils pourront obtenir prioritairement, à la demande, des conditions de travail aménagées, un régime de travail adapté, ou un changement de fonction (le cas échéant en liaison avec la Médecine du Travail et un ergonome du travail), sous réserve des nécessités et possibilités de l’entreprise.

Les parties conviennent que les aménagements horaires déjà accordés dans le cadre du plan d’action UES CGL du 30 avril 2015 pour les collaborateurs âgés de moins de57 ans ne seront pas remis en cause.

Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sera accordée à chaque salarié « senior » pour effectuer un bilan de santé gratuit dans le cadre des articles L.321-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Les parties invitent les salariés à bénéficier de ce dispositif médical afin d’anticiper un éventuel besoin d’aménagement de poste.

Facilitation du retour après longue absence

L’UES CGL a conscience de la difficulté que cela représente de réintégrer l’entreprise après une longue absence (congés maternité, paternité, absence longue durée…). Ainsi elle s’engage à mettre à disposition des collaborateurs concernés les informations utiles pendant leur absence et à la bonne anticipation de leur retour, par le bais d’entretiens individuels avec les équipes RH et la mise à disposition de fiches pratique.

Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, à l’occasion de la commission sociale du CSE, l’UES CGL présentera le résultat des indicateurs tels que définis dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ainsi qu’un bilan des actions mises en place au cours de l’année écoulée.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2020.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Les parties s’engagent à se réunir au moins trois mois avant l’expiration du terme précité, afin d’entreprendre une nouvelle négociation sur le thème de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing et au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Lille selon les modalités des articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Marcq-en-Barœul, le 08/01/2020

En 8 exemplaires originaux

Pour l’U.E.S. CGL Pour l’organisation syndicale C.G.T.

La Société CGL XXXX

La Société Finassurance

La Société SGB Finance

XXXX

Pour l’organisation syndicale S.N.B Pour l’organisation syndicale U.N.SA

XXXX XXXX