Accord d'entreprise "Accord d'entreprise - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez INTERFOR (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignées :

L’Association INTERFOR-SIA dont le siège est situé 2, rue Vadé – BP 18 – 80017 AMIENS CEDEX, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « Interfor »,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale FO (Force Ouvrière), représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.

L’Organisation Syndicale CGT (Confédération Générale du Travail), représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Ci-après conjointement dénommées « Les délégations syndicales »,

D’autre part,

Préambule

« Promouvoir l’égalité, favoriser la diversité, ne vont pas de soi. Elles sont la résultante d’une volonté, d’un engagement, d’actions de tous les instants, sans lesquels aucune entreprise ne peut prétendre les garantir et se prémunir du risque de discrimination. » (, Présidente de Vigeo, agence de notation sociale et environnementale)

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application de l’article L.2242-17 du Code du travail.

C'est dans ce cadre que le thème relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été abordé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires avec les déléguées syndicales.

L’intégralité des sous-thèmes a été abordé, à savoir :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A l’issue, les parties ont convenu de conclure un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un diagnostic de la situation des hommes et des femmes a également été établi avant la négociation du présent accord.

A ce titre, l’article R.2242-2 du Code du travail précise que :

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

L’ensemble des processus définis dans la gestion des Ressources Humaines d’Interfor ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

Après ce constat, la Direction et les délégations syndicales ont choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre, voire d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes, plus particulièrement dans les domaines d’actions suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Premier domaine d’action : rémunération effective

Article 1.1 : Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

L’accord collectif d’entreprise du 8 janvier 2010 avait mis en place une grille d’emplois repères à laquelle correspondaient des coefficients d’emplois repères.

Ces coefficients sont strictement appliqués, sans distinction de sexe. Cependant, des différences de salaires ont été constatées, qui proviennent des faits suivants :

• d’une part l’attribution de points personnels afin de maintenir les salaires versés avant l'accord collectif d'entreprise du 8 janvier 2010, conformément aux dispositions de l’article 5.4 dudit accord : « A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la situation de chaque salarié sera reconstituée au regard des règles énumérées dans l’article 5. Ainsi, un salarié pourra se voir affecter des points personnels si le total de ses points acquis est supérieur à la somme des points liés à son coefficient d’emploi repère et à son ancienneté. »

• et d’autre part l’attribution de points personnels correspondant à des missions complémentaires confiés contractuellement à certaines personnes.

Lors des négociations annuelles obligatoires, le constat suivant a été effectué :

• Sur 57 salariés, 40 bénéficient de points personnels, soit plus de 70% du personnel,

• Sur ces 40 personnes, les motifs d’attribution des points personnels sont les suivants :

• 20 : maintien du salaire perçu avant l'accord collectif d’entreprise du 8 janvier 2010 (6 hommes / 14 femmes),

• 17 : mentionnés dans leurs contrats de travail, sans explication (7 hommes / 10 femmes),

• 3 : mentionnés dans leurs contrats de travail, pour des missions complémentaires (2 hommes / 1 femme).

Dans ce cadre, Interfor souhaite poursuivre son engagement dans la fixation d’une rémunération effective équivalente entre les salariés dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise précité tout en s’assurant de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Pour cela, Interfor s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et ce, par application de l’accord collectif d’entreprise du 8 janvier 2010.

Article 1.2 : Indicateurs chiffrés

• Nombre d’offres déposées pour lesquelles le niveau de rémunération a été fixé avant même leur diffusion.

• Nombre d’embauches réalisées avec application de l’accord collectif d’entreprise du 8 janvier 2010.

• Pourcentage d’écart entre les rémunérations à l’embauche entre les hommes et les femmes sur un même poste.

• Nombre de salariés bénéficiant de points personnels (en distinguant les hommes et les femmes).

  Article 2 : Deuxième domaine d’action : Embauche

Article 2.1 : Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

Lors de l’étude des documents transmis par la Direction aux délégations syndicales, leur diagnostic partagé a été que les processus de recrutement, à la fois externe et interne, étaient clairement définis et appliqués de la même manière pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant absolument identiques. Les recrutements sont en effet basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Estimant qu’une stricte égalité entre les hommes et les femmes dès l’embauche est un élément essentiel, les parties ont convenu de la nécessité de poursuivre dans cette voie.

Dans ce cadre, Interfor s’engage à adopter ou à poursuivre les mesures ci-dessous détaillées :

• Offres d’emplois sans indication de sexe

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, Interfor s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauches pour les femmes et pour les hommes. En d’autres termes, des critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnel, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s).

Interfor continuera à veiller à ne jamais sexuer ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

• Traitement des candidatures

Afin notamment de favoriser la mixité dans les secteurs et métiers d’Interfor identifiés comme à tendance masculine ou, à l’inverse, à tendance féminine, Interfor s’engage à présenter à la personne chargée du recrutement au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Dans ce cadre, Interfor s’engage également, dans ses processus de recrutement externe, à examiner d’une part le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, et d’autre part le rapport entre le nombre de candidatures masculines reçues et le nombre de recrutements masculins réalisés.

Pour garantir cet engagement, Interfor présentera chaque année au CSE un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée.

Article 2.1 : Indicateurs chiffrés

• Nombre d’offres d’emplois ne mentionnant pas le sexe par rapport au nombre d’offres d’emplois diffusées.

• Nombre de candidat(e)s reçu(e)s dans ce cadre par la personne chargée du recrutement en distinguant par métiers et secteurs.

• Nombre de candidat(e)s recruté(e)s en distinguant par métiers et secteurs.

• Nombre de bilans relatifs au recrutement externes présentés au CSE.

  Article 3 : Troisième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 3.1 : Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, Interfor souhaite continuer à assurer une conciliation sereine entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, hommes ou femmes.

Afin de tendre vers un objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes, un guide intitulé « La parentalité à 360° » a été établi et sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le système intranet existant (à la date de signature du présent accord : répertoire « Informations / Qualité / Ressources humaines et relations sociales / Gestion sociale »).

Ce guide comporte notamment une information sur les parents vieillissants, en complément des informations sur les enfants.

Un guide destiné aux Managers a été également créé, et étoffé d’exemples pour leur permettre de mieux appréhender leurs réactions face à l’annonce d’événements familiaux qui auraient des conséquences plus ou moins importantes sur le travail de leurs équipes. Ce guide sera communiqué par mail aux Managers concernés.

Article 3.2 : Indicateurs chiffrés

• Nombre de guide(s) relatif(s) à la parentalité établi(s) et diffusé(s).

• Nombre de mise(s) à jour du guide réalisée(s).

• Nombre de guide(s) à destination des managers établi(s) et diffusé(s).

• Nombre de mise(s) à jour du guide à destination des managers réalisée(s).

• Nombre de congés pour évènements familiaux pris par les salariés.

Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de suivre l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les différents thèmes abordés, ainsi que de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent que la Direction établira un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, qui permettra notamment de :

• Faire un bilan sur les objectifs à atteindre,

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord,

• Suivre les actions qui seront menées par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle,

• Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés.

Le cas échéant, il sera intégré à la BDES.

Ce rapport sera présenté chaque année aux représentants du personnel et plus particulièrement aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles.

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1^er avril 2019 et s’applique à l’ensemble du personnel.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, au terme de l’accord, ce dernier cessera de produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.

Article 6 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions du Code du travail.

Article 7 : Dispositions finales

Le présent accord fera l’objet d’une remise à chacune des parties signataires et d’une transmission à l’ensemble des salariés sur le système intranet existant (à la date de signature du présent accord : répertoire « Informations / Ressources Humaines et Social / Accords d’entreprise et règlement intérieur »).

Conformément aux dispositions du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en version numérique auprès de la DIRECCTE (via la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), après avoir été notifié aux organisations syndicales représentatives.

Cet accord sera par ailleurs déposé au Greffe des Prud’hommes d’Amiens (80000) sis au 18 rue Lamartine.

Fait à Amiens, le 4 avril 2019

En quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour INTERFOR-SIA Directeur Général

Pour l’organisation syndicale F.O. Déléguée syndicale Pour l’organisation syndicale C.G.T. Déléguée syndicale