Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise Egalité Professionnelle" chez ASSOBLAC - ASSOCIATION BLANCHE DE CASTILLE (Siège)

ASSOBLAC

Association Blanche de Castille

1, avenue de la Bretèche

78150 LE CHESNAY

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Blanche de Castille travaillant dans l’établissement Blanche de Castille au CHESNAY (78150).

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’étudier la situation de l’établissement au regard de l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les mesures éventuellement nécessaires, en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

1. Situation de l’établissement au regard de l’égalité professionnelle

L’établissement s’engage à étudier sa pyramide des âges (H/F), métier par métier avant la fin du premier trimestre 2020, selon le tableau suivant.

Le critère âge est pris en compte afin de corréler l’égalité professionnelle à l’emploi des seniors.

Tableau de la pyramide des âges (H/F), métier par métier au 31 décembre 2019, effectif par sexe et par tranche d’âge :

Catégories Professionnelles	Moins de 30 ans	de 30 à 40 ans	de 40 à 50 ans	de 50 à 60 ans	plus de 60 ans	Total
Effectif au 31 décembre 2015	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Encadrement					1	6	1	3		2	2	11
Administration			1	3		7	1	6			2	16
Education	3	1	3	5	3	13		24		7	9	50
Service			1				1				2	0
Professeurs HC		2		1		5		5		3	0	16
Animation périscolaire	1		1	3	4	3	2	5			8	11
Ensemble	4	3	6	12	8	34	5	43	0	12	23	104
Ensemble au 31/12/2015	4	6	5	13	11	35	4	38	0	18	24	110
% par rapport à l’effectif global	17.3	2.9	26.2	11.5	34.8	32.7	21.7	41.4	0	11.5	100	100
% par rapport à l’effectif global	5.4	14.2	33.1	37.8	9.5	100

2. Dispositions en faveur de l’égalité professionnelle

Le présent accord fixe, dans les domaines suivants, des objectifs de progression, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi.

1. Recrutement des salariés dans l’entreprise

• Objectif : augmenter la part des Hommes au sein des salariés (actuellement de 22%).

• Action : l’établissement s’engage à ce que les éventuels recrutements permettent d’assurer au mieux l’égalité professionnelle Hommes / Femmes dans l’effectif global.

• Indicateur : effectifs H/F au 31 décembre de chaque année.

• Lors de recrutement, l’Etablissement s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

  2. Formation professionnelles

• Objectif : avoir un taux de salariés H/F formés reflétant la proportion H/F dans l’effectif total.

• Actions :

. L’établissement s’engage à établir tous les ans un tableau de bord par sexe sur l’accès à la formation.

. Les salariés peuvent sur demande bénéficier d’un bilan de compétences complété par des formations de mise à niveau.

• Indicateur : taux de salariés H/F partis en formations

  3. Qualifications – Promotion professionnelle - Classifications

• Objectif : l’Etablissement réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.

• Actions :

. l’Etablissement s’engage à respecter le référentiel de fonction défini par la Convention des Salariés des Etablissements Privés à But Non Lucratif (EPNL) du 12 avril 2017, et à l’utiliser comme un outil de gestion des ressources humaines et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans discrimination entre les hommes et les femmes.

. L’Etablissement s’engage à ne pas exclure la candidature en interne d’un salarié de sexe différent de celui à remplacer et qui aurait émis le désir de changer d’emploi.

. Les entretiens individuels se dérouleront en prenant en compte la problématique de l’égalité professionnelle.

. Un organe de contrôle interne sera mis en place qui sera chargé de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination dans les promotions. Ce comité est composé de deux femmes et de deux hommes membres du CSE.

• Indicateur : nombre de promotions H/F dans l’année.

  4. Conditions de travail 

Sur demande, les femmes enceintes bénéficient de places de parking réservées.

5. Rémunérations effectives

• Objectif : garantir l’égalité H/F dans l’attribution des augmentations individuelles.

• Actions :

. L’établissement garantit à critère de compétence, expérience professionnelle et profil équivalents le niveau de classification et le niveau de rémunération entre homme et femme.

. Les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence.

• Indicateur : tableau des salaires H/F par fonction et statut.

  6. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Objectif : garantir une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie familiale.

• Actions :

. L’établissement propose des postes à temps partiel pour raisons familiales, sous réserve de compatibilité avec les besoins du service.

. Au-delà des 6 demi-journées conventionnelles d’autorisation d’absence pour enfant malade, l’établissement accorde aux salariés 1 jour supplémentaire.

• Indicateur : tableau de suivi du nombre de temps partiels / temps pleins et du nombre de demi-journées prises pour enfants malades.

ARTICLE 3 –DROIT A DECONNEXION

I. Préambule - Déconnexion - Définition

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

II. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, l’Assoblac s’engage notamment à :

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’Assoblac un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

III. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

IV. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

V. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Assoblac.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas d’urgence ou / et de gravité.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

VI. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’OGEC s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.

Il est communiqué au Comité Social et Economique lors d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSST).

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 4 – DATE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, prend effet au 6 janvier 2020.

Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.

ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI

La communication des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle est effectuée annuellement dans le cadre du rapport annuel unique transmis au Comité Social et Economique.

ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en version papier et électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Fait au Chesnay

Le 06 janvier 2020

Pour l’ASSOBLAC,

Marie-Annick COMPAGNION

Directrice Générale

Pour le Syndicat SPELC,

Frédérick BOULOGNE

Délégué Syndical