Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'organisation du télétravail et du droit à la deconnexion" chez HOSPITALISATION A DOMICILE - SANTE SERVICE DAX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL,

ET DU DROIT A LA DECONNEXION

Entre

L’association SANTE SERVICE DAX – ESPACE DR JEAN MASSIE

Située 22 route des Pyrénées – 40180 NARROSSE

Représentée par Monsieur -,

Agissant en qualité de Président D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative de la CFDT

Représentée par Monsieur -,

Agissant en qualité de Délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour ambition de contribuer à décliner une politique orientée « qualité de vie au travail », en répondant notamment à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles, techniques et opérationnelles.

L’entreprise se veut par ailleurs de plus en plus digitalisée et souhaite donner l’autonomie nécessaire à ses collaborateurs dans le cadre de l’exercice de leur fonction. Ainsi, la mise en place d’un accord portant sur le télétravail participe à la définition des nouveaux modes d’organisation souhaités et s’inscrit dans notre politique Ressources Humaines fondée sur la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de réussite du télétravail.

Ce nouveau mode de travail tend par ailleurs à favoriser le retour ou le maintien au travail, dans un contexte de situation personnelle nécessitant une adaptation et un aménagement de l’organisation du travail.

Dans ce contexte, les parties ont par ailleurs convenu de définir les modalités d’exercice par les salariés du droit à la déconnexion, en application de l’article L. 2248-8 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016.

Elles réaffirment l’importance d’une organisation du travail optimale et du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Par ailleurs, les signataires se sont également réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance,

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des temps de coupure entre 2 séquences de travail.

• Télétravail régulier ou occasionnel : forme d’organisation du travail mise en place dans le cadre du présent accord collectif, dont la fréquence est définie par l’employeur, en accord avec le salarié concerné, de façon récurrente (plusieurs jours par mois, selon un rythme) ou occasionnelle (selon les besoin du service).

• Télétravail exceptionnel : en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’une pandémie, la mise en œuvre du télétravail s’impose aux organisations lorsqu’il est réalisable, ainsi qu’au salarié.

Partie 1 / Télétravail

Article 1. 1 – Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le collaborateur, le Responsable et la Direction.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Article 1.2 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile habituel du collaborateur. Sont ainsi exclus du télétravail :

- Les activités au domicile du patient (soins, livraison matériel, VAD nécessitant une présence au chevet du patient…) ;

- Les activités devant être réalisées obligatoirement dans les locaux de la structure.

Article 1.3 - Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord encadre et précise les modalités de mise en place du télétravail. Les candidats volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

1.3 a Les conditions relatives aux bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions ci-dessous :

- Etre en contrat de travail à durée indéterminée,

- Avoir une période d’essai validée permettant de s’assurer de la maîtrise du poste et de l’intégration du collaborateur dans le collectif ;

- Avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel de 80% minimum ;

- Disposer des aptitudes individuelles et des compétences professionnelles compatibles avec le télétravail, notamment l’autonomie et la maîtrise du poste occupé.

Ainsi, les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie sur le poste de travail n’est pas suffisamment développée, étant dans un processus de formation et d’apprentissage.

1.3 b Conditions d’éligibilité relatives aux missions et / ou à l’activité exercée

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités pouvant être exercées par les collaborateurs de manière autonome.

Le responsable, en concertation avec la Responsable des Ressources Humaines, s’attachera à étudier chaque candidature en vérifiant si le collaborateur remplit les conditions suivantes :

- Postes ou activités compatibles et ouverts à cette forme d’organisation ;

- Autonomie du collaborateur dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs), la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance ;

- Autonomie matérielle (ordinateur portable professionnel, accès aux réseaux à distance, connexion internet,…).

1.3 c Activités et postes non compatibles avec le télétravail

Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

- Les collaborateurs dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service ou du site de rattachement ;

- Ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

- D’une proximité managériale indispensable ;

- De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;

- Des équipements matériels ;

- De l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques.

Article 1.4 – Les conditions de mises en œuvre du télétravail

1.4 a. Modalités de validation de la candidature

Le télétravail est instauré sur la base d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable. Le volontariat est donc fondé sur l’acceptation mutuelle et le fait que l’employeur et du collaborateur puissent changer d’avis (principe de la double réversibilité).

Conformément aux orientations fixées par la Direction et ce présent accord, chaque responsable volontaire souhaitant mettre en place le télétravail déterminera, en lien avec la Responsable des Ressources Humaines, les postes pouvant être concernés par le Télétravail.

Les collaborateurs remplissant les conditions définies ci-dessous et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser leur demande écrite à leur responsable, sur papier libre ou en utilisant le formulaire de demande de télétravail disponible auprès du service RH et accessible depuis le logiciel de gestion documentaire (BMS).

Le responsable étudiera les critères d’éligibilité et plus particulièrement :

- La capacité d’autonomie du collaborateur ;

- La comptabilité de cette forme d’organisation avec le poste et l’activité du service en lien avec le collectif du travail.

Lors d’une demande d’accès au télétravail, le responsable veillera au respect du principe d’équité dans les décisions. Dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande, le responsable recevra le collaborateur en entretien afin d’apporter une réponse motivée au collaborateur.

Il tiendra également le service RH informé de l’organisation mise en place et des modalités pratiques.

1.4 b. Modalités contractuelles de mise en place du télétravail

Tout collaborateur exerçant en télétravail devra préalablement signer un avenant au contrat de travail, qui précisera :

• La date de démarrage du télétravail

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur,

• La période probatoire

• L’adresse et le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile et en entreprise)

• La plage habituelle pendant laquelle le collaborateur pourra être joint

• Les conditions d’utilisation du matériel fourni

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique

• Les règles de confidentialité.

Le médecin du travail sera informé de tout projet de mise en place du télétravail et une visite médicale spécifique pourra être organisée si ce dernier l’estime nécessaire.

En cas de refus, le responsable, avec la collaboration du Responsable des Ressources Humaines, motivera sa réponse obligatoirement par écrit.

A titre indicatif, les principaux motifs de refus de la mise en œuvre du télétravail peuvent être :

- Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

- Le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service ;

- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;

- Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;

- De désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;

- D’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un télétravail ;

- Les modalités du jour de télétravail demandé par le collaborateur qui est incompatible avec le collectif de travail du service.

1.4 c Les phases de mise en place du télétravail

• La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au Télétravail sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour écourter le délai.

L’objectif de cette période est de vérifier :

- La compatibilité technique et organisationnelle du télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur ;

- Que le travailleur à distance respecte bien ses engagements ;

- Que ce nouveau mode d’organisation du travail est efficace pour le collaborateur et répond à ses attentes ainsi qu’à celles de l’entreprise.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.

• Réversibilité permanente

Le télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable que du collaborateur.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, afin de gérer le retour du collaborateur sur le lieu de travail, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau l’ensemble de son activité dans les locaux de l’entreprise.

1.4 d Changement de poste de travail et/ou d’activité

En cas de changement de poste de travail, le télétravail prendra fin.

Néanmoins, la situation de télétravail sera réexaminée par le nouveau responsable au regard des critères d’éligibilité et des conditions de refus définis aux articles 3 et 4.

Article 1.5 – Organisation du télétravail

1.5 a Organisation générale du poste de travail lors du télétravail

Le télétravail impose une activité professionnelle reposant sur au plus 25 % du temps de travail au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps partiels ou temps complet, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire.

La répartition du temps de travail s’opère par journée entière, le responsable de chaque service s’assurant de la présence sur site du nombre d’agents nécessaire au bon fonctionnement du service.

1.5 b Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail

• Conditions liées au télétravail

Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile habituel du collaborateur dans le cadre des conditions susmentionnées.

Le domicile du collaborateur volontaire au télétravail devra être équipé d’une ligne internet avec un débit suffisant, d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable professionnelle).

La Direction prendra en charge les surcoûts liés aux frais d’installation d’internet en lien avec l’activité professionnelle sur présentation d’un justificatif. Les frais à l’amélioration d’un système déjà existant au domicile de l’intéressé resteront à sa charge.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du travailleur.

Le collaborateur doit s’assurer :

- Qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conformes aux impératifs de confidentialité ;

- Qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur). En se portant volontaire au télétravail, le collaborateur atteste de la conformité des installations électriques de son domicile principal.

• Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Le collaborateur volontaire au télétravail qui ne serait pas déjà équipé d’un ordinateur professionnel portable, utilisé habituellement dans les locaux de l’entreprise, se verra mettre à disposition un ordinateur portable pour lui permettre de réaliser ses missions à distance.

Un transfert de sa ligne professionnelle sera également possible pour lui permettre de recevoir ses appels téléphoniques professionnels sur une ligne personnelle.

Ce transfert de ligne sera pris en charge financièrement par la société et n’impliquera aucun coût pour le collaborateur.

Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur en plus de l’ordinateur portable un accès à distance à ses applications de travail. Le collaborateur bénéficiera d’un support technique informatique à distance.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux,…), le collaborateur devra, en accord avec son manager, soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

1.5 c Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra au service des Ressources Humaines, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat Multirisques Habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal.

Elle devra être renouvelée chaque année.

En cas de surcoût de l’assurance habitation, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires sur la production de justificatifs.

Article 1.6 – Droits et devoirs du télétravailleur

Le passage en télétravail en tant que tel constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de collaborateur.

1.6 a Egalité de traitement pour le télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs de la même catégorie travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de la gestion des carrières sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

1.6 b Gestion RH et évolution professionnelle

Le manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel, que le collaborateur bénéficie d’un parcours de développement de compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Une attention particulière sera réalisée sur la vérification des conditions réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement, etc…).

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats,…).

1.6 c Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de sécurité.

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à avoir une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira depuis son domicile.

Article 1.7 – Santé, Sécurité et Conditions de Travail

1.7 a Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager.

Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur, la Médecine du Travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.

L’employeur, les représentants du CSE et les autorités administratives compétentes pourront être amenés à accéder au domicile, après avoir obtenu l’accord du collaborateur et en sa présence.

Toute intervention au domicile du collaborateur devra être précédée :

- D’une demande préalable par courrier de la part de l’entreprise sous condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours ;

- D’une réponse favorable et par écrit du collaborateur sous un délai de huit jours.

1.7 b Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l’entreprise.

• Accident de travail

En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. A cet effet, le collaborateur doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures.

• Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres collaborateurs en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son manager de l’arrêt de travail aussi tôt que possible et confirmée par lettre postée dans les 48 heures.

Article 1.8 – Sensibilisation et communication relatives au Télétravail

Il est prévu que des actions de sensibilisation et de communication spécifiques soient réalisées lors du lancement du télétravail.

A cet effet, l’entreprise sensibilisera les futurs collaborateurs et les managers sur le télétravail, à travers la diffusion d’informations complètes et pédagogiques.

PARTIE 2 - DECONNEXION

Article 2.1.  Sensibilisation et formation a la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer tout nouvel arrivant des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Le Responsable du système d’Information et la Direction sont chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

  S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

  S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

  Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

  S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

  Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

  Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 2.3.: Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 2.4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Les salariés s’abstiennent de contacter leurs collègues, subordonnés ou managers en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est précisé que le salarié ne répondant pas en dehors de son temps de travail n’encourt aucune sanction.

Lorsque l’employeur et le salarié sont en contact téléphonique, SMS, messagerie, ou courriel sur un temps de repos, ce temps devient du temps de travail effectif quelle que soit la durée et doit être mentionnée sur l’emploi du temps réalisé du salarié.

Article 2.5: Bilan annuel sur le télétravail et la déconnexion

L’entreprise s’engage à proposer un bilan annuel sur le télétravail et la déconnexion, présenté et travaillé en CSE et CSSCT.

Ce bilan contiendra des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Partie 3 : Autres dispositions

Article 3.1 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Article 3.2 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1^er juillet 2021.

Article 3.3 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 3.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Dax, le 28 juin 2021

Pour Santé Service Dax Pour l’Organisation syndicale

Le Président, représentative CFDT