Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez ENTREPRISE CORDIER (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE CORDIER

Entre les soussignés :

La société CORDIER

Société par Actions Simplifiée, au capital de 700 000 €

Dont le siège social est situé 73, avenue Alfred-Anatole Thévenet – 51 530 MAGENTA Immatriculée au RCS de Reims, sous le numéro 73 B 36

Représentée par , agissant en qualité de Directeur,

    

Ci-après désignée « la Société »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical :

CFDT, représentée par , Délégué syndical

CGT, représentée par , Délégué syndical

CGT-FO, représentée par , Délégué syndical

d’autre part.

1. PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Le présent accord (ci-après « l’accord ») est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242- 2 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

– l’embauche et l’accès à l’emploi,

– la formation,

– la promotion professionnelle

– la rémunération effective

– les conditions de travail

– l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Objectifs chiffrés

Les parties rappellent que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe, et s’engagent à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de mixité fixées par la Convention Collective de Branche de 10 %.

Enfin, la Société s’engage aussi, dans la mesure de ses possibilités financières, à faire un effort d’adaptation du poste actuel et du matériel notamment lorsqu’il y a du port de charges.

• Indicateurs associés 

• Répartition par sexe des candidatures reçue/nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par année civile.

• Nombre de demandes par sexe à bénéficier d’un aménagement ou d’un changement de poste, d’horaire, et résultat de la demande, et motif du refus éventuel.

1. L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance

La Société veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

• Etat des lieux et Objectif chiffré :

Les femmes représentent 34% des stagiaires et alternants au 31/12/2020.

La Société se fixe comme objectif de faire progresser ce taux au moins proportionnellement à l’évolution de l’effectif féminin.

• Indicateur associé :

Nombre de stagiaires et alternants par sexe dans l’année civile.

2.2 Actions en matière de formation professionnelle : accès identique à la formation

Les Parties soulignent que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, La Société s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.

• Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés).

  • Etat des lieux et objectif chiffré 

Les indicateurs montrent que le nombre de femmes de la Société ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, par rapport au nombre de femmes dans la Société, est globalement inférieur au nombre d’hommes ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, par rapport au nombre d’hommes dans la Société.

L’objectif fixé par le présent Accord est que le pourcentage de salariés ayant participé à une formation parmi les femmes de la Société augmente chaque année pour tendre au plus tôt au pourcentage de salariés ayant participé à une formation parmi les hommes de la Société, tout en étant compatible avec les priorités de l’entreprise.

• Indicateur(s) associé(s) 

Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile.

2.3 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Chaque salarié de la Société doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans la Société.

La Société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es).

La volonté de la Société est de tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois, selon les compétences et les métiers des personnes concernées.

1. Les entretiens annuels d’évaluation (EAE)

La Société s’engage à ce que les hommes et les femmes aient un égal accès à ces entretiens.

• Etat des lieux et Objectif chiffré 

Tous les salariés ont bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation au 31/12/2020.

L’objectif de la Société est de maintenir la réalisation de 100% des entretiens annuels chaque année.

• Indicateurs associés 

Nombre et % des femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.

Nombre et % des hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

Explications formulées sur les écarts constatés.

2. La formation des managers

La Société s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants.

Conformément à la Convention Collective du Bâtiment, la Société veillera à former les dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la discrimination et de la diversité.

• Objectif chiffré 

L’objectif de la Société est qu’au terme du présent accord, 100 % de ses managers aient effectué une formation sur la diversité.

• Indicateur associé 

Pourcentage de managers ayant effectué la formation.

4. Actions en matière de rémunération effective : rémunération et congés familiaux

Les Parties rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés.

Au retour du congé, la Société s’engage à examiner le salaire de l’intéressé(e).

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société.

De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Conformément à ce que prévoit le Code du travail, la Société réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport annuel sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et d’assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à enrichir son diagnostic des indicateurs suivants, et dans la limite de la confidentialité individuelle du salaire :

• Un comparatif des rémunérations par sexe, par métier, par CSP, par niveau

• Un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent,

• Un comparatif entre le nombre de congés maternité et congés d’adoption, et le nombre de salariés en ayant bénéficié qui ont eu une augmentation salariale au cours de la même année.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Indicateur(s) Associé(s) 

Nombre de mesures correctrices dont le besoin a été identifié

Nombre de mesures correctrices mises en œuvre et réalisées

2.5 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les Parties soulignent que les congés de maternité ou d'adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

En 2020, le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est le suivant :

• Congé maternité : 0

• Congé parental : 0

• Congé paternité : 0

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes ou femmes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité mentionnés ci-dessous.

1. Droits liés à la grossesse 

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

Conformément aux dispositions particulières pour la CCN Bâtiment, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause supplémentaire. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, sera payée au taux du salaire réel.

La société veillera à ce que les salles de pauses soient bien entretenues, et soient mises à la disposition de cette population.

2. Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental 

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté

- l’ouverture des droits à congés payés

- la répartition de l’intéressement/participation

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) doit retrouver un poste au même niveau de qualification.

Un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit, entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

- les changements importants survenus pendant la période dans l’organisation de l’entreprise

- le poste de travail retrouvé

- les conditions de travail

- les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. Le salarié pourra également en faire la demande.

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d’un entretien avec le chef d’entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci, dans un délai maximum d’un mois. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée, à l’aide du support spécifique prévu à cet effet.

• Objectif Chiffré

100 % des entretiens faits

• Indicateur Associé

Nombre de personnes concernées et nombre d’entretiens effectués.

3. Droits liés au congé paternité

Les Parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté

- l’ouverture des droits à congés payés

- la répartition de l’intéressement/participation.

• Objectif Chiffré

L’objectif de la Société est de mettre en place un support d’information qui récapitulera ces droits et de le distribuer à chacun des salariés qui deviennent parents.

Ce support sera remis lors de la demande de congé paternité et/ou au moment de la connaissance de la naissance, dans les 7 jours.

• Indicateur Associé

Nombre des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information sur les mesures d’accompagnement de la parentalité.

Pour être considéré comme un collaborateur concerné il faut :

- être devenu parent après l’entrée en vigueur de l’Accord,

- en avoir informé la Société.

Article 3 : Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Les parties conviennent que la mixité doit être recherchée dans les instances représentatives du personnel de la Société.

Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application de l’Accord est effectué entre la Direction, le Comité Social et Economique et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire, au cours du 1^er trimestre de l’année N+1.

La Direction communiquera avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans (4 ans), entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et couvre les périodes allant du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2024.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

L'Accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Article 6 : DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Marne, située à CHALONS EN CHAMPAGNE.

Tout signataire du présent Accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’Accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’Accord.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.

Article 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société, accompagné d’un bordereau de dépôt et des récépissés de remise en main propre contre décharge des organisations syndicales et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Reims.

Fait à Magenta, le 23 juin 2021

En 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chacune des organisations syndicales.

Pour la CFDT, Pour la Société CORDIER,

Pour la CGT, Pour la CGT-FO,